物质激励与精神激励替代效应的影响因素研究——基于煤炭行业的数据

随着社会经济体系的发展,人力资源对组织发展的重要性日益凸显,煤炭行业作为传统的劳动密集型行业,亦是如此。而科学的、有针对性的激励机制是保证人力资源有效的重要前提,因此,文章旨在研究物质激励与精神激励替代效应的影响因素,亦即影响员工关于受到物质激励还是精神激励偏好的因素,以期为各类组织完善激励机制提供参考。文章通过分析从煤炭行业中所得数据,采用相关性分析、因子分析、回归分析等方法,得出结论:企业组织环境、员工个人发展及风险偏好都会对员工关于物质激励与精神激励的偏好产生影响,其中企业组织环境的影响程度最大。

企业技术型员工的非物质激励策略:基于心理契约的视角

非物质激励影响着企业技术型员工的工作效能、离职意愿等多个方面。技术型员工对心理需求的重视强化了非物质激励的必要性。以心理契约为视角制定非物质激励策略,是建立在企业与技术型员工互动关系基础上的更有效的策略。论文从心理契约的视角出发,提出与企业技术型员工适配的非物质激励策略:匹配个体期望、动态调试激励、保持双向互动和维持情感激励。借助有效的策略,充分发挥非物质激励对技术型员工的作用,对企业的生产和发展有着重要的价值。

浅谈非物质激励对企业员工的作用及优化建议

论文主要在学者研究的基础上,首先,给出了对非物质激励的理解,探讨了物质激励和非物质激励的关系。其次,对非物质激励的作用进行了分析。再次,对CNKI现有文献进行研究归纳,总结得出我国企业员工非物质激励过程中存在的问题及原因。最后,提出了非物质激励制度完善的措施,强调企业要对员工进行创新激励。

经营者组合激励中非物质激励的价值分析

本文在经营者组合激励的基础上 ,以经营者为风险厌恶者和经营者物质激励的组成为外生变量 ,分析经营者非物质激励的价值与经营者物质激励的各组成部分、经营者的风险厌恶度的关系 ,具有较大的理论价值和应用价值。

企业员工的非物质激励研究

本文从员工需要的多样性、物质激励的局限性和激励实践等方面分析了非物质激励的意义,并从生存、相互关系和成长三个方面对非物质激励的形式进行了探讨,在此基础上提出了如何有效处理物质激励与非物质激励关系等几个问题。

医院护理人员非物质激励需求测量指标体系的构建

目的构建医院护理人员非物质激励需求测量的指标体系,为医院管理者和卫生行政部门制订护理激励措施和政策提供参考。方法根据文献归纳非物质激励的概念,通过指标翻译、专家咨询、半结构式问卷调查等方法构建医院护理人员非物质激励需求测量的指标体系,并编制调查问卷。采用多阶段分层随机抽样调查广州和佛山的696名护理人员,检测问卷信度和效度。结果医院护理人员非物质激励需求问卷的总Cronbach’sα系数介于0.827~0.967之间,均大于0.8,信度良好。问卷KMO=0.947,探索性因子分析的结果显示38个条目分布在5个因子上,效度良好。结论医院护理人员非物质激励需求问卷信度效度良好,可应用于护理人员非物质激励需求测量。

图书馆物质激励问题博弈分析

本文试图就现实中物质激励在图书馆工作激励上的低效或失效现象,从机制内部各参与人之间的相互作用角度出发,运用博弈分析方法来探讨物质激励的效用发挥问题。

论对高校科研教师的非物质激励的思考

从非物质激励角度,探讨激发高校教师科研工作积极性的措施,为实现高校科研工作的可持续发展,同时有效的遏制学术腐败提供有益的参考。

由“高薪养廉”谈我国公务员物质激励的必要性

随着经济体制的转变、政府职能的不断扩大,我国政府效率低下、公职人员贪污腐化等深层次问题越来越影响到我国经济的可持续性发展,如何建立一个高效廉洁、职责明确的政府已成为当务之急。随着我国公务员制度的逐步推行,在遏制国家公职人员贪污腐化方面,高薪养廉的呼声再一次高涨。本文着重从经济学角度,在公务员是理性“经济人”这一人性假设的基础上,以社会市场经济体制为背景,利用政府公务员博弈模型,对“高薪养廉”问题进行初步的探讨,进一步提出公务员适度物质激励的必要性。

饭店非物质激励与新生代员工组织认同、员工忠诚的关系研究

90后新生代员工已成为饭店行业的主力军,但其鲜明的个性特征对传统饭店管理模式提出了严峻的挑战。新生代员工普遍表现出对饭店缺乏认同,因而频繁跳槽现象屡见不鲜。激励措施是饭店吸引并留住员工的重要举措,然而单纯的物质激励方式已明显落后于新生代员工多样化的需求。因此,本文尝试性地就饭店非物质激励与新生代员工组织认同、员工忠诚的关系进行了探讨。经实证发现,饭店非物质激励可显著提高员工的组织认同和员工态度忠诚,并且组织认同对新生代员工态度忠诚和行为忠诚均具有显著影响,但新生代员工态度忠诚与行为忠诚之间并不存在显著关系,这也为新时期的饭店管理工作开启了新思路。

