从产假到育儿假:生育假制度的革新路径与法律续造

生育假制度随生育政策变迁多呈现互动式、渐进式调整,我国生育政策由限制生育转向鼓励生育,生育假制度革新应与生育政策同频共振。当前,生育假制度由职工福利向法定权利过渡,其革新历程更侧重于生育假类型的扩容,忽视了生育假制度规范零散、生育成本分担机制失衡、保障范围局限等问题。为回应我国“生育主导型”人口负增长态势,构建有效提高公民生育意愿的生育假制度体系,须在保障公民平等就业权、实现生育假成本共担机制的前提下,基于“基础-发展-未来”的层级逻辑展开生育假制度的法律续造。补足生育假制度革新短板,明确系统化制度构架、社会化成本分担机制及硬法软法协同化法治保障的具体措施,以期实现家庭及社会领域下生育权利与义务的平等,稳步提升国家总和生育率。

社会投资视角下我国生育假相关政策的地方创新

生育假相关政策是我国率先落地的生育政策配套支持措施,也是各国普遍实施的重要社会政策。在当代各国的社会政策改革中,社会投资是一项重要的指导原则,其核心思想是通过社会政策对人进行投资,这与我国生育假相关政策的内在含义具有一致性。我国生育假的具体构成及待遇的依据主要是地方政策。延长产假、明确护理假和提出育儿假是各地共同采纳的政策,国家政策引导和地方政府间的相互学习是以上政策迅速扩散的重要机制。部分地区还探索了灵活休假政策、基于孩次的差异化政策、产前假政策、产前检查陪护假政策和哺乳假政策。从社会投资视角出发,我国生育假相关政策的逻辑起点应在提升整个人口的人力资本,其优化需考虑顶层设计上突破路径依赖、探索建立分层次的生育假体系、建立合理的生育假成本分担机制。

从产假到家庭生育假——生育政策配套衔接的制度逻辑与改革路径

中共十九大报告中明确指出要"促进生育政策和相关经济社会政策配套衔接,加强人口发展战略研究"。而产假制度正是生育政策的重要配套制度之一,它的形成依赖于以计划生育为基本国策的政策背景。中国现行产假制度的主体框架仍是"独生子女"时代的产物,相较于党的十八届五中全会制定的最新生育政策已经滞后,产假制度改革势在必行。生育政策配套衔接应当遵循以政策主要目的与核心手段为主线的制度逻辑。通过探讨产假制度运行的内部结构与外部动力,指出产假制度配套改革应形成三个共识,并在此基础上初步提出"家庭生育假"可作为产假制度改革的参考路径。

论我国生育假法律制度的完善

为了改善我国人口结构、应对人口老龄化问题,近年来我国密集出台了宽松的人口生育政策。2013年11月提出了"单独二孩"政策,2015年10月提出了"全面二孩"政策,2021年5月提出了"三孩"政策。文章通过回顾近几年来我国出生人口变化趋势,从生育假法律制度视角,分析了我国目前存在的产假制度不健全、陪产假制度落实难、育儿假缺失等一系列问题,并提出了延长法定产假时长、建立陪产假落实监督机制、探索建立育儿假等一系列完善生育假法律制度的建议。

论“全面二孩”政策背景下我国生育假制度的完善

作为我国劳动保护制度的一部分,生育假制度的实施和保障有利于保护生育女性在职业生涯中的合理权益受到有效保护,有利于促进男女职工在求职过程中受到平等对待和获得平等就业机会,减少性别歧视现象的发生。目前,为了应对人口老龄化的快速发展,优化人口结构,我国开始推行“全面二孩”政策。然而,生育假制度的不完善使得二胎政策的推行举步维艰,保护生育妇女在生育期间的合法权利,是生育假制度最为重要的内容。具体建议包括减轻用人单位的生育成本压力,完善男职工陪产假制度以及父母育儿假制度,实现对生育妇女权利保护制度的完善化和法律法规适用依据的准确化,以达到对生育妇女权益的精准保护。

从延长生育假对女职工权益的影响看生育假制度优化问题

随着经济发展和社会进步,我国生育政策不断调整,生育假制度也随之变化。生育假的延长虽然旨在保护女职工生育权益,但也因其存在主体适用过窄、假期标准不统一、类型不完整、生育待遇相关规定模糊及国家承担方式不具体等问题,导致用人单位负担加重,进一步加剧了对女职工的生育和就业歧视。本文通过厘清目前我国生育假制度及其特点,分析延长生育假对女职工权益带来的负面影响,揭示生育假制度本身存在的问题,为生育假制度优化提供合理建议。

从奖励到权利——生育护理假的正当性论证

生育护理假是国家通过法律赋予男职工在妻子生育时所享有的照顾配偶和婴儿的假期。目前我国把生育护理假作为计划生育奖励手段具有局限性,忽略了职工的基本需求,不利于职工权益保护,也与国际社会保障立法趋势不相符,因此我国应该赋予男职工享有生育护理假的权利。生育期间家庭收入降低、支出增加,为了保障职工休假权的实现,特别是低收入群体能够实现休假权,国家应该通过生育保险制度为其在生育护理假期间提供津贴保障。如果男职工确实因工作需要无法休假,单位应向其支付经济补偿。

