论涉外劳动关系认定的法律适用

涉外劳动关系的主体能力、主体之间的关系从属性、作为客体的劳动行为等因素促使涉外劳动关系的认定成为独立问题,也是涉外劳动合同等后续纠纷的先决问题。它不同于选择适用劳动法抑或民法的识别问题,也不完全是强制性规定问题。为了认定劳动关系的效力,涉外劳动关系认定应适用场所支配行为的原则。为了实现尽量认定当事人之间存在劳动关系的目标,可以在主要适用行为地法的前提下,有条件地选择适用属人法和法院地法。

论冲突法强制规范在涉外海员劳动关系中的适用

在涉外海员劳动关系中适用冲突法强制规范有助于对外派海员劳动权益给予合理充分的保护。《涉外民事关系法律适用法》及其司法解释中的冲突法强制规范不仅包括中国国内法的强制规定,还包括某些海事国际条约和惯例中的强制规定。要避免冲突法强制规范在涉外海员劳动关系中的扩张适用,明确区分其与公共秩序保留制度的界限,并恰当处理好不同冲突法强制规范同时作用于涉外海员劳动关系导致的规则冲突。

涉外劳动争议中中国劳动法律规范的适用

有关涉外劳动关系的法律适用问题,中国法律规定比较简单,已有的规定之间存在冲突。涉外劳动争议,主要适用劳动者工作地的法律。在中国境内履行的涉外劳动合同,一般适用中国劳动法律规范。中国劳动法律规范中的所有强制性规定是否都必须适用于在境内履行的涉外劳动合同存在争议。在中国境外履行的涉外劳动合同,一般适用外国劳动法律规范。当外国法所规定的劳动基准低于中国劳动法律规范中所规定的最低标准时,则可以直接适用中国劳动法律规范中的强制性规定。

涉外事实劳动关系的法律适用——以中国司法实践为例

对于当事人违反我国关于涉外劳动权益保障的法律法规签订的涉外劳动合同,我国法院一般会认定涉外劳动合同无效。其理由在于,涉及到劳动权益保障的法律属于强制性规定需直接适用。但法院在准据法确定阶段直接适用中国法律的判决思路不妥。本文指出,涉外事实劳动关系本质仍然是合同关系。在涉外事实劳动关系客观存在的前提下,不能直接适用我国民事法律规定,而应根据一般涉外合同的冲突规则来确定准据法。

涉外劳动合同适用法律中的利益保护

涉外劳动合同中存在着强制性规则的适用标准。针对我国境内企业和劳动者签订的涉外劳动合同,我国法律规定适用《劳动法》和《劳动合同法》,这也是《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》上的直接适用法制度。境外企业签订的合同则可以根据冲突规范的指向,选择相应国家的法律。法院在认定境内企业和当事人在劳动合同下的意思自治条款时,不能将违反我国强制性规定作为合同无效的直接原因,应允许当事双方选择其他国家的法律,尽可能尊重当事人的法律选择。