“激励-保健双因素理论”在高学历护士管理中的应用

近年来，各大医院护理人员流失现象呈上升趋势，尤其是高学历护士（大专及以上学历）。相关调查提示：绝大多数高等学历护士比较喜欢护理工作，但也有约五分之三的高学历护士想要离岗；大多数的高学历护士有再次深造、提高业务水平的要求和进行科研论文撰写的经历，但只有少数人有论文发表。

“激励-保健双因素理论”对慢性肾病患者自我护理能力和依从性的影响分析

目的通过“激励-保健双因素理论”对慢性肾病患者自我护理能力和依从性的干预效果。方法随机选取郑州人民医院肾内科实施“激励-保健双因素理论”前(2016年8月-2017年7月)收治的482例慢性肾病患者作对照组,随机选取郑州人民医院肾内科实施“激励-保健双因素理论”后(2017年8月-2018年7月)收治的513例慢性肾病患者作观察组,比较组间患者自我护理能力、依从性和满意度的差异。结果观察组依从性率(91.81%)、疾病健康知识(28.67±2.34)分、自护技能(27.74±2.07)分、自我护理概念(28.61±2.49)分、自护责任(50.61±3.31)分、护理能力总分(135.51±5.61)分、满意度(92.70%)明显高于对照组,差异有统计学意义(P<0.05)。结论“激励-保健双因素理论”能够提升慢性肾病患者自我护理能力,改善治疗依从性,提高满意度。

基于双因素理论的医院人力资源管理激励

在新医改不断深入的背景下,现代医院人力资源管理面临新的挑战。医院要在提升自身核心竞争力的基础上,加强医院人才队伍建设。而如何提高医院工作人员积极性,出色完成工作目标是当前医院人力资源管理与激励的主要工作内容。基于此,本文首先简单分析了双因素理论与医院人力资源管理激励之间的关系,其次探讨了医院人力管理激励现状,最后基于双因素理论提出了医院人力资源管理激励的具体措施。

军队律师“保健-激励”因素分类与激励对策研究

军队律师是中国军队法治建设的重要力量,其工作积极性关系着法律专业支撑保障的质效,也影响着个人的职业发展和军队法治事业的健康发展。为完善军队律师的激励机制,提高他们的工作满意度,促进军队律师个人目标与军队组织目标统一,文章根据赫茨伯格双因素理论,基于176份样本数据验证该理论对军队律师群体的适用性,分析该群体工作影响因素在“保健-激励”视角下的分类,并根据分类结果,针对性提出完善军队律师激励机制的对策。

基于双因素理论的大学生职业生涯激励机制探究

职业生涯是每个大学生必须经历的重要阶段,激励机制在这个过程中起着重要的作用。本文以双因素理论为理论基础,探讨了大学生职业生涯激励机制的构建和运作,并进一步分析了目前存在的问题和挑战,并提出了相应的对策和建议。

探究基于双因素理论的高校教师薪酬激励机制

高校教师是推动教育事业发展的重要力量,他们的工作贡献和教学质量直接影响着高校的整体竞争力。为了激励教师发挥最佳水平并保持工作动力,薪酬激励机制成为高校管理者关注的焦点。本文将首先介绍双因素理论的基本概念和原理,随后探讨高校教师薪酬激励的现状和存在的问题。同时,本文结合高校教师的特点,提出基于双因素理论的薪酬激励机制优化措施,希望帮助高校构建一个科学有效的激励机制,从而提高教师的工作满意度、增强他们的工作动机,并最终推动高校教育事业可持续发展。

双因素理论下中小企业基层员工激励策略——以山西晋恒源岩土工程有限责任公司为例

本文以山西晋恒源岩土工程有限责任公司为例,通过对将该公司基层员工作为研究对象的激励情况调查,从保健因素和激励因素两方面,对该公司基层员工的激励现状及存在的问题加以分析。随后,以双因素理论为研究依据,着重探讨了山西晋恒源岩土工程有限责任公司基层员工在保健因素和激励因素两方面的优化激励措施。希望通过本文的分析与研究,能够为我国中小企业基层员工激励的改善,提供参考与借鉴。

