幼儿教师职业生涯周期中的矛盾对抗及解决策略

教师职业生涯的发展是有阶段性的。结合调研分析和已有理论,文章把幼儿教师职业生涯周期划分为适应期、发展期、成熟期和衰退期四个阶段,通过对各个阶段的案例和现状描述,归纳分析幼儿教师在不同阶段中工作心态、适应能力、心理素质、自我调节等方面的矛盾对抗心理,提出对幼儿教师在职业生涯周期中不同阶段的针对性解决策略,以及从幼儿教师心理和教师职业认同感等方面提出可行性建议,旨在帮助幼儿教师的专业化成长、职业认同感的增强、职业生涯的平稳度过。

幼儿教师职业生涯周期的职业倦怠研究

在国内外教师职业倦怠相关文献的基础上,通过开放式问卷、访谈等方法编制了《幼儿教师职业倦怠问卷》,发现幼儿教师的倦怠有四个可解释的维度,分别为:情感耗竭、精力枯竭躯体化、幼儿教师职业失意、职业怠慢。幼儿教师职业生涯中的倦怠可划分为七个阶段:0-2年激情适应期、3-6年成长选择期、7-9年胜任平稳期、10-12年更新冲突期、13-18年平稳停滞期、19-25年复发危机期、26年以上离职消退期。

国外教师职业生涯周期研究述评

"教师职业生涯周期"理论作为教师专业发展阶段理论的重要组成部分之一,揭示了教师职业生涯发展过程中所呈现的阶段性发展规律及特征。分析、评价国外教师职业生涯周期研究中较具代表性的五种理论:伯顿的"教师发展阶段论"、费斯勒的"教师职业生涯发展周期模型"、司德菲的"教师生涯发展模式"、休伯曼"教师职业周期主题模式"以及加拿大学者的"教师职业成熟阶段",可以正确认识教师在专业发展过程中的特征和需求,从而制定出个性化的专业发展方案。

基于“第二曲线”理论的高校教师职业生涯周期研究

借鉴管理领域的"第二曲线"理论,教师职业生涯周期可以划分为学习入门期、能力形成期、成就获得期和转型提升期四个阶段。高校组织在教师职业生涯规划与专业发展的进程中起着重要的作用,实现教师持续性专业发展就是要求组织与个人就发展目标达成一致,这将有助于教师成长的一系列管理和支持措施贯穿于教师整个职业发展过程中,在"第一曲线"与"第二曲线"的交替中实现教师个人专业发展能力与高校组织内涵发展活力的螺旋式上升。

教师教育的比较分析框架——教师职业生涯周期的视角

教师教育是提升教育实力的一个重要政策工具。教育全球化需要建立一个针对教师教育的比较分析框架,以考察各国及地区的教师教育研究与实践。这一框架在用于辨别教师政策研究和设计的优劣时非常有效。

教师职业生涯周期理论对高校青年教师专业发展的指导研究

高校应根据青年教师专业发展的现状,以教师职业生涯周期理论作为研究的切入点,通过加强青年教师职前准备、入门适应、在职专业、歧变重估等四个阶段建设,以促进高校青年教师的专业发展。

职业生涯周期视域下教师职业道德发展之审思

从动态性的角度看,在职业生涯发展的不同阶段教师的职业道德也呈现阶段性。具体体现为:“虚拟关注”阶段——学习专业伦理规范为主的“抽象理想期”;“生存关注”阶段——与学校组织德性文化交互作用的“冲击融合期”;“任务关注”阶段——自我职业道德发展的“稳定惯习期”;“自我更新”阶段:引领组织德性文化的“表率示范期”。处于不同阶段教师的职业道德发展面临不同的挑战,具体表现为:准教师——明确职业底线,掌握行为界限;新手教师——依托学校制度,与组织德性良性互动;熟手教师——注重道德反省,警惕平庸之恶;专家型教师——突破既有规范藩篱,实现道德创造。

基于职业生涯周期的公务员激励机制的构建

随着政府职能的转换以及公务员角色的转变,公务员职业生涯规划越来越受重视,对公务员采取的激励措施也较丰富,但对公务员职业生涯周期中的激励研究不多。文章对公务员职业生涯周期中的激励机制建构的必要性、可行性、公务员职业生涯周期四个阶段的激励内容进行初步研究,并阐述了公务员激励机制运用要注意的问题。

基于教师职业生涯周期理论的新教师专业发展探索

每一个教师的成长都是从新教师开始的,在此过程中必然会遇到各种问题,这些入职初期的问题受到了整个社会的广泛关注。教师职业生涯周期理论作为一种不断丰富和发展的理论,从不同的角度分析了教师的专业发展,也为新教师的专业发展提供了理论支持。

网络作家职业生涯周期年龄规律研究——基于中国作协会员中网络作家样本数据

网络作家是一门新兴的职业,对网络作家职业生涯的研究具有重要的现实意义。以中国作协会员中网络作家为研究样本,研究得出:网络作家职业生涯早期职业进入年龄高峰为28岁,绝大多数的网络作家在33岁前已经完成职业进入;网络作家人才曲线为单峰形状,存在峰值32岁,即创作高峰年龄为32岁,此时容易出现职业生涯高原现象;网络作家职业生涯后期的职业退出高峰年龄为40岁,大多数网络作家在54岁前退出了网络作家行业。网络作家职业生涯周期年龄规律明显,从数据上看有“早进入,早退出”的特点。基于年龄规律,可以分析不同职业生涯阶段的特点和存在的问题,从个人、网络文学网站、网络文学管理机构、政府等不同角度制定相应的职业生涯管理策略,帮助网络作家人才成长。

