绩效薪酬对员工突破性创造力和渐进性创造力的影响

研究分别从认知评价理论和习得性努力理论视角考察了绩效薪酬对员工突破性创造力和渐进性创造力的影响及其作用机制,并检验了变革型领导和交易型领导对上述两条路径的调节效应。基于24家企业的364对上下级匹配数据的研究结果表明:绩效薪酬对内在动机和突破性创造力没有显著的影响,对外在动机和渐进性创造力有显著的正向影响。变革型领导调节绩效薪酬与突破性创造力的关系:高变革领导情境下,绩效薪酬通过正向影响内在动机间接对突破性创造力产生正向影响;低变革领导情境下,绩效薪酬通过负向影响内在动机间接对突破性创造力产生负向影响。交易型领导调节绩效薪酬与渐进性创造力的关系:交易型领导通过强化绩效薪酬对外在动机的影响进而放大了绩效薪酬对渐进性创造力的正向效应。针对上述结果,讨论了本文的理论与实践意义。

突破性/渐进性创造力影响因素的差异:基于系统性文献综述及元分析方法

随着创造力被细分为突破性创造力和渐进性创造力,二者的影响因素成为国内外创新管理领域研究的热点。但是,该领域当前缺乏突破性/渐进性创造力影响因素差异的综述研究,无法系统厘清二者的影响因素在整体上具有何种差异。为了系统识别并明确突破性/渐进性创造力影响因素的差异,本研究首先对二者影响因素相关文献进行检索、筛选与编码;其次采用系统性文献综述方法,分析组织、团队和个体三个层面因素对两种类型创造力产生影响的差异;最后对41项研究45个独立样本中的172个效应值进行元分析,将突破性创造力和渐进性创造力影响因素元分析结果进行对比,并试图解释其中存在差异的原因,最终提出未来研究方向,以期为后续研究提供有益借鉴。

独特性需求对员工突破性和渐进性创造力的影响

基于独特性理论,本研究考察了独特性需求对员工突破性创造力和渐进性创造力的差异化影响,并检验了越轨创新和包容型领导在以上关系中所起的中介与调节作用。通过对337对上下级匹配数据进行分析发现,独特性需求对员工突破性和渐进性创造力均具有正向影响,但是相比渐进性创造力,独特性需求对突破性创造力的影响更强。另外,越轨创新中介了独特性需求与员工突破性、渐进性创造力之间的关系,不过相比渐进性创造力,独特性需求通过越轨创新对突破性创造力产生了更强的影响。包容型领导调节独特性需求与越轨创新之间的关系,即领导包容性越高,独特性需求通过越轨创新对员工突破性、渐进性创造力的影响越强。同样地,相比渐进性创造力,独特性需求对突破性创造力的有条件的间接影响更强。

员工目标内容对突破性创造力和渐进性创造力的影响:基于代际比较视角

基于目标内容理论的观点,探讨了企业员工的内部目标和外部目标追求对突破性创造力和渐进性创造力的影响,并检验了代际差异对上述路径的调节效应。基于不同企业的247对上下级匹配数据的研究结果表明,外部目标促进员工的渐进性创造力,内部目标促进员工的突破性创造力;员工的目标内容对突破性和渐进性创造力的影响存在代际差异,相比新生代员工,外部目标对老一代员工的渐进性创造力产生更显著的影响,相比新生代员工,内部目标对老一代员工的突破性创造力产生更显著的影响。针对上述结论,进一步讨论了本文的理论与实践意义。

集体心理所有权与创造力:自我决定理论视角

基于自我决定理论,构建了跨层次调节集体心理所有权与团队成员创造力关系的中介模型.通过对来自国内70个R&D团队487名员工的分阶段配对样本数据进行统计分析发现,集体心理所有权经由和谐工作激情正向影响团队成员的突破性和渐进性创造力,且集体心理所有权通过和谐工作激情对突破性创造力影响的效应明显大于对渐进性创造力影响的效应.同时发现,组织中地位对集体心理所有权通过和谐工作激情与团队成员突破性/渐进性创造力的间接关系具有正向调节作用.研究结果对于团队创造力管理具有重要的理论和实践意义.