高管股权激励差距对企业价值的影响效应:锦标赛理论还是行为理论

本文以沪深交易所1 778家民营上市公司和1 901家国有上市公司为研究对象,考察了2007—2010年高管股权激励差距对企业价值的影响,藉此评价了经理持股离散度对高管股权激励结构的优化功能。实证研究发现:相对于国有企业,民营企业高管股权激励差距(高管持股离散度)对企业价值具有更为显著的积极效应,而锦标赛理论能够更好地诠释这种差距对上市公司价值的影响效应。高管股权激励差距的扩大所产生的管理团队竞争效应有利于促使企业高管做出更多努力,减少企业代理成本,并提升企业价值。

高管—核心员工股权激励差距与企业创新产出:促进还是抑制?

高管和核心员工是股权激励方案的两大激励对象,也是企业创新活动中最重要的两类人力资源。然而,当前研究多从绝对激励力度的视角考察股权激励的创新影响效应,忽略了高管和核心员工这两大群体间相对激励差异的作用效果。实证结果发现,高管和核心员工的股权激励差距显著降低了企业的创新产出,且在时间维度上呈现出了持续强化的动态特征。降低员工努力程度、破坏团队协作和加剧员工流失是股权激励差距降低企业创新产出的三条渠道。股权激励差距的创新抑制效应在内部晋升可能性小、薪酬信息可得性高和员工公平感知度强的样本中更加显著。同时,股权激励差距恶化了专利结构,降低了专利被引用数以及专利的应用价值和市场价值。

“逆激励性收入差距”——收入分配差距损害效率的机理分析

拉则尔和罗森的"锦标赛"模型证明,工资收入差距是促进产出提高的激励因素;该模型支持了收入差距激励效率的理论认识。但是,"锦标赛"模型的约束条件表明,工资差距对产出提高的激励可能因随机因素的干扰而失效。这一随机因素警示我们,激励经济效率的收入差距可能逆转为损害效率的"逆激励性收入差距",它不仅导致了经济效率的损失,也会带来巨大的社会政治成本。

竞争战略对高管薪酬激励的影响研究——基于薪酬绝对量和相对量两种视角的分析

近年来,高管薪酬激励制度的研究一直受到学者们的广泛关注。本文从高管薪酬激励制度的激励水平和激励差距两方面,研究了竞争战略是否会对高管薪酬激励产生影响。接着,又进一步探讨了在不同竞争战略下,高管薪酬激励水平和激励差距的业绩敏感性差异。本文以2016~2018年制造业上市公司为研究对象,得出以下结论:1) 不同竞争战略下的高管薪酬激励制度存在着明显差异,竞争战略对高管薪酬的激励水平和激励差距均存在显著影响。2) 实施差异化竞争战略的公司其高管薪酬激励水平和激励差距的业绩敏感性与实施低成本竞争战略的公司相比存在差异,其中前者明显高于后者。本文为高管薪酬与公司业绩两者间的研究提供了新视角,有助于公司结合自身的竞争战略制定出更加合理的高管业绩敏感性薪酬激励制度,提升高管薪酬激励制度的效用。