小组工作介入物流员工职业压力缓解探究

近年来,我国物流业发展态势呈不断上升趋势,越来越多的劳动工作者进入物流行业,我国物流从业人员数量在2015—2019年一直保持在645万人以上。物流员工尤其是一线快递员、运输员等,他们的工作量也日益增加,面对着极大的职业压力。然而过度的职业压力不但不能提高工作效率,反而会对员工的身心健康造成严重损害。运用小组工作方法介入到物流员工职业压力缓解中,有利于物流企业的发展,更重要的是有利于这些物流人员的身体和心理的健康。

基于内部营销战略的物流企业员工流失对策研究

内部营销已经成为不少成功企业的战略定位,内部营销的根本在于提升员工对企业的满意度水平。物流企业员工流失率高是众所周知的,本文以企业内部营销视角,提出物流企业管理者要从变革管理理念做起,采取适应性管理策略以不断提高员工忠诚度,维护物流企业持续发展。

基于KPI和因子分析法的物流企业员工绩效考核指标体系研究

基于已有成果初步建立物流企业员工绩效考核指标体系,物流企业员工绩效考核指标体系的设计内容分为:财务业绩指标、经营效率指标、竞争能力指标、服务质量指标、社会贡献指标和能力指标等方面。考核方法采用KPI法和因子分析法,把绩效考核的结果运用在奖金发放、薪酬调整和职务晋升调整等方面。

物流企业员工工作压力和工作满意度的关系研究

在文献回顾的基础上,研究物流企业员工工作压力和工作满意度之间的相关性;进而运用层次回归分析,探讨工作压力不同维度对工作满意度的预测作用。结果表明,物流企业员工工作压力对工作满意度具有显著负向作用,在工作压力的六个维度中,只有职业发展压力对工作满意度有预测作用。

物流企业新生代员工薪酬满意度实证分析——以江苏省为例

通过160位江苏省物流企业新生代员工薪酬满意度现状分析发现:物流企业新生代员工薪酬满意度具体表现为薪酬水平满意度、福利满意度、加薪满意度和薪酬管理满意度4个核心子维度;江苏省物流企业新生代员工薪酬满意度及其4个子维度满意度均为"一般",并且,薪酬水平满意度是"短板"中的"最短板",员工实际薪酬水平是薪酬满意度的关键因素。因此,应在维持并逐步提升其他3个子维度满意度的同时,重点考虑通过提升物流企业新生代员工实际薪酬水平,优化薪酬水平满意度,进而最终提升总体薪酬满意度。

物流员工的工作压力与工作倦怠的关系研究——以自我效能感为中介

通过对物流员工工作压力、工作倦怠以及自我效能感三者的关系进行调查研究,并运用SPSS进行数据分析,研究结果表明,物流员工的工作倦怠与工作压力存在中度正相关,而工作倦怠与自我效能感呈中度负相关,有一定的预测作用。另外,工作压力与自我效能感也存在低度的负相关性。在此基础上,提出相关的对策建议。一是物流员工自身要有正确的自我认知与工作态度;加强学习,提高职业素养,增强其在工作中应对人际关系压力的能力;合理制定个人职业生涯规划,避免员工自身情绪耗竭与玩世不恭的心态。二是在组织层面,物流企业及其管理者要建立健全应对管理机制。三是企业支付员工的绩效以及报酬要保持稳定。

物流企业新生代员工薪酬差距对其组织情感承诺影响研究

聚焦当前物流企业新生代员工过高主动离职率现象及其背后员工较低的组织情感承诺,从薪酬差距视角合理预测并实证检验物流企业新生代员工组织情感承诺影响因素。299位物流企业新生代员工实证数据分析结果显示:物流企业新生代员工间水平薪酬差距越大、垂直薪酬差距越大以及自身实际薪酬水平—期望薪酬水平间差距越小,其组织情感承诺水平均越高。因此,为了有效打造一支稳定的人力资源队伍,物流企业应尽可能通过较大的水平薪酬差距和垂直薪酬差距设计和调整,以及缩小员工自身实际薪酬水平与期望薪酬水平间差距的系列措施,确保员工较高的物流企业情感承诺水平。

