工作嵌入理论视角下独立教师形成的归因及启示

独立教师是指离开公立学校,以互联网为平台从事教育教学活动的教师,独立教师的兴起是教育领域的新现象。工作嵌入理论揭示了独立教师形成的内在机理:在组织匹配层面,教师个人的专业进取意向与组织环境的匹配性差;组织联结方面,教师的个人主义文化强而同侪的人际联结性弱;组织牺牲层面,独立教师的预期收入和价值获得感高。三种因素的共同作用降低了教师对原有工作的嵌入。对公立学校而言,为了避免优质师资流失,应更关注教师专业发展愿景,增强教师的组织匹配;培植教师合作文化,促进教师与组织的联结;合理设计薪酬福利,增大教师离任的组织牺牲。

独立教师的形成与规范化发展

独立教师是近年来新出现的教师类型。现代信息技术的迅猛发展催生新的教育业态、市场经济为就业观念的转变提供经济基础、教育优质资源的不均衡为家庭教育投资注入动力、“应试主义”阻碍专业创造松动教师的工作嵌入是独立教师的形成之因。目前,独立教师职业活动存在违规侵权问题、功利取向问题、孤立成长问题、市场隔膜问题、心理困境问题。规范化发展是独立教师的未来取径,既指以外部力量保障独立教师从业的良好秩序,也指独立教师通过自我约束引导自身的行为选择,赋予职业行为以教育属性,其基本意蕴是合法发展、内涵发展、特色发展、稳定发展。完善法律政策的科学监管,发挥市场优胜劣汰的筛选功能,开掘独立教师心智与精神资源,建设独立教师专业协作团体,推动家庭、学校与社会三方“共治”是独立教师规范化发展的具体策略。

多元视域下独立教师的解读与反思

独立教师在本质上是教师在职业发展过程中一项新的选择。在当代的社会环境下,独立教师的产生并不是一种孤立的现象,而是多种因素共同作用的结果。理解和研究独立教师,不仅在于阐述独立教师出现的缘由,更要从哲学、心理学和社会学的理论视角出发,对这一现象进行深刻的剖析,以期可以为进一步讨论和研究独立教师的未来发展提供思路。

碎片化时代下独立教师的辨异与发展路径初探

在信息时代,人们通过网络接收到的多方面信息与以往相比,数量更加庞大且内容趋向分散,完整的信息被分门别类地纳入一个个信息片段中。在此背景下,体制外的独立教师要在灵活把握传统教学符号的同时,掌握日趋成熟的大数据技术手段。理解并研究独立教师群体具有次序的系统要求,不仅要厘清相关概念,还应从现状出发,多角度讨论其发展规律,以期为日后进一步研究职业群体标准化建设提供一定的参考。

独立教师开启了教育的创新

在现代信息技术背景条件下,一些教师从体制内辞去教职,通过互联网+教育形式创立全新的教学模式,获得了良好的社会价值认同和较丰厚的经济收入,由于经济和教学的双重独立,因而被喻为独立教师。独立教师在现代教师的人格独立、教育服务、课程教学、教育民主等方面,对我国的教育现实生活产生了深刻的启示,具有一定的教育创新意义。

独立学院教师工作负荷与离职倾向:工作满意度的中介作用

基于推拉理论的研究视角,用实证方法探讨工作负荷与工作满意度之间的关系,以及它们对独立学院教师离职倾向的影响。研究结果表明:教师工作负荷对离职倾向存在显著的正向影响,工作负荷越大,教师的离职倾向越高;工作满意度能够显著地预测教师的离职倾向;工作满意度在工作负荷对离职倾向的影响中起中介作用。

独立学院教师教学能力的主要影响因素及提升策略

本文根据广西某独立学院教师教学能力构成和现状的问卷调查结果,分析影响独立学院教师教学能力的主要影响因素,并从独立学院师资培养的视角探索教师教学能力提升策略。

独立学院教师工作满意度的实证研究

探讨教师工作满意度对教师个人的身心健康、学校的管理工作以及社会发展有着重要的现实意义。本文从实证研究入手,构建了独立学院教师工作满意度的五维度结构模型,分析了独立学院教师工作满意度现状及其影响因素,并提出提高教师工作满意度的策略。

独立学院教师工作满意度研究——基于人口学和组织学特征的差异比较

探讨独立学院教师工作满意度及其在人口学和组织学特征上的差异具有现实意义。在借鉴前人研究的基础上,修订形成"教师工作满意度评价量表"。用该量表对广东省某独立学院一线专职教师进行调查,研究发现:该校教师工作满意度处在中等略偏上的水平。从各个维度看,调查对象的人际关系满意度和工作本身满意度较高,而薪酬福利和职业发展满意度比较低,特别是职业发展满意度显著低于理论中间值。从人口学特征和组织学特征进行比较,女性的满意度高于男性,未婚者高于已婚者。不同年龄、学历、职称人员的满意度呈现出"U"型关系,即年龄在30~40岁、硕士学历和中级职称者的满意度低于其他同一比较人群。工作年限则与工作满意度线性负相关。文章最后就提升独立学院教师工作满意度提出若干现实建议。

