新形势下高职院校辅导员职业生涯管理研究

建设一支素质过硬、业务精湛、相对稳定的专业化辅导员队伍,是当前高职院校强化思想政治教育工作的重要举措,而将职业生涯管理引入辅导员队伍的建设之中,不仅有助于促进辅导员自身的职业发展,还有助于提升高职院校辅导员队伍专业化的整体水平。针对当前高职院校辅导员职业生涯管理存在的问题及影响因素,本研究从辅导员自身、高职院校和政府等三个方面提出了辅导员职业生涯管理的路径。

融媒体下高校研究生生涯管理的三全育人工作探究

数字化为高校研究生育人管理工作和教育治理体系搭建提供了新的载体和领地。从环境政策、学生要素、数字技术、网络就业四个维度优化传统高校研究生生涯教育模式,作为开展高校研究生育人全过程管理的规划与指导,通过抓住当下高校研究生生涯教育工作的重点,探索融媒体下高校研究生生涯教育发展规律,使技术赋能媒体,为研究生学术科研能力、思想政治品德素质及未来就业发展提供方向,构建科学有效的思政工作体系和运行机制。

新形势下公安特警职业生涯管理研究——以S局特警队为例

文章旨在探讨公安特警职业生涯管理,并以S局特警队为案例进行研究。调查显示,S局特警队在职业生涯管理中存在队伍人员背景多元化、培训缺乏科学性和针对性、工作任务相对单一、职业生涯管理体系不健全等问题,从而导致队伍整体发展受限。通过调查进一步分析表明,这些问题的主要根源在于选拔招录标准不科学、缺少科学的培训体系、公安基础业务能力欠缺、未建立完整科学的职业发展档案,以及服务期限制和岗位交流存在阻力。基于此,文章提出了改变特警招录办法,科学精准招录队员;建立科学系统的职业培训体系,全面提高队员综合警务能力;建立特警职业发展档案,为职业生涯规划提供支撑;建立科学规范的特警转岗机制,条件标准全面公开等一系列对策。

基于职业生涯管理的人力资源培训与开发分析

随着全球化和科技的飞速发展,企业间的竞争愈发激烈,人才已然成为企业核心竞争力的关键要素,职业生涯管理和人力资源培训与开发作为现代企业管理的重要组成部分,对于提升员工能力、增强组织绩效、实现企业和员工的共同发展具有重要意义。本文将从职业生涯管理的定义、作用出发,对职业生涯管理与人力资源培训与开发的内在联系与互动机制以及实际策略进行探讨。

基于职业生涯管理的档案数字职业人才培养策略

数字技术的快速发展带来了劳动关系和劳动形式的重大变革,催生了一批数字职业,同时对新型数字人才产生巨大需求。在档案数字化过程中,档案数字职业人才存在巨大缺口,而培养体系的相对落后已经成为档案数字职业人才培养的短板。针对这一问题,本文从职业生涯管理的视角出发,从个人与组织两个层面探究目前档案数字职业人才培养困境的解决方法。

问题性社交媒体使用、学习倦怠、自我职业生涯管理的关系研究

目的:探讨大学生问题性社交媒体使用及相关因素研究。方法:选用问题性社交媒体使用问卷、学习倦怠问卷、职业生涯管理问卷对陕西省某高校5000名在校大学生进行调查分析。结果:1) 不同性别的在校大学生学习倦怠的差异有统计学意义(P P P P < 0.01),在问题性社交媒体使用的F值为18.47;自我职业生涯管理的F值为11.77;学习倦怠的F值为11.53。2) 问题性社交媒体使用与自我职业生涯管理以及学习倦怠存在显著影响。结论:问题性社交媒体使用与自我职业生涯管理呈显著负相关,与学习倦怠呈显著正相关。自我职业生涯管理在问题性社交媒体使用与学习倦怠之间起到完全中介作用。

大中型国有企业员工职业生涯管理的实践与思考

面对知识经济与全球化市场竞争日趋加剧,越来越多的企业认识到高素质人才对企业持久发展的重要性。为了提升员工的忠诚度和归属感,国有企业必须在选育用留上下功夫,为员工提供充足的发展空间。如何在满足员工自身职业发展目标的同时,促使员工接受并适应组织的变革,实现与企业共同发展的目标,值得我们深思。本文对大中型国有企业员工职业生涯发展管理存在的问题和不足进行了分析研究,并对标业界龙头企业华为公司的优秀做法,提出了相应的改进及优化措施。

