控制权机制的激励层次分析

企业的控制权不仅包括特定控制权而且包括部分剩余控制权,对这个问题的研究需要分析控制权的构成及其激励层次。从构成控制权机制的三个子机制的相互关系切入,对控制权机制的构成提出了自己的看法,论证了在控制权机制界面上所客观存在的激励层次,并据此对中国经理控制权激励中存在的问题提出了一些可供人们进一步研究的理论解说。

资源分配问题的层次激励模型

本文研究具有不同层次下级的资源分配问题。基于主从结构的模型框架 ,提出一种资源最佳配置的层次激励模型 ,以及与之相应的层次激励策略 。

企业人才的层次激励效应分析

针对目前我国企业中陆续建立的拉开分配档次的人才激励机制 (本文称为层次激励机制 ) ,研究这种机制对人才激励的效应 ,建立了层次激励效应分析的协方差模型 ,设计了获取模型数据的调查问卷 ,并将该方法应用于我国某大型国有企业做了实证研究。

企业技术创新主体层次激励与协同激励研究

企业技术创新是经济增长的内在动力,是企业参与市场竞争的必然选择。作为企业技术创新的主体,如何对其进行更有效的激励已成为企业亟待解决的问题。本文在分析企业技术创新主体的多位性与层次性的基础上,对企业技术创新主体的层次激励与协同激励进行有益的探索,并简要分析了管理激励作用中的“管道效应”现象。

人才聚集效应下的多层次激励系统研究

文章在阐述人才聚集效应的基础上,分析了激励系统对人才聚集效应的影响机理,应用数学建模的方法构建了相应的多层次激励数学模型,力图揭示多激励系统对不同层次的人才及同一层次下的不同类别的人才聚集效应的影响度,以便采取有效的激励手段,促进人才聚集现象向聚集效应的转变。

地域特点、政策构建和股权激励——基于长株潭自主创新示范区高层次人才股权激励政策的研究

地域特点、政策构建和创业激励具有内在的关联。长株潭自主创新示范区高层次人才股权激励政策在适用企业及激励对象范围、激励方式和条件、激励方案的拟定流程和国内其他国家自主创新示范区大体相似,但是在母公司负责人可参与子公司股权激励、奖励股份来源及限额、土地转让增值利润不纳入净资产增值额、知识产权和科技成果作价入股方面有了政策的新突破。长株潭高层次人才股权激励政策实施方面还存在高新技术企业认定滞后、已实施股权激励企业数量少、激励有效期限较短、激励对象覆盖面小、激励指标不合理等问题。为此,须从高新技术企业认定、调整激励幅度、激励考核标准的确定、设定激励期限、明确激励对象、设立股权激励专项资金、强化股权激励监督入手改进相关政策。

分层次目标激励在临床护士管理中的运用探讨

目的:探讨分层次目标激励在临床护士管理中的运用效果。方法:将护士分成三个层次,即按1～2年护士、3～5年护士、5年以上护士分为三个星级。各层次护士制定不同的目标与任务,定期检查任务及目标完成情况,采取激励与压力双重方法,促使其顺利完成目标任务。结果:实施后护士年度考核合格率、优秀率均优于实施前(P<0.05),实施后护士对管理方法较实施前满意率显著提高(P<0.05)。结论:分层次管理可实现优势互补,护士目标明确,能有效提高护士自身能力与临床整体护理水平。

建立多层次股权激励机制,推进实施国有企业人力资本股权化

分析了国有企业人力资本股权化的理论基础 ,阐述了人力资本股权化的发展及在我国的实践 ,并对国有企业实施人力资本股权化的关键问题进行了探讨。提出了应建立多层次股权激励机制 ,实现国有企业人力资本股权化 ,促使国有企业经营管理长期持续高效率运作的观点。

基于层次激励方法的资源分配辅助系统

资源分配是经济管理中的一个核心问题。本文针对实际中常见的一类具有不同层次下级的资源分配问题，基于主从对策理论的基本思想和公平竞争原则，提出解决该类问题的层次激励方法，并在此基础上建立了一个资源分配计算机辅助系统。

多层次激励式教学模式在Java程序设计课程教学中的探索应用

JAVA程序设计课程是高校计算机相关专业的必修课程,本文针对该课程在教学实践中突出存在实际应用能力弱的问题,提出了基于加强能力培养的多层次激励式教学模式,突出以学生为本,并在教学中充分利用各种资源积极探索实践、收效良好,对以JAVA为基础的后续课程群有借鉴作用。