双因素理论视角下凉山州帮扶干部激励机制研究

人才是实施乡村振兴战略的基础支撑,是落实产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕总要求的推动力量和重要保障。其中,帮扶干部是助力乡村振兴的强大支撑,是巩固脱贫成果的先锋战士,是提升振兴成色的攻坚团队,是夯实基层基础的有生力量。2023年是帮扶队伍轮换之年,凉山已全面完成新一轮帮扶干部轮换工作,为进一步完善凉山州帮扶干部激励机制,促进帮扶干部干事创业热情,文章基于双因素理论视角,全面分析当前凉山州帮扶干部的激励现状及存在的问题,并提出相应对策建议。

双因素理论视角下仪器开放共享双向激励机制探究

大型仪器设备是开展科学实验研究和科研人才培养的物质基础,随着大型仪器开放共享工作的不断深入,为持续激发仪器共享使用需求、提高设备共享率,一系列行之有效的激励机制在实践中逐渐得到完善,为保证开放共享工作行稳致远发挥了积极作用。本文试从双因素理论视角,对激励措施在大型仪器开放共享的供应端、需求端分别起到的作用进行探讨,分析激励措施的作用效果,细化区分发挥作用的保健因素和激励因素,探索建立对供需双方都能取得积极效果的双向激励机制,为后续开放共享工作激励措施的选择和决策提供有益参考,切实提高大型仪器设备开放共享水平。

双因素理论视角下民办高校青年教师激励机制研究

文章对双因素理论进行了概述,从双因素理论的视角深入剖析了当前民办高校青年教师激励机制的现状和存在的问题,这些问题不仅影响了青年教师的工作积极性和职业发展,也制约了民办高校的教学质量和科研水平的提升。基于双因素理论,文章提出了一系列针对性的改进建议,通过强化激励因素激发教师内在动力,改善保健因素消除教师的不满情绪,从而构建一套科学有效的青年教师激励机制。

“激励-保健双因素理论”在消化内科护士管理中的效果评估

目的:探究“激励-保健双因素理论”在消化内科护士管理中的效果。方法:2016年医院消化内科工对护理人员(50名)实施常规护理管理,为实施前。2017年医院消化内科工对护理人员(50名)在实施前的基础上增加“激励-保健双因素理论”进行护理管理,为实施后。比较实施前后护理人员职业倦怠感、患者平均住院时间和康复效果为标准对不同护理管理方法的应用效果。结果:与实施前相比实施后护士职业倦怠感显著降低,患者住院时间缩短,康复效果显著(P<0.05)。结论:“激励-保健双因素理论”可在护理管理中推广使用。

双因素理论视角下驻村干部激励机制优化研究--以武陵山区Y县为例

驻村帮扶干部是巩固脱贫攻坚成果、接续乡村振兴的重要主体力量,对其激励机制研究迫在眉睫。基于武陵山区Y县的调研,发现驻村干部的保健因素、激励因素均存在不足,表现为工作经费安排保障不足,休假政策待遇不健全,考核评优体系不完善,奖惩问责激励失衡。分析成因,在于人力财力供需不均衡、压力体制的加压模式、对科学考核理念定位不准、激励与约束的关系未厘清。对此,建议完善经费保障制度、构建科学管理制度,完善干部考核体系、构建容错激励机制,以激发驻村干部的工作积极性,更好助推乡村振兴。

激发民办高校教师队伍活力的双因素理论应用研究

民办高校建设的时间还比较短,教师队伍建设普遍存在激励不足、活力不够和流失率高等问题。如何解决这些问题,促进学校健康发展,完成“提质培优”的任务,是民办高校需要研究的课题。赫茨伯格的双因素理论是人力资源激励的重要理论,该理论强调保健因素和激励因素满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。民办高校管理者可从区分保健因素和激励因素,建立适合民办高校发展阶段的保健因素体系,研究人性重视使用激励因素,防止激励因素变保健因素等方面来建立针对教师队伍的激励方案,充分发挥教师工作的积极性,提高工作效率。