独立学院教师激励机制实证研究

通过对广州独立院校第一手资料调查并建立统计模型和模拟试验方法进行分析,研究了"收入报酬"、"教学声誉"及"规范管理"等激励机制对独立院校教师激励强度的贡献。研究结果显示:教师的工资收入、教学声誉能显著提高其教学满意度和留教意愿,并能降低教学难度;教学规范化管理能提高教师工作满意度和留教意愿。

教师独立意向影响因素的调查研究

研究采用自编《独立教师意向量表》调查了H省Z市287名小学教师,运用项目分析、探索性因素分析探索小学教师独立意向的结构维度及其发展特点。研究结果显示,大多数小学教师并无明显的独立意向,但有近半数的教师具有潜在的独立意向;性别和学历并不是影响教师独立意向的主要因素;不同学科的任教教师在独立意向上存在着显著差异;教龄6-10年之间的教师的独立意向更加明显。

广西独立学院教师工资薪金所得税收筹划探究

文章分析广西独立学院教师工资薪金项目构成及个税缴纳基本情况,在现有政策下提出合法合理的工资薪金所得税收筹划的基本思路和方法,通过综合运用政策进行税收筹划,节税效果明显。

独立学院教师成就动机的培养与激发

教师的成就动机水平直接影响学校的教育教学质量和人才培养的质量,甚至关系到高等教育的成败问题。因此,对教师成就动机的培养应成为独立学院管理工作的重点,并通过心理契约的建立,正确工作价值观的树立,目标导向作用的发挥以及良好的环境氛围创设,能有效地激发教师的成就动机。

基于高级职称晋升视角的独立学院教师成长和团队建设的实证分析——以广东省为例

独立学院是我国高等教育制度下的一种创新模式,其教师成长与团队建设状况影响人才培养质量。基于高级职称评审视角的广东省17所独立学院教师成长及团队建设的实证分析表明各独立学院晋升人数少,差异大,专业分散,团队建设薄弱。究其原因可见教师科研项目、科研成果层次不高,数量少。各独立学院应合理配置师资,加强学科团队建设;加大科研投入;加强激励机制调动教师积极性,同时各级政府科研政策也应对独立学院略加倾斜。

利益相关者视角下的独立学院教师专业发展研究

作为民办非企业法人,独立学院是利益驱动下的组织创新产物。从利益相关者理论视角看,各利益相关者主体对教师专业发展的支持度和关切度不尽相同。独立学院教师的专业发展需要各利益相关者的关注和介入,同时也事关利益相关者主体各自的利益。学生及家长、教师自身、学校及其举办者、用人单位和政府是独立学院教师专业发展最核心的利益相关者。为提高独立学院教师专业发展的水平,需构建各利益相关者主体共同参与的激励和保障机制。

独立学院专职教师专业化自我发展路径探析——基于教育供给侧视角

本文从教育供给侧改革的视角出发,从中梳理出教育供给侧改革的基本思想,进而引发对独立学院专职教师专业化自我发展的深度思考,认为从教师专业化的自我规划、自我意识、自我评价和反思等方面去推动供给侧改革,就能实现教师专业化自我发展。

高等教育独立学院教师心理契约研究

高等教育独立学院是我国高等教育改革中出现的一种新办学形式,是在我国高等教育大众化的背景下应运而生的。由于独立学院尚处于生存期,其中师资问题是亟待解决的重点问题。目前独立学院的师资队伍现状是专兼职结合。独立学院的教师作为典型的知识型员工,仅仅通过经济契约无法较好地稳定教师队伍,更难以充分发挥其工作主动性和积极性。而心理契约是近来研究知识型员工所广为采用且行之有效的方法。心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解,心理契约的违背会对员工的态度和行为造成负面的影响。通过心理契约维度的视角来研究属于知识型员工的独立学院教师问题具有深刻的理论意义和实践意义的。

基于独立学院教师发展需求的培养体系研究——以X学院教师发展需求的培养体系为例

建设独立学院自己的高质量专职教师队伍是独立学院长远发展的根本。本文从分析某独立学院教师的发展需求出发,有针对性地提出了相应的激励措施,着重从专业能力、教学能力以及职业素养等方面构建教师培养体系。

独立学院专职专任教师职业倦怠的调查与分析

调查表明,独立学院专职专任教师职业倦怠问题是客观存在的,其形成原因来自社会、学校、学生及教师个人四个方面。预防独立学院专职专任教师职业倦怠的产生要从四个层面入手:建立良好的社会支持系统;学校要坚持以人为本,科学发展;教师要正确认识自身职业的地位、性质,善于自我调适;学校要优化人文关怀的氛围。

独立学院外聘教师管理模式研究

随着独立学院外聘教师人数的增加,外聘教师的管理问题日益凸显。文章拟探索建立独立学院外聘教师的管理模式,明确其管理理念,形成一套管理循环系统,并针对该系统中的每一管理环节详细阐述。