基于知识密集型企业特性的组织职业生涯管理研究

知识密集型企业以其高度依赖知识资本、创新能力和高素质人才为特点,其职业生涯管理对于促进员工个人成长、增强组织凝聚力及提升整体竞争力有至关重要的作用。论文分析了知识密集型企业职业生涯管理的现状与挑战,提出了包括构建多通道职业发展路径、强化内部培训体系、实施个性化职业辅导、完善绩效激励机制等在内的多项策略,旨在为企业实现组织与员工的同步发展、提升组织绩效和市场竞争力提供理论支持与实践指导。

职业生涯管理助力企业人才培养典型案例与经验启示

随着市场竞争的日趋激烈,构建科学完善的人才培养体系成为企业可持续发展的重要途径。以职业生涯管理为基础构建人才培养体系,能够通过深度挖掘个人优势激发员工潜力、通过系统性生涯管理实现企业价值、通过全局性管理实现人才强国目标。目前我国已经有很多企业开始以职业生涯管理为依托开展人才培养活动,取得了明显成效。为进一步了解职业生涯管理在企业人才培养中的作用,文章在对海尔集团“斜坡球体”式职业生涯管理、阿里巴巴“九板斧”式职业生涯管理、比亚迪“人才长期主义”职业生涯管理典型做法进行仔细分析的基础上得出经验与启示,以期为更多企业提供参考与借鉴。

职业生涯管理引入国企人力资源管理的重要价值

随着市场经济的发展和全球化进程的加快,国有企业面临着激烈的国际竞争和内部管理的双重压力。在这样的背景下,职业生涯管理作为人力资源管理的一个重要组成部分,对于提升国企的核心竞争力和可持续发展能力具有重大意义。本文旨在探讨职业生涯管理在国企人力资源管理中的重要价值,通过理论分析和实践探索,明确职业生涯管理在国企人力资源策略中的地位,以及如何通过职业生涯规划和发展,提高员工的职业满意度,促进企业与员工的共同成长。文章首先回顾了职业生涯管理的理论基础,随后分析了国企实施职业生涯管理的必要性和紧迫性,最后提出了实施职业生涯管理的具体策略和建议,以期为国企的人力资源管理提供参考。

自我职业生涯管理对员工美感劳动的作用研究

基于特质激活理论,通过589份有效问卷的统计分析,对自我职业生涯管理对服务业一线员工美感劳动的影响作用进行探讨。研究结果表明:自我职业生涯管理显著促进服务业一线员工美感劳动;服务业一线员工职业嵌入在自我职业生涯管理与美感劳动的关系中起部分中介作用;组织职业生涯管理不仅在职业嵌入对美感劳动的影响关系上有正向调节作用,而且正向调节职业嵌入在自我职业生涯管理和美感劳动之间的中介作用。

基于职业生涯管理的高职院校师资队伍建设路径探析

在我国“双高计划”的实施过程中,培养高等职业技术人才是当前推进高等职业技术教育工作的一个重大课题。目前,除了不断加强对人才质量的培养,高职院校也越来越注重建立相应的职业生涯管理体系。高职院校的师资队伍是保证学校正常运转和可持续发展的关键,但是在人才培养上,却存在着专业化程度低、后劲不足等问题。因此,把职业生涯管理理念引入高职院校师资队伍建设中来,具有十分重要的实践意义。本研究将以职业生涯管理理念为基础,重点探析高职院校师资队伍建设的路径。

护理职业生涯专业贡献规划图引导下中医护士职业生涯管理体系构建

目的 构建中医护士职业生涯管理体系,为中医护士人力资源管理提供参考。方法 以护理职业生涯专业贡献规划图为指导框架,通过文献分析及半结构式访谈构建中医护士职业生涯管理体系初稿,遴选20名护理专家进行两轮函询完善指标体系,运用层次分析法确定指标权重。结果 两轮专家函询问卷回收率均为100%;专家参与积极性高,权威系数(Cr)值为0.853和0.863;各级指标变异系数<0.25,两轮专家协调系数(W)分别为0.210~0.329、0.210~0.295(P<0.01)。最终形成一级指标8项、二级指标24项和三级指标64项的中医护士职业生涯管理体系。结论 基于护理职业生涯专业贡献规划图的中医护士职业生涯管理体系构建方法科学,指标全面,可为中医护士的人力资源管理提供参考。