美的集团多层次股权激励方案的创新绩效评价——基于熵值-突变级数法

股权激励作为一种员工激励手段,对企业研发活动的影响备受学者的关注,但实证结果不一致,也缺少具体案例公司层面的数据支持。文章选取美的集团作为案例,将股权激励区分对象、创新绩效区分阶段,对比分析美的集团上市以来构建并实施的多层次股权激励方案,并对各激励方案的要素、行权条件以及激励模式转变的动因等方面进行分析,同时以各阶段创新绩效指标为评价基础,基于熵值法-突变级数法评价各期股权激励实施效果,并给出相应结论和建议。

关于企业构建多层次激励体系的探索

根据集团《创收增效激励若干建议》,建立“创收增效”激励机制,鼓励创业创新的工作要求,某公司以高压开关事业部为试点,围绕“以奋斗者为本,创新价值分享”,构建多元化长效激励机制,挖掘员工智慧与潜能,发挥员工自主能动性,提升产业发展动力与核心竞争力。

分层次目标激励在Ⅰ期临床研究中心护士管理中的效果

目的探讨分层次目标激励在Ⅰ期临床研究中心护士管理中的效果。方法选择2019年1—12月该院Ⅰ期临床研究中心的49名护士作为研究对象。该组49名Ⅰ期临床研究中心护士于2019年1—6月采取常规管理模式,2019年7—12月采取分层次目标激励进行管理。通过每月对工作内容进行检查与总结,对比该组护士实施前后工作质量的变化。采用满意度调查表评价该组护士实施前后对工作的满意度。结果实施后护理记录、技术操作、业务考核、服务规范、护理文书评分均高于实施前,差异有统计学意义(P<0.05)。实施后该组工作满意度97.96%高于实施前的83.76%,差异有统计学意义(P<0.05)。结论分层次目标激励可以有效提高Ⅰ期临床研究中心护士的工作质量与满意度,具有显著的管理效果。

动力·激励·非国有经济的发展

非国有经济的发展已成为中国经济改革和发展的主要推动力量 ,由于中国经济改革的特殊的制度变迁方式和宏观经济运行的转变 ,使得非国有经济的发展面临着动力条件变化和激励欠缺的问题。因此 ,本文认为只有以市场作为动力条件 ,以政府的进一步改革作为政策导向 ,从微观和宏观两个层面上建立和完善激励机制 ,才能促进非国有经济的发展和国民经济的市场化。

浅谈中小型商业企业的员工激励制度

人力资源是现代企业的战略性资源,而激励是人力资源管理的重要内容,如何更好的运用激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题.……

浅析国有企业员工管理的激励机制

随着经济全球化和科学技术的迅猛发展,人力资源的开发和管理已经成为提升企业核心竞争力的重要因素,而科学有效的激励机制则是人力资源管理的关键所在。本文重点探讨激励机制在人力资源管理中的地位与作用,总结分析目前国有企业的员工管理的激励机制及存在的问题,进而提出完善国有企业激励机制的建议,以及多层次激励、差别化激励与综合激励等方法。

建立有效激励机制方法论

如何实施有效激励，以激发全体工作人员创造效益的积极性和主动性．是每个企业面临的问题。本文客观的阐述了激励机制的重要性，有效激励机制应该包含的的内容，并以此为基础设计了不同层面的激励方法和途径。

思想政治工作中的激励方法研究

党中央和江泽民同志反复强调,党的思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线,是团结全党和全国各族人民实现党和国家各项任务的中心环节,是我们党和社会主义国家的重要政治优势。我们要深入研究新形势下做好思想政治工作的内容、形式、方法、手段和机制。研究如何增强思想政治工作的时代感、针对性和实效性。

层次化激励管理模式对小儿内科护理人员工作倦怠感、护理质量及自我效能的影响

目的研究层次化激励管理模式对小儿内科护理人员工作倦怠感、护理质量及自我效能的影响。方法选取2020年6月至2023年6月郑州儿童医院西区普通内科的18名护理人员作为研究对象,按照干预时间分为两组,对照组于2020年6月至2021年12月采用常规管理模式,观察组于2022年1月至2023年6月采用层次化激励管理模式,对比两组护理人员工作倦怠感、护理质量、自我效能、职业积极性、职业压力、护理管理模式认可度。结果观察组个人成就感评分高于对照组,情感枯竭、去人格化倾向、职业压力量表评分均低于对照组(P<0.05);观察组职业积极性评分与一般自我效能感量表(GSES)评分均高于对照组(P<0.05);观察组护理文书、职业技能、护理安全、沟通能力评分均高于对照组(P<0.05);观察组护理管理模式认可度评分高于对照组(P<0.05)。结论层次化激励管理模式能够有效减轻小儿内科护理人员职业压力,缓解工作倦怠感,调动职业积极性,增强自我效能,提高护理质量,护理管理模式认可度较高。