劳动密集型企业生产员工离职原因与对策研究

我国劳动密集型企业生产员工离职率过高,影响了企业的用工成本和正常运营.通过对我国东南沿海劳动密集型企业的调研,采用实地调研和SPSS因子分析法对生产员工离职原因进行因子提取和排序.研究发现,工作和薪酬福利依然是生产员工最为关注的因素,而晋升培训、领导因素、参与管理、组织激励、生活设施和人际关系也逐渐成为生产员所关注的主要对象.并在此基础上提出了相应的对策建议,以期对企业降低离职率提供帮助.

生产员工培训标准化对制造企业的重要性分析——以丰田汽车公司为例

精益生产的理念在现代制造企业中盛行，而它对一线生产员工的要求越来越高，于是生产员工的培训备受关注。文章以丰田汽车公司对生产员工标准化培训为例，重点介绍丰田公司标准化培训的特点、发展历程及对我国制造业的借鉴意义。

企业生产员工薪酬体系调整分析——以P企业为例

企业薪酬体系构建是否科学,直接决定企业的核心竞争力与市场竞争力。本文首先阐述了P企业生产员工原有薪酬体系存在的问题,然后重点介绍该企业如何进行了薪酬体系的调整,以供其他企业参考。

一线生产员工安全知识管理与应用研究

安全知识管理是企业自身知识链管理活动中的重要组成部分,要提高安全生产的保障能力水平,需要全体专/兼职安全管理人员的尽职付出,以及生产一线普通员工的积极参与及主动配合。因此,许多与安全生产相关的安全知识不应只由安全管理人员理解掌握,而更应该使基层一线员工熟悉并易于获取。

一线生产员工工作满意度与员工柔性水平的关系研究——以上海汽车制造企业为例

基于员工工作满意度、员工柔性水平、员工工作投入度与员工自主学习能力文献的理论研究,以上海汽车制造企业一线生产员工为研究对象,开展问卷调查。通过Spss19.0统计软件对调查数据的回归分析,研究结果表明,一线生产员工工作满意度对其员工柔性水平有显著的正向影响作用;并且一线生产员工自主学习能力、员工工作投入度以及工作活力维度在其工作满意度与员工柔性水平间起部分中介作用。

浅析我国制造型企业生产员工的薪酬设计

在市场改革不断深入的新形势下,我国制造型企业面临着较大的挑战。为了加强制造型企业人力资源的管理,则需要设计一种与市场需求能够有效适应的薪酬体系。特别是制造业生产工人占企业总人数的较大比例,所以建立合理的生产员工的薪酬体系具有非常重要的意义。

铁法能源公司生产员工队伍建设策略转型及实施

生产员工队伍建设是公司安全高效生产及企业发展的重要基础，是企业竞争力的决定性因素。在不同的历史时期、不同的社会环境、不同的发展阶段煤炭企业在生产员工队伍建设及应用上有着不同的对策，如果前述条件发生根本性的变化了，客观上就势必要求煤炭企业要相应地对生产员工队伍建设对策进行检讨更新以适应新的条件要求。基于上述观点本文对公司的外部社会环境及内部现状变化进行了全面系统的分析，在此基础上提出了铁法能源公司建设高薪酬、低规模、高技能生产员工队伍建设策略的转型之道，并对转型的有关问题进行了分析阐述。

企业领导道歉负向影响员工反生产行为机制探究

企业员工由于遭遇领导冒犯所引发的反生产行为因领导道歉改变其负面预期而有所减少。笔者基于资源保存理论,在构建了一个企业领导道歉影响员工反生产行为机制模型的基础上,以分别在两个时间点收集的388份有效追踪数据,运用Mplus软件实证检验了企业领导道歉与员工反生产行为的关系及其变化。检验结果证实:企业领导道歉对员工反生产行为具有显著的负向影响;领导认同和情感承诺分别在领导道歉与员工反生产行为关系间发挥中介作用;领导虚伪感知既负向调节领导道歉对领导认同的影响,也负向调节领导认同在领导道歉与员工反生产行为间的中介作用。本文通过将领导认同、情感承诺和领导虚伪感知等变量尝试性地引入到企业领导道歉影响员工反生产行为模型之中并付诸实证检验,拓展了资源保存理论的应用边际,揭示了企业经营中领导道歉与员工反生产行为二者之间的内在关联,丰富了有关企业管理中领导行为方面的现有文献,研究结论可以为企业领导处理内部人际关系和提高企业治理水平提供理论依据。

复杂性理论视角下员工安全生产违规的前因组态研究

为揭示员工安全生产违规(EWSV)与其前因条件之间的复杂因果关系,提升安全治理效能,首先,基于复杂性理论,构建一个整合当代威慑理论、保护动机理论和社会学习理论的综合模型,从领导、同事和员工3个视角识别出影响EWSV的6种前因条件;然后,使用模糊集定性比较分析法(fsQCA)揭示什么样的前因条件组态会导致高EWSV。研究结果表明:单一条件并不构成高EWSV的必要条件,但是,领导安全惩罚缺失(SLPO)和同事安全生产违规(CWSV)在产生高EWSV上发挥较普适的作用;5种条件组态构成的3类驱动模式均可导致高EWSV。3种条件组态导致非高EWSV,降低CWSV和提高员工感知正式惩罚对促成非高EWSV至关重要;多种前因条件的不同组合方式均可导致高EWSV,高EWSV与其多种前因条件之间存在并发性、等效性和非对称性的复杂因果关系。