电力企业员工职业生涯周期管理探究

本文以电力企业的员工职业生涯周期管理为研究主旨,通过对职业生涯周期管理的概述,体现出电力企业进行职业生涯周期管理的必要性,并对基于电力企业生命周期的员工职业生涯管理进行详细叙述,希望能够为电力企业在人才优化的实践过程提供帮助。

高校教师教学能力发展需求分析——基于教师职业生涯周期视角

本文从高校教师职业生涯周期视角出发,将高校教师职业生涯划分为上岗适应期、快速成长期、成熟发展期、高原及超越期。根据高校教师发展特点,提出高校教师教学能力包括的内涵因素,并分析不同职业生涯阶段高校教师教学能力发展的需求差异。高校应根据不同阶段教师教学能力发展需求制定相应的发展策略。

我国高校教师教学评价目的研究——基于职业生涯发展周期视角

在对文献资料进行归纳整理的基础上,对高校教师的奖惩性评价目的和发展性评价目的之间的关系进行了阐释。从职业生涯发展周期的视角,通过实证调查,分析被评者——教师对于教学评价目的的看法。最终得到无论教师处于何种发展阶段,高校开展教学评价活动的目的都应以发展性评价目的为主,奖惩性评价目的为辅的研究结论。

职业生涯周期理论下开放大学教师协同培训模式探索——基于一所基层学习中心的个案

我国高等教育的战略转型使得现代远程开放教育产生变革性的变化,面对急剧变革的内外部教育环境和新的要求,变革成功与否,开放大学事业能否蓬勃发展,关键在教师。只有教师的素质水平不断提升,才能有远程开放教育的高质量。开放大学必须立足基层发展,构建适合基层开放大学教师的培训体系。对SH市PD区的个案研究发现,开放大学教师培训生态失衡,体现为教师培训体系多元主体缺位、组织架构单一、协同运行机制失衡、质量制度保障匮乏,制约基层开放大学教师专业发展的原因存在于教师职业生涯周期的每一个阶段。在不同职业生涯周期下,从学校生态的改善着手,提出基层开放大学教师培训困境的协同改善策略。

特殊学校教师职业生涯初期发展及管理研究

特殊学校教师职初期发展深刻影响特殊学校教师队伍的稳定性以及专业素质水平与发展,进而对特殊学校发展产生影响。特校教师职初期需要完成适应工作环境、初步形成特殊教育的专业理念体系、获得胜任特教教学工作的专业知识和技能等任务。特殊学校从组织管理的角度制定明确的规章制度、营造支持性的管理风格、提供接受专业训练的机会等管理措施能帮助教师顺利度过职初期,从而促进特殊学校发展,并最终实现使特殊儿童获得更高质量教育的目的。

基于职业生涯的企业研发人员开发研究

研发人员是企业极为重要的技术财富,其开发直接关系到企业的技术进步。通过对研发人员个人职业生涯周期特征分析的基础上,提出了依据员工个人职业生涯周期对企业研发人员进行差异化开发的理论。

竞技体育教练员职业倦怠研究

以Mslach的职业倦怠理论等为基础,对278名教练员执教生涯周期的职业倦怠特征进行测量分析。结果表明:教练员整个职业生涯周期分为上岗适应期(0-2年)、成长选择期(3-6年)、承诺胜任期(7-11年)、更新冲突期(12-17年)、高原停滞期(18-24年)、离职消退期(25年以上)6个阶段;教练员职业倦怠存在于执教生涯全过程中,其6个阶段职业倦怠特征各异,执教生涯职业倦怠与各维度的变动曲线不尽相同。

客户细分理论及应用策略研究

客户关系管理是现代企业提高竞争力的三大法宝之一,客户细分既是CRM理论的重要组成部分,同时又是CRM的重要管理工具。文章以客户价值为核心,指出了传统客户细分理论的缺陷,重点提出并研究了客户相对价值细分理论、客户价值生涯周期形态细分理论及它们的应用策略,从而丰富和发展了CRM的理论成果。

高校青年教师培养:挑战、任务与策略

高校青年教师是实现高等教育内涵式发展、提升高校核心竞争力的关键性因素。新时期,高校青年教师培养面临着短期培训与长期培养缺乏整体性、生涯发展能力培养缺乏持续性、高校培养措施与青年教师需求缺乏一致性等诸多挑战。同时,高校青年教师培养面临的任务涉及加强青年教师理想信念和师德师风教育、提升青年教师综合素质和业务水平、促使青年教师成为"双一流"建设主力军等方面,高校应通过加强基于胜任力的青年教师岗前培养、基于全职业生涯周期的青年教师在岗培养和建立有效的激励与约束机制等策略来应对这些挑战和任务。

论大学教师成长的阶段性特征

从职称与年龄的角度出发,可以将大学教师专业成长分成四个时期:适应期、发展期、成熟期与退职期。无论是大学教师个体,还是高校组织本身,都应该充分认识到教师不同成长阶段的特点,有针对性地寻求对策,实现教师专业的不断发展。