薪酬差距视角的物流企业新生代员工离职影响因素实证分析

聚焦物流企业新生代员工离职问题,构建"水平薪酬差距"、"垂直薪酬差距"和"实际薪酬水平—期望薪酬水平间差距"对员工离职意愿影响关系理论模型;通过299位物流企业新生代员工问卷调查数据,证实了"水平薪酬差距"、"垂直薪酬差距"和"实际薪酬水平—期望薪酬水平间差距"对新生代员工离职意愿的正向影响。因此,有效改善物流企业新生代员工过高离职率,可考虑通过科学设计和调整新生代员工的水平薪酬差距感知、垂直薪酬差距感知和期望薪酬水平—实际薪酬水平间差距实现。

物流企业新生代员工薪酬满意度离职效应实证研究

聚焦当前物流企业新生代员工过高离职率现实,探讨物流企业新生代员工薪酬满意度的离职效应。160位样本员工数据分析结果显示:薪酬满意度是影响物流企业新生代员工离职的重要因素,其中,薪酬水平满意度显著负向影响离职倾向,福利满意度显著正向影响离职倾向,加薪满意度和薪酬管理满意度则对其离职倾向不具有显著影响。因此,为有效管理物流企业新生代员工离职问题,物流企业应尽可能提升新生代员工"薪酬水平"满意度,另外,亦应控制"福利"满意度。

物流企业员工工作压力源与职业倦怠关系研究——工作满意度中介与组织支持调节作用

本研究对234名物流企业员工进行了调查,考察了工作满意度在物流企业员工工作压力源与职业倦怠之间的中介作用以及组织支持在工作满意度与职业倦怠的调节作用。结果表明:物流企业员工工作压力源与职业倦怠显著正相关;工作满意度在物流企业员工工作压力源与职业倦怠之间具有部分中介作用;工具性支持和情感性支持均显著调节工作满意度与职业倦怠之间的关系。

中小物流企业员工满意度影响指标体系研究

近年来,我国GDP总值保持稳步增长的态势,其中物流行业贡献很大。伴随着物流行业发展的良好态势,中小物流企业越来越受到人们的关注,员工的离职率极大地限制了其上升的步伐,如何提高员工满意度来留住员工,成为很多企业迫切想要解决的问题。鉴于有关中小物流企业员工满意度的研究较少,本文通过多方资料查找和市场调查,建立了影响中小企业员工满意度因素的指标体系,运用AHP层次分析法进行分析,找到关键因素,帮助企业找到提高员工满意度的方向,提高员工忠诚度。

基于X效率理论的我国物流企业效率探究

我国正处在现代物流业大发展的前夜,提高物流效率是实现物流业快速发展的关键所在。除了资源配置效率低下外,X(低)效率成为我国物流企业效率低下更为隐性的原因。文章综合我国物流企业低效率现象,基于X效率论从员工特点等方面分析其原因,并提出提高物流企业X效率的建议。

VWI让仓储物流工作更简单

理论上讲,易于理解的合同订单确保了物流仓库的正常工作。但实践中的情况常常有所不同:物流员工拣选配货时的工作令常常要通过一道道关卡才能收到,或者有“传阅单”相伴而行。可视化技术的工作令能以一种易于理解且省时省力的方式下达拣选配货任务。

物流企业员工工作压力与离职倾向关系的实证研究

在文献回顾的基础上,通过256份物流企业员工的问卷调查,探讨工作压力对工作满意度、离职倾向的影响,以及工作满意度的中介作用和外部工作机会感知的调节作用。研究结果表明工作压力与工作满意度具有负相关关系、与离职倾向具有正相关关系;工作满意度在工作压力与离职倾向间具有部分中介作用。分层回归分析结果表明,外部工作机会感知对工作满意度影响离职倾向作用效应具有调节作用。