将安全监管会“搬进”企业生产现场省应急管理厅推进工贸企业“四知卡”和信息化建设

偌大的车间里,一台台智能机械手臂忙碌有序地在生产线上作业,和众多“机器员工”相比,一线生产员工数量要少得多。通过“工业4.0”“智造”家居,企业大大提升了生产的“安全指数”。

石油企业生产型员工人力资源法律风险预警模型研究——以M公司为例

针对石油企业生产型员工这一特殊群体,建立了人力资源法律风险预警模型。采用德尔菲法完成指标筛选确定指标预警区间,通过层次分析法计算指标权重,运用模糊数学综合评价法计算风险等级。并以我国M公司境外石油勘探项目为例对风险预警模型进行验证。管理者依据模型可以测试该类员工现场管理的法律风险,发出预警信号。

基于学习遗忘曲线模型的员工生产率研究

基于学习遗忘曲线模型,研究劳动密集型产业的员工生产率。在将该模型扩展到多周期的基础上,探讨了劳动技能培训与巩固、短期雇佣与长期雇佣等对员工生产率的影响。此外,在考虑发生停产的情况下,分析了不同的人力资源管理策略对员工生产率的影响。研究结果为企业人力资源管理提供了理论依据和参考,并为企业保持较高的员工生产率提供了解决思路。

企业生产线员工工作倦怠的调查

目的了解企业生产线员工的工作倦怠状况。方法采用工作倦怠量表通用版(MBI-GS)对1192名企业生产线员工进行调查。结果1人口统计学变量方面,年龄小的员工情绪衰竭(F=5.13,P<0.001)和去人性化程度(F=4.71,P<0.001)比年龄大的严重;工龄长的员工情绪衰竭(F=4.98,P<0.001)和去人性化程度(F=5.14,P<0.001)比工龄短的严重;未婚员工的情绪衰竭(t=2.01,P<0.05)和去人性化程度(t=2.83,P<0.01)比已婚的员工严重;高中以上学历的去人性化程度(F=2.58,P<0.05)比初中学历的严重。212小时工作制的员工的情绪衰竭(t=-3.66,P<0.001)和去人性化程度(t=-4.20,P<0.001)比8小时工作制的员工严重,成就感更低(t=3.28,P<0.001)。3外地员工的情绪衰竭程度(t=-2.77,P<0.01)比本地员工严重。4外包员工的去人性化程度(t=2.70,P<0.001)比正式员工严重。结论未婚、外地、外包、12小时工作制的、年龄小的生产线员工应作为预防和干预的重点对象。

企业生产线员工工作倦怠及其干预

工作倦怠包括情绪耗竭、去人性化和个人成就感低落三个层面,生产线员工工作倦怠对企业和个人都会产生不良影响。本文从生产线员工工作倦怠的现状入手,分析了生产线员工工作倦怠的表现和影响因素,提出只有从人力资源管理角度对其进行干预,才能达到解决工作倦怠的目的。

资本结构与员工劳动生产率

债务作为重要的公司治理手段,可以降低企业、管理层与员工之间的委托代理成本,提高员工劳动生产率.同时,债务水平上升将提高企业破产风险,对企业和员工的人力资本投入与员工劳动生产率可能产生不利影响.以我国1999年~2014年工业企业上市公司为样本,本文不同估计方法的实证结果均表明企业的债务水平越高,员工劳动生产率越低.在其他因素不变的情况下,企业的财务困境加剧了债务对员工劳动生产率的不利影响;债务对员工劳动生产率的负作用在人力资本依赖度高的公司以及在外部就业环境好的地区更加显著.对于债务与员工劳动生产率作用的中介效应分析与分位数回归结果也说明债务上升可能导致企业人力资本投资下降,对员工劳动生产率产生不利影响.研究为我国"去杠杆"经济政策提供了微观企业层面的经验证据.

