经济驱力还是感召:社会组织从业者生涯承诺研究——基于江苏五城市调查的分析

由于生涯承诺直接反映了社会组织从业者在社会组织领域的投入程度,因此,探讨社会组织从业者生涯承诺的影响因素是本研究的核心议题。在理路上,本研究选择交换理论和与社会组织领域亲社会意向和利他等内涵具有高度亲和性的感召(calling)作为指引,构建以经济驱力和感召为核心的研究假设。在方法上,本研究以江苏省五个城市抽取的941位社会组织从业者为研究对象,使用logistic回归模型对研究假设进行检验。本研究的研究结果是:(1)社会组织从业者所感知的感召对其生涯承诺产生显著正向影响;(2)社会组织从业者从业的经济驱力,通过感召对生涯承诺产生间接影响。最后,本研究建议,在应对社会组织从业者高度流失这一现象时,除了重视经济因素的作用外,还应关注从业者的价值追求。需要从制度和组织等不同层面创造有利于帮助从业者实现价值性追求的制度氛围、行业氛围,以及组织氛围。

双承诺视野下的企业员工管理

随着当今职场竞争的日益激烈,越来越多的员工不再执着于等级维度的职业发展,而是倾向于按照自己的职业生涯规划不断寻求实现职业理想的最佳路径。员工的跨组织发展常常给企业管理者带来管理难题,企业应该根据员工在生涯承诺与组织承诺方面的差异性,把企业员工分为四种类型,然后针对不同类型员工心理与行为模式的差异,采取差别化的管理方式。

组织生涯管理:持续促进B类员工A类化

绩效平平的B类员工通常是企业中的大多数,对组织整体绩效影响很大。本文认为,组织生涯管理可以同时提高员工的组织承诺和生涯承诺,持续促进B类员工向A类转化。文章还从技术层面探讨了在组织生涯管理模式导入的三个阶段以及日常管理的两个环节中,如何对B类员工有针对性地进行管理。

一项员工对组织生涯管理预期的调查

组织生涯管理可以提高员工的生涯承诺和组织承诺。调查显示,我国员工对企业导入组织生涯管理有着强烈的心理期待,企业应该顺势导入生涯管理模式,以呼应员工自我实现需要增强的现实。