谈企业如何完善脱密期管理机制——从涉密人员离职前和离职后管理谈起

我国企业的脱密期管理机制在实践中尚存在一些缺陷。关于涉密人员离职前和离职后的脱密机制均有力所不及之处。企业如何评估涉密人员离职后的泄密风险是一大难题,涉密人员离职后则可能因为监管不到位、管理成本高、个人隐私保护需求等,给脱密期监管带来困难。企业可以通过对脱密期管理机制进行全面构建、对脱密期管理机制的实践效果进行评估、对企业脱密期管理机制进行方向优化等措施完善管理机制,取得理想效果。HW公司的相关案件处理可以给我们带来一个鲜活的完善脱密期管理机制的实践证明。

总体国家安全观视域下高校涉密人员管理探析

高校是国家培养人才的基地,涉及的保密科研项目众多。新形势下,如何做到科研项目和信息资源的安全,是新一代涉密人员需要研究的新课题。

国防科研涉密人员保密素质影响因素SEM建模研究

针对提升国防科研涉密人员保密素质的理论与实践难题，从保密素质的施加影响因素与受影响因素角度展开研究。通过调查问卷获取实证数据，利用结构方程建立起影响关系的定量模型。提取出“保密意识、保密心态、保密知识、保密技能、心理压力”作为模型的内源潜变量，“课题组氛围、单位管理、宏观环境”作为模型的外源潜变量，在此基础上进行模型分析，得出影响关系列表。结果表明：“课题组氛围”施加较高频次影响的关键因素．“保密技能”是受到较高频次影响的敏感因素。

美国涉密人员权益保障及其启示

涉密人员管理是保密工作的重要组成部分,保护涉密人员合法权益是促进保密事业健康长远发展的基础。在保密管理颇为成熟的美国,对涉密人员进行了明确的界定和分类,并通过安全审查实现了涉密人员的动态管理。在权益保障方面,美国明确了涉密人员的定密异议权、教育培训权以及工作建议权,对我国具有一定启示。

构建军工单位涉密人员管理长效机制的思考

涉密人员管理是保密工作的重点和难点问题。本文围绕涉密人员制度建设、流程再造、融入人力资源业务,提出了军工科研单位构建涉密人员管理长效机构的思考。

市场化、网络化条件下科技涉密人员人本管理问题研究

涉密人员管理是科技保密管理的重要组成部分。讨论了在市场化网络化条件下,为实现科技保密管理工作“保安全、促发展”的战略目标,在法律框架内综合运用现代管理的科学理论,建立人本管理的约束与激励机制的必要性与可行性,提出了加强人本管理的对策建议。

军工科研单位涉密人员管理研究

军工科研单位保密工作任务艰巨,涉密人员管理需优先发展。本文分析了军工科研单位保密工作的涉密人员的类别、意识形态和遇到的困难,分别从领导干部、涉密人员和保密干部三者角度考虑,提出了军工科研单位要谋求长远发展的对策,从涉密人员职业化、多闭环管控机制、网络平台建设、领导表率、保密文化建设和军民保密战线建设等几个方面抓好涉密人员管理。

高校保密工作的核心:加强对涉密人员的科学规范化管理

做好新形势下高校保密工作,要准确把握当前保密工作面临的严峻形势,深刻认识到大数据时代下保密工作的极端重要性,要坚持对保密主体——涉密人员进行分类科学合理化管理,筑牢保密岗位的定与离、保密宣传教育、机制建设、技术防范、动态监督,切实增强涉密人员的忧患意识和敌情观念,进一步增强涉密人员做好保密工作的责任感和使命感。

新疆高校涉密人员职业倦怠现状及其影响因素

目的调查新疆部分省属高校涉密人员职业倦怠现状,探讨涉密人员职业倦怠的影响因素,为缓解涉密人员职业倦怠、提升工作能力提供对策。方法招募新疆维吾尔自治区省属16所高校在岗1年以上的涉密人员,采用横断面问卷调查的方法,使用通用版职业倦怠量表和自制的一般情况调查表调查涉密人员一般人口学信息、工作相关情况和职业倦怠程度。结果(1)本次共发放调查问卷548份,回收有效问卷527份,回收率为96.17%(527/548)。(2)涉密人员职业倦怠总分为117.55±16.27,情绪衰竭得分为(30.59±4.44),玩世不恭得分为(56.22±8.03),职业效能得分为(114.32±16.25)。(3)影响情绪衰竭的因素有:婚姻状况、日工作量、周加班时间、单位对职务重视程度如何;影响玩世不恭的因素为:婚姻状况、月收入、单位对职务重视程度如何、奖励机制是否合理;影响职业效能的影响因素是:月收入、日工作量、周加班时间、单位职务重视程度如何、奖励机制是否合理。结论涉密人员职业倦怠程度高于一般职业,工作量大、工作不受重视、回报不均等是其主导因素。

军工单位涉密人员管理存在的问题及长效机制的建立

涉密人员管理是军工单位保密管理的重要环节,本文对涉密人员管理中存在的问题进行分析。为保持涉密人员管理工作高效开展,本文从准确把握涉密人员管理制度、深度融合人力资源管理业务等方面提出如何构建涉密人员管理长效机制。

