全员系统激励对激励成本及激励绩效的影响——国有企业激励机制新探

本文通过对国有企业总激励成本及总激励绩效关系的探索,提出了国有企业全员系统激励机制,并说明了在国有企业占有主体性、决定性的企业系统激励资源的条件下,全员系统激励将使国有企业系统激励成本极小化及激励绩效极大化,进而给出了对国有企业总激励资源进行系统优化配置的建议。

报酬方案、棘轮效应和激励成本关系研究

在委托代理关系中,委托人为了抑制代理人的机会主义行为,在设计激励机制时采用报酬方案和棘轮效应。本文采用实验方法,研究报酬方案和棘轮效应各自及它们联合起来对委托人激励成本的影响。根据实验数据分析发现:如果单独考虑报酬方案,则松驰诱导报酬方案会增加激励成本;如果单独考虑棘轮效应,则棘轮效应也可能增加激励成本;但是,当二者联合起来时,在真实诱导报酬方案下,棘轮效应并不会增加激励成本。所以,将报酬方案与棘轮效应正确地配合起来,委托人才能真正实现自己利益最大化,否则,则可能是代理人的业绩增加了,但是,委托人为换取这种业绩增加却付出了更大的激励成本,委托人得不偿失。

制度转型、激励成本与税收超增长

转轨经济中,因为制度转型成本存在而出现税收超增长现象是正常的。在中国,由于权力制衡机制弱化导致制度相关人自我激励①,从而使激励成本过快上升与税收超高增长。因此,有必要通过完善激励机制,规范制度相关人行为,降低激励成本与税收增幅。

激励成本和激励效果评价

本文提出了任何激励都是有成本的概念 ,定性分析了一个有效激励遵循的四原则 ,并且提出激励收益减去激励成本为激励成果的管理等式 ,并用这个方法评价了某公司实际激励的效果。

21世纪的员工激励成本

如今,工作着的人们希望投入的时间、思想和精力得到回报,人们需要金钱来购物、储蓄,并享受合理的、健全的福利计划所带来的安全和舒适。 许多人从竞争的角度来看待薪酬。工资、薪水、佣金和奖金的高低成为一种比较成就大小的尺度。这种比较可能在兄弟姐妹之间、邻里之间、雇员之间、雇主之间,或其他关系之间展开。还有很多人把现在的薪酬与去年或前一份工作进行比较。因此,我们应当注重人们在薪酬问题上的感受并使企业能够在竞争中保持优势地位。

股权类激励方案成本的因素分析

股权激励作为调整企业经营者和所有者之间利益关系的重要手段 ,其方案的制订受多种因素的影响 ,认清这些因素如何作用于股权类激励方案成本 ,是降低代理成本的关键。

股权激励限制性股票“创新型”成本核算研究

一、引言 近年来，国内有很多学者对于我国的股权激励会计成本核算都有很重大贡献：卢婷（2010）对《企业会计准则》进行了一个全面和详细的分析，指出《企业会计准则》不够完善，给企业带来许多自由的空间。《企业会计准则》开始实施后，股权激励成本记为费用，因此股权激励的成本核算直接影响到上市公司的报表业绩是否良好。然而2012年以来，许多公司采用了“创新型”成本核算方法，大大降低了股权激励会计成本，美化了业绩。

领导者激励员工的成本考量及优化思路

当前激励成本下造成激励不足的主要误区有:激励管理单一化,"治标不治本";激励机制缺乏灵活性,员工"身在曹营心在汉";激励机制缺乏内部公平性,导致"劣币驱逐良币"现象。为此,成本把控下的激励效用最大化可以从树立全面激励成本观念,避免顾此失彼;通过薪酬机制的内部公平性实现有效激励;打好激励组合拳,注重非物质激励等实现。

代建合同的成本激励系数

基于代建人与承包商的合谋的博弈研究,对代建合同中的成本激励系数的确定进行了分析,研究结论表明成本激励系数的确定必须防止代建人与承包商的合谋问题,成本激励系数应采用累进方式,同时,指出了代建合同中的成本激励系数的确定的适用范围。

对代建合同成本工期激励系数的研究

我国政府投资项目实施代建制后,政府委托人通过代建合同设计激励机制,促使代建人对项目进行有效管理。成本激励系数、工期激励系数成为代建合同的重要内容。研究围绕代建合同成本激励系数、工期激励系数的设计而展开,建立政府委托人、代建人、承包商的收益、支付函数,研究政府委托人和代建人的收益、支付与单一的成本激励系数的关系,探讨代建人的收益与项目工期的关系、工期激励系数与最优工期的关系,建立政府委托人和代建人的主从递阶决策模型,提出求解模型的方法。研究结果表明:在单一的成本激励机制下,成本激励系数的取值是不同的;成本激励系数、工期激励系数与最优工期是相关的;在设计成本激励系数、工期激励系数时,应使政府委托人和代建人双方的收益最大化;项目提前竣工的收入对成本激励系数、工期激励系数的取值有直接影响,提出了工期激励系数的计算模型。