“保健-激励”双因素理论在图书馆人事管理中的应用

解决图书管理人员素质较低的矛盾主要靠自身,方法是采用"保健-激励"双因素理论,内在激励与外在激励并用,促使图书管理人员在工作中自我提高。

双因素理论视角下大学生创新创业态度与激励政策的关系及建议——以广东海洋大学为例

以双因素理论为指导,利用问卷调查,研究大学生对创新创业的态度与激励政策的关系。对态度进行因子分析,再用回归分析检验激励政策对态度的影响。研究表明:大学生对创新创业的社会意义、个人意义、发展水平的认可度分别为高、低、中,态度与激励政策的实施效果呈正相关,激励因素比保健因素的激励效果更好。激发大学生对创新创业的积极态度,一方面要防止大学生产生不满感,可通过提高相关讲座、课程、师资的水平,优化信息平台、培养方案的设置降低不满感。另一方面要提高大学生的满意感,可按年级制定学分激励,适当提高创新加分在奖学金加分中所占比重,加强宣传和表彰先进的力度等提高满意感。

基于双因素激励理论的重庆高校行政管理人员激励机制研究

行政管理人员是高校育人体系的重要组成部分,是高校各项事业得以高质量发展的重要保障。虽然当前大部分高校均将激励机制运用到行政队伍的管理与建设中,但仍处于摸索和发展阶段,存在诸多问题。为不断完善高校行政管理人员的激励机制,文章基于双因素激励理论,分析当前重庆高校行政管理人员激励机制存在的问题,并在此基础上提出相应的解决策略,以供参考。

双因素理论视阈下“90后”高职院校共青团干部激励机制研究

随着“00后”大学生进入校园,“90后”青年教师也逐渐成为高职院校共青团基层干部中的主体力量。高职院校“90后”共青团干部有着自身积极热情、富有创造力、和学生代沟小等优势特点,本文基于赫茨伯格“双因素理论”,探讨了如何完善针对高职院校“90后”青年团干的激励机制,采用五种措施加强共青团干部队伍建设,从而进一步提高和保持青年团干的工作积极性,推动我国共青团事业发展和改革再上新台阶。

基于双因素理论的高职院校教师激励机制构建路径

双因素理论为高职院校教师激励机制建设提供了良好的理论支撑。高职院校教师激励机制建设存在薪酬标准不够规范、工作条件不够完善、晋升路径相对受限、价值塑造功能弱化等问题。高职院校教师激励机制的构建应以双因素理论为指导,健全薪酬激励体系,优化分配机制;加强教学环境建设,完善工作机制;打造公平晋升路径,深化考核机制;注重思想价值引导,落实成长机制。

双因素理论下南宁市疾控机构人才队伍激励制度的构建

疾控机构人才队伍是处理突发公共卫生事件的专业力量,是公共卫生健康服务体系的核心,人才队伍素质的高低直接影响着公共卫生健康服务体系运行的效率。如何充分调动疾控机构人才队伍工作的积极性、主动性和创造性,运用科学的激励理论来提升疾控机构人事管理工作的效率具有非常重要的现实意义。

双因素理论视角下高职院校青年教师激励管理

国家对高等职业教育的问题日益关注,培养职业技能人才的重要性愈发突出。高职院校是高等职业教育系统的重要组成部分,其青年教师的稳定性与职业教育发展和职业技能人才培养的质量息息相关。通过双因素理论视角,我们可以深层次挖掘影响高职院校青年教师激励管理的内外因素,分析我国高职院校青年教师激励管理实践中的主要困境,并结合激励实践提出针对性的对策。