涉密人员管理概述

涉密人员的管理工作作为保密管理中的重要一环,是整个保密工作中的关键内容。该文首先从涉密人员的岗位管理入手,从上岗、在岗、离岗这3个主要方面,分析了保密管理的要求,同时提出在涉密人员管理工作中存在的保密意识淡薄、保密常识不足、保密全程管控制度不健全等几个方面的问题。针对存在的问题从加强保密教育、完善保密机制、提高保密管理水平3个方面,提出了改进的对策。

基于计划行为理论的大城市涉密人员行为研究

研究以大城市涉密人员为研究对象,基于计划行为理论,构建了涉密人员保密行为模型。利用调查问卷,从某市10家涉密单位收集数据,采用偏最小二乘路径建模方法分析数据,验证研究模型。结果表明计划行为理论模型适用于研究涉密人员保密行为,保密态度、主观规范和知觉行为控制通过保密行为意向的中介作用间接正向影响保密行为,知觉行为控制直接正向影响保密行为。根据这些结果,涉密单位可以有重点的制定保密工作制度,从而有效地促进涉密人员的保密行为。

新时期高校涉密人员管理的现状、问题与对策

作为国家保密工作的重要组成部分,高校的保密工作关系到国家安全、经济发展和社会稳定,既有一般保密工作的共性,也存在高校工作的特殊性。高校办学场所的开放性和人员构成的复杂性给保密工作带来挑战,作为保密工作的核心,对高校涉密人员的规范化管理是积极应对高校保密工作新形势的需要,也是做好高校保密管理的重要制度保障。本文基于公开文件与资料,结合实际工作经验,旨在通过研究高校涉密人员管理的体制机制现状,梳理高校涉密人员管理的制度规范,分析高校涉密人员管理面临的主要问题,为有针对性地优化涉密人员管理机制,提升涉密人员管理水平提供理论和实际依据。

涉密人员管理的基本原理与提升路径探究

涉密人员具有工作的保密性、身份的附着性、使命的神圣性、职责的公共性、要求的严苛性、管理的整合性等显著特征,涉密人员的分类应有更多的划分方式,以满足多元化的实际需要;涉密人员的职能管理体系与保密管理体系共同构成涉密人员综合管理体系,涉密人员管理应做到保密性与便利性相结合、规范性与科学性相结合、专业性与跨学科性相结合、继承性与创新性相结合。为提升涉密人员管理水平,相关组织应导入现代管理理论及战略性人力资源管理理念,加强涉密人员管理的科学研究、课程建设、人才培养以及涉密人员的理想信念和职业道德教育。

校园网基于涉密人员的网络风险等级管理

开放的校园网为学校信息化时代的网络教学、教育管理、科研工作等提供了有力的支撑,随着等保2.0的实施,网络的安全管理更加规范。然而很多高校还承担了涉密项目的研究,网络泄密的风险防控给校园网管理提出了新的要求。本文以涉密人员为基础,以是否可能接触涉密信息为准则对用户侧网络进行安全等级划分,并实施不同的安全措施,可以在大流量校园网中实现高效的有针对性的安全防护。

新时期加强涉密人员科学规范化管理的思考

信息化建设的快速推进和民主法制建设的不断发展给保密工作带来了新的机遇和挑战。针对新时期涉密人员管理工作中存在的主要问题,加强涉密人员科学规范化管理,必须强化对涉密人员的保密宣传教育,健全保密工作机制,提高涉密人员的工作能力及稳定涉密人员队伍。

电网企业商业秘密涉密人员管理体系建设探索与实践

背景我国国际化趋势的增强和市场化竞争的加剧,对企业保密工作提出了更高要求。作为国有企业,既有保护国家秘密,也有保护商业秘密的责任。商业秘密保密的关键因素是'人',实施电网企业商业秘密涉密人员精益管理既是适应社会变革的需要,更是保障电网安全和企业利益的需要。现状公司作为大型国有能源供应企业,商业秘密管理体系较为完善,相关文件规定齐全,管理集中,商业秘密密级规定清晰,涉密人员分类管理,

政府机关某科研单位涉密人员管理工作的问题与对策

政府机关涉密人员是政府保密活动的主体,政府机关涉密人员管理工作关乎国家秘密的安全。政府机关涉密人员管理一直是保密工作和人力资源管理工作的重点和难点。文章将以某科研单位为例,总结政府机关涉密人员管理的现状,分析存在的问题,并探讨相应的对策。希望通过本研究,能够为国内政府机关涉密人员管理提供参考和借鉴。

加强对重点涉密人员的教育与管理之我见

本文分析了重点涉密人员管理中存在的主要问题，提出了加强对重点涉密人员管理的具体对策。

数字时代涉密人员的考核

数字时代涉密人员考核的重要性日益凸现,针对当前涉密人员考核存在的考核主体单一、考核指标笼统、考核结果有效应用不足的现实困境,揭示了导致这一困境的职业化发展不足和考核指标体系建构难度大两个深层次原因,在此基础上进行了构建差异化和量化涉密人员考核指标体系的探索,并提出完善考核组织方式、增强考核结果响应、建立考核指标动态调整机制的具体措施。