WONCA研究论文摘要汇编——安大略省初级保健癌症筛查成本激励效应

目的尽管绩效薪酬已被广泛应用,但是能证明其有效性的证据却少之又少。此研究评价了加拿大安大略省的初级护理医师引入绩效薪酬与癌症检出率提升的相关性,并且将确定医师的薪酬作为此项研究的一部分。方法对管理数据进行纵向分析,以确定1999—2000年到2009—2010年每一财政年度的癌症检出率和激励成本。通过分段线性回归分析,评价在2006—2007年引进激励后,癌症检出率的趋势是否有变化或急剧变化。分析中纳入了所有安大略省的宫颈癌、乳腺癌和结肠癌的检查。结果研究发现,引进激励后3种癌症的检出率并没有发生较大变化。结肠癌检出率在引进激励前每年的增长速度为3.0%〔95%CI(2.3%,3.7%)〕,引进激励之后每年为4.7%〔95%CI(3.7%,5.7%)〕。引进激励后,宫颈癌和乳腺癌每年的检出率未见较大变化。2006—2007年到2009—2010年,分别投入了2 830万、3 130万和5 000万美元用于宫颈癌、乳腺癌和结肠癌的财政激励。结论尽管投入了大量财政成本,绩效薪酬计划几乎未能改善检出率。决策者应考虑其他策略提升癌症检出率。

基于收益最大化的成本加激励酬金合同的设计

立足于双方收益的最大化,以求达到"双赢",结合成本加激励酬金合同的特点,站在占有决策权的建设单位,把工期、成本、质量3个因素同时作为激励因子,通过建立主从递阶决策激励模型,对双方的收益进行优化,达到在特定条件下双方的最适合工期、最满意质量、最低成本。

股权激励成本会计问题探讨

股权激励是公司按照约定给予高级管理人员公司股权，使其能够以股东身份参与公司决策、分享公司利润、承担公司风险，从而更加勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。公司股权激励按照基本权利义务关系的不同，可分为现股激励、期股激励和期权激励。我国目前使用较为广泛的是期权激励。

论图书馆人本管理中的零成本激励

重物不重人的传统管理比较重视物质刺激等有成本的激励,但在以人为本的现代管理中仅有物质刺激还远远不够,还必须充分重视和切实践行尊重员工、关心员工、信任员工等零成本激励。文章着重探讨了人本管理中的零成本激励的含义,必要性,以及在图书馆人本管理中如何践行零成本激励的问题。

效用理论下的代建人成本-进度-质量激励方案

针对实践中常用的代建制激励方案仅仅考虑成本结余,而忽视对工程进度和质量的激励问题,运用效用理论、最优解的拉格朗日法等理论方法,研究非合谋状态下的代建人激励问题,最终得到代建人的成本-进度-质量激励模型,保证了代建人与委托人效用目标的一致,从而实现了当代建人追逐效用最优时,委托人效用也最大化。

单一来源装备采购项目性能和成本双重激励价格合同模型

为解决当前单一来源装备采购价格合同对装备性能提升无有效激励等问题,以目标价格合同为基础,引入承制单位努力成本,从理论上探讨成本是否具有确定性和有无隐藏努力成本等不同情形下的性能激励和成本激励的相互关系,并研究了性能激励奖励金的优化设计问题,指出了不同情形下目标价格激励合同设计的可行性和方法,进一步提升了目标价格合同在装备采购领域的适用性。该研究方法和思路不仅对军方单一来源采购项目有直接指导作用,同时对政府采购也具有良好的参考价值。

基于成本显示的成本加激励金合同优化模型

成本加激励金合同在装备采办领域广泛应用,但存在供应商虚报成本以增加利润的弊端。为了使供应商提供其真实成本,对合同进行优化设计,提出由供应商制定目标成本而不是由客户制定,并根据目标成本确定目标利润和成本激励系数。模型给出了目标利润、成本激励系数关于目标成本的具体函数,并通过设置利润率上限以及最可能成本时的利润率控制了利润范围。从理论上和案例上论证了供应商在提出其真实预期成本时模型可达到最优激励效果。

企业人力资源管理中激励机制运用分析

在人才价值愈发凸显的现实背景下,企业的发展和建设迫切需要引进高质量人才。但当前知识经济对于行业领军人才的要求逐渐严格,企业人力资源管理要想充分发挥推动企业发展与建设的作用,就必须着重提高激励机制有效性,利用激励机制的影响提升企业整体管理水平。鉴于此,为了呼吁企业重视人力资源管理工作的重要性,重视发挥激励机制的价值作用,本文结合激励机制的应用价值以及有效应用进行讨论,希望能够解决一些现实问题。