生产员工职业病健康体检报告3370份分析

目的分析南京某企业生产员工的职业病健康体检报告,为制定施行有针对性的健康干预措施提供参考。方法抽取2017年1月至2018年7月在南京市职业病防治院体检中心体检的3370名企业车间员工的体检报告,统计项目包括身高、体重、体质指数(BMI)、血压[收缩压(SBP)、舒张压(DBP)]、肝胆B超[脂肪肝(FL)]及胆囊B超[胆囊息肉(GPL)]、实验室血清检查指标[丙氨酸氨基转移酶(ALT)、尿素氮(UREA)、甘油三酯(TG)、总胆固醇(TC)及空腹血糖(FBG)]。统计指标异常检出率在年龄、性别的分布情况及与血压的相关性。结果3370份职业病健康体检报告中,年龄19~60(32.1±6.0)岁,其中男性3070人(91.1%),女性300人(8.9%)。(1)常见疾病及体检指标异常检出率前三位分别是TG、UREA、BMI;GPL在男性和女性中的异常检出率无统计学差异(P>0.05),TG、UREA异常检出率女性高于男性,BMI、FL、ALT、SBP、DBP、FBG、TC异常检出率均是男性高于女性(P<0.05,P<0.01)。(2)除了ALT、TC外,TG、UREA、BMI、FL、SBP、DBP、GPL、FBG异常检出率在各年龄组间有统计学差异(P均<0.01)。随着年龄的增长,TG、UREA、BMI、SBP、DBP、GPL异常检出率呈上升趋势,FL、FBG异常检出率呈现先上升后略下降的趋势。(3)TG、UREA、BMI、ALT、DBP与SBP呈正相关,TC与SBP呈负相关(P均<0.01)。TG、UREA、BMI、ALT、SBP、FBG与DBP呈正相关,TC与DBP呈负相关(P<0.05,P<0.01)。(4)BMI(t=7.682,P=0.000)、TG(t=4.469,P=0.000)、DBP(t=54.087,P=0.000)是SBP的影响因素。ALT(t=5.566,P=0.000)、FBG(t=2.927,P=0.003)、TC(t=2.725,P=0.006)、TG(t=5.674,P=0.000)、SBP(t=54.087,P=0.000)是DBP的影响因素。结论南京企业车间人员常见疾病(FL、GPL)发病率与实验室生化指标异常检出率均较高,应加强这部分人群的健康饮食指导,适当增强体育运动,以降低疾病的发生率和生化指标的异常检出率,提高其生活质量,从而预防和减少慢性非传染性疾病尤其是心脑血管疾病的的发生和发展。

顾客不公平行为对员工反生产行为的作用机制:负面情绪的中介作用与情绪智力的调节作用

本文探讨顾客不公平行为对员工反生产行为的影响，检验负面情感的中介作用及员工情绪智力的调节作用。对从事服务行业的一线员工进行问卷调查，共得到612份有效数据。数据分析结果表明：顾客不公平行为对员工反生产行为具有正向影响；负面情绪是顾客不公平行为与员工反生产行为的中介变量；情绪智力在顾客不公平行为与员工反生产行为的关系、顾客不公平行为与员工负面情绪的关系中起到调节作用。研究结果有助于企业进行人力资源管理，协调顾客与员工之间的矛盾。

制造业生产型员工离职倾向的工作要求-资源模型

制造业作为我国的支柱产业之一,生产型员工作为企业的第一生产力,员工的高离职率成为制造业企业亟需解决的重难点。为降低制造业生产型员工的离职率,针对生产型员工特性,基于结构方程模型构建生产型员工离职倾向的工作要求-资源模型,采用随机抽样调查,抽取制造业生产型员工697名,自行编制生产型员工离职倾向量表、情绪耗竭量表、工作要求-资源问卷,对数据进行探索性分析和验证性分析。结果表明:生产型员工离职倾向的JD-R模型对离职倾向的成因具有良好的解释作用,生产型员工工作要求对离职倾向的2个维度具有正相关关系;工作资源对离职倾向、情感耗竭具有显著的负向预测作用,且工作资源是有中介的调节变量,情绪耗竭是有调节的中介变量。企业通过提高生产型员工的薪酬水平、营造人才梯队建设氛围、提供组织支持、规划员工的职业生涯发展路径、帮助员工自我心理调节是生产型员工离职倾向干预的主要措施,为生产型员工离职倾向的干预提供了理论指导。

煤炭企业生产型员工绩效考核体系的构建与方法研究

在分析煤炭企业生产型员工的工作特点及现有绩效考核体系存在问题的基础上,使用关键绩效指标法(KPI)对煤炭企业生产型员工进行考核,构建了煤炭企业生产型员工绩效考核指标,并通过层次分析法建立了生产型员工绩效考核方法,从而满足了煤炭企业通过绩效考核实现安全生产、成本控制和效益提高的要求,对煤炭生产企业实施分类考核具有促进作用。

家长式领导与知识员工反生产行为关系的实证研究——基于家长式领导三元理论的观点

基于家长式领导三元理论的观点,研究了家长式领导与知识员工反生产行为的关系。通过问卷调查获得221份有效问卷。层次回归分析结果显示:仁慈领导与知识员工反生产行为6个维度都显著负相关;除保守知识行为外,德行领导与知识员工反生产行为其余5个维度显著负相关;除失德行为外,威权领导与知识员工反生产行为其余5个维度显著正相关;但当威权领导与德行领导和仁慈领导一起构成家长式领导分析时却发现,威权领导对知识员工的负面影响被其余两个维度的正面影响所掩盖,表现出家长式领导与知识员工反生产行为负相关。这些结果启发我国企业领导者需要表现出高仁慈、高德行和适度水平的威权领导风格。