物质激励与精神激励相结合的企业激励机制研究

随着我国经济的快速发展,迎来了"心经济"时代,这就需要我们有"新理念",与时俱进。现代企业,谁能够第一时间满足人们的心理需要和精神需要,谁就有可能立于不败之地。企业不但要为员工创造物质财富,还要创造精神财富;不但要对员工进行物质激励,还要进行精神激励。以较低成本达到更好的激励效果,是企业管理者追求的目标之一,所以本文主要介绍了物质激励和精神激励的关系,指出激励应注意的问题,提出精神激励将逐渐占据激励主导地位的观点,在此基础上,提出精神激励体系构建的主要选择途径。

高管物质激励及非物质激励对中国小微企业创新水平影响研究

对企业高管的激励方式包括物质激励与非物质激励两种,两者对于小微企业技术创新及非技术创新具有何种影响需要进行探讨。笔者基于中国家庭金融调查与研究中心组织调研并收集整理的中国小微企业调查数据(CMES),综合采用加粗精确匹配(CEM)、有条件的混合过程回归(CMP)等方法研究了高管物质激励及非物质激励的创新驱动效应。研究结果显示:高管激励有利于提升小微企业的创新投入、创新产出及创新绩效,对于非技术创新及自有品牌打造的作用效果更为稳健;物质与非物质激励均能够促进企业创新,但物质激励的作用效果更为全面稳健;工资及奖金、期权及分红激励方式由于可精确量化,有利于高管形成明确的预期,表现出更为稳健的创新促进效应。本研究将高管激励方式拓展到包括非物质激励,将企业创新水平拓展到包括非技术创新水平,并聚焦于小微企业分析样本,丰富了高管激励如何影响企业创新水平的相关文献,也有助于小微企业制定有效的高管激励策略以提升企业创新水平。

我国企业非物质激励知识员工的误区与对策研究

为了使企业和管理者重视非物质激励,提高激励知识员工的有效性和针对性,通过对我国企业目前非物质激励知识员工存在的误区和问题的分析,提出了情感激励、工作激励、领导激励、创新激励、学习激励、企业文化激励等非物质激励知识员工的策略。

关于物质激励与精神激励基础与结合研究

从激励的心理学理论基础出发进行分析；对需求、动机、行为等及其相互影响在激励实践中的作用进行了总结。精神激励和物质激励是两种主要的激励模式．它们都是从实践中来经过否定之否定而发展起来的．现代激励理论对两种激励基本上接受，但对两种激励的评价及侧重又各有不同．我国现行激励机制存在一些问题，尤以平均主义为甚．精神激励与物质激励的有机结合．是激励模式发展的未来．

知识员工的非物质激励:儒家文化的视野

文章从儒家文化的视角出发,论证非物质激励对中国知识员工特殊的作用,考察中国知识员工对非物质激励的反应。提出在儒家文化的视野下,对知识型员工的激励,不仅要考虑物质激励的因素,更要有恰当的非物质激励手段。

管理中的物质激励和精神激励

文章分析了物质激励与精神激励的概念,阐述了物质激励和精神激励两者应有机结合起来,指出精神激励应占主导地位,强调了精神激励和物质激励所需要注意的问题。

东北地区中小企业基层员工非物质激励模型构建及应用

基层员工是东北地区中小企业员工的主体,对中小企业的发展起到至关重要的作用。对基层员工的激励方式包括物质激励和非物质激励。其实,非物质激励是企业既可以节约成本,又可以提高绩效的有效激励方式。笔者在肯定对基层员工物质激励重要性的前提下,力求探究非物质激励的模式。通过对企业问卷调查,用统计软件分析调查数据,提取出有效激励中小企业基层员工的非物质激励因素。最后在对东北地区中小企业基层员工非物质激励因素的实证分析的基础上,构建出适合中小企业基层员工的非物质激励模型。

团队信任认知中介下非物质激励对创新绩效的影响

新生代员工逐渐成为企业创新的主要力量,为提高新生代员工创新绩效,基于该类员工追求社会认同和价值契合的特质,从认知理论出发,以非物质激励为手段,探讨通过非物质激励构建团队信任认知、提高新生代员工创新绩效的可能性。结构方程模型检验结果显示,团队信任加强了由新生代员工构成的知识共享创新团队间的纽带,在非物质激励和创新绩效中起到中介作用。研究结果对于揭示企业内部创新环境影响因素、指导企业建立新生代员工之间的团队信任具有一定的借鉴作用。