企业员工自我职业生涯管理与组织职业生涯管理初探

文章认为,企业员工自我职业生涯管理中的自我认知、了解组织发展机会、生涯探索、向上沟通与组织职业生涯管理的4个因子均显著相关。婚姻、年龄、学历、收入等人口学变量对员工自我职业生涯管理具有显著影响,企业性质、规模对组织职业生涯管理也具有显著影响。

数字出版编辑职业生涯管理研究:基于胜任力模型理论的视角

数字出版编辑胜任力模型由3个维度、13个胜任力特征构成。3个维度具体为人格特质与职业素质、专业能力和新媒介素养。基于胜任力模型的数字出版编辑职业生涯管理有如下优势:职位和能力匹配更加明确、编辑职业发展要求进一步明晰、编辑个体职业发展与企业战略目标更有效结合。建立清晰多向的职业发展通道、建立任职资格标准、设计任职资格评价方法和制定员工发展计划是数字出版编辑职业生涯管理的关键点。

儿科护士心理资本水平与自我职业生涯管理的相关性研究

目的 了解儿科护士心理资本水平与自我职业生涯管理现状,探讨两者的相关性。方法 采用便利抽样法,选择广州市某三甲儿童医院200名儿科护士作为研究对象。采用一般资料调查表、心理资本量表和自我职业生涯管理量表对其进行调查。结果 儿科护士心理资本量表总分为(87.57±12.22)分,自我职业生涯管理调查问卷总分为(49.82±7.40)分。儿科护士心理资本与其职业生涯管理呈正相关(r=0.534)。多元线性回归分析表明,职业目标、继续学习、注重关系等3个变量进入回归方程(R2=0.338,P<0.05)。结论 儿科护士心理资本处于中上水平,职业生涯管理是其影响因素,护理管理者应采取多种措施提升儿科护士职业规划管理能力,从而提高儿科护士心理资本水平,推动儿科护士的职业发展。

基于职业生涯管理的国有企业人才培养体系完善策略

人才是企业可持续发展的第一资源,科学的人才培养体系是企业形成核心竞争力的有力抓手,对企业战略目标落实和高质量发展具有深远影响。论文基于职业生涯管理的角度,对国有企业人才培养体系存在的问题进行探究,并提出完善人才培养体系的具体策略,为国有企业建立健全人才培养体系提供一定的借鉴。

大学教师职业生涯管理因素结构研究

在文献研究、结构化访谈和半开放式问卷调查的基础上,采用因素分析方法对大学教师职业生涯管理的因素结构及其与人口统计学变量之间内在关系进行了实证研究,结果显示(1)大学教师自我职业生涯管理是由教书育人、科研创新、明确目标、沟通协调、认识自我和了解组织等六因素结构构成,大学教师组织职业生涯管理是由专业支持、职业通道、科研激励和组织公平等四因素结构构成;(2)大学教师自我职业生涯管理与组织职业生涯管理显著相关;(3)大学教师自我职业生涯管理与性别、婚姻、教龄、学历、职称等人口统计学变量显著相关。研究结果对高校人力资源管理有启示意义。

企业员工自我职业生涯管理的影响因素

通过问卷研究方法 ,研究了影响企业员工自我职业生涯管理的组织及个人心理因素 ,其中组织因素主要是组织开展的职业生涯管理 ,个人心理因素主要是掌握动机、超越动机和一般自我效能感。先通过对 13家企业的4 4 9名被试的研究 ,确立了研究所使用的相关问卷的项目和信度、效度。然后再通过对 11家企业所搜集的 399份有效问卷的分析 ,结果表明 :组织和个人心理因素均对自我职业生涯管理有积极的影响 ,特别是组织职业生涯管理和超越动机影响力比较大。

基于职工职业生涯管理的进取心组织塑造研究

随着中国特色社会主义市场经济的发展以及国企改革进入深水期,有些企业需要换挡提速,有些企业需要革除弊病寻找发展新路子。在这个过程中,无论是国有企业还是致力于长远发展的民营企业,都离不开人力资源高效开发,而最重要却最容易忽略的一个方面是职工职业生涯管理。为此,本文从企业层面分析了加强职工职业生涯管理对塑造进取心组织的积极意义,并简单探讨了职工职业生涯各阶段企业应该采取的主要举措。