职工生育假制度的反思与重构——以制度属性为视角

职工生育假制度兼具职业福利、社会保险、公共福利三重属性,其准公共物品属性依次递增。生育行为具有劳动力再生产、种族繁衍、缓解人口老龄化等重要社会价值,因此,政府、社会和雇主应当共同承担生育保障责任,其责任承担的顺位和比重决定了职工生育假的制度属性结构。当前,公共生育福利制度的缺失导致企业负担过重,产假待遇落实情况不尽如人意,生育假期的延长更进一步加剧了性别就业歧视。应选择以公共生育福利和职工生育保险为主、职业生育福利为辅的目标模式实施改革,重点在于由政府出资设立公共生育福利专项基金,从而优化负担结构、提升待遇水平。

提升女性就业和生育兼容性的路径选择——基于对国外家庭支持政策制度设计的分析

家庭支持政策是影响女性就业和生育兼容性的关键因素。公共托育服务的普及、托育成本的下降、托育开放时间的延长以及生育假期制度有利于提高女性就业和生育的兼容性。因此,应对托育制度、生育假期和生育津贴制度进行完善,并对贫困生育女性提供托育支持和技能培训,以提高我国女性就业和生育的兼容性,优化“全面二孩”政策的实施效果。

论我国生育保障法律制度的完善——基于育龄人群生育意愿及影响因素调查

自2015年国家提出一对夫妻生育两个子女后,我国正式由紧缩型生育政策转向宽松型生育政策,以积极应对人口老龄化,促进人口均衡发展。但政策实行以来,我国人口出生率并未达到预期。调查显示“二孩政策”对多数育龄人群的影响较弱,实施效果欠佳,仅有宏观政策的引导还不足以增强生育意愿。而影响人口生育的主要因素是育儿费用高、工作繁忙、生育假期短、生育福利配套不到位。党的十九大报告明确指出要“促进生育政策和相关经济社会政策配套衔接,加强人口发展战略”。因此,从立法上完善生育假及育儿津贴制度,增添配套福利政策,夯实二孩政策基础势在必行。政府部门需及时出台配套的生育保障制度,与每个独立的生育主体之间达成正向的相互配合,以便更好发挥“全面二孩”政策的积极效应,最终实现人口的持续性发展。

女职工产假的工资差额应当由企业承担

案例:2012年7月,张某通过社会招聘进入福州市一家民营企业,从事生产车间班长工作。企业与张某签订了为期3年的劳动合同,合同约定3个月试用期。张某转正后,每月的工资高于企业平均工资。一年后,由于张某的工作能力得到车间主任的首肯,被提任为车间副主任,薪资每月又增加了近千元。2015年7月,合同期满后双方又续签了3年期劳动合同。2016年1月初,张某经医院检查发现自己怀孕。

这样支付生育津贴对么?

案情回放:某单位职工王某其产假前月工资标准为5000元,经社保核报,其生育津贴标准为每月3500元。王某认为,用人单位不得因生育而降低女职工工资,故起诉要求用人单位对差额部分予以补足。用人单位认为,已经足额为王某缴纳了生育保险,并将生育津贴全额支付给了王某,未侵害王某的合法权益,故不同意王某的诉讼请求。经法院审理,认为根据法律法规规定,任何单位不得因结婚、怀孕、产假。

医疗生育保险政策

问:哪些人员应该参加职工基本医疗保险?答:用人单位及其职工,无雇工的个体工商户,未在用人单位参加职工基本医疗保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员,进城务工的农村居民,有用人单位的被征地农村居民,在广西设立的外国,香港、澳门和台湾地区组织代表机构及其所雇用的中方从业人员,在广西用人单位依法招用的外国人、港澳台人员,应当按规定参加职工基本医疗保险。

打工信箱

四川李晋伟:我在广州一家制表厂打工,今年3月向厂里提出辞职(因为工厂的待遇差、劳动强度过大),但厂方拒付我最后一个月的工资(因我们厂的工资都是隔两个月才发的),我该怎么办?答:如果单位与你签订了劳动合同且规定了违约事宜,你想提出辞职应该提前一个月通知单位,并按合同规定执行。

女职工假期设置对女性权益维护的影响及国际经验比较

在全面两孩的政策背景下,延长产假并不能提升生育意愿。对工作女性而言,只有降低育儿成本,她们才敢生;对用人单位,特别是非公企业而言,只有政府和全社会能够合理分担生育假期等成本,企业才有积极性,并惠及到生育男女职工;最终实现中国人口战略的转型,达成劳资政三赢的和谐局面,真正"增强人民群众的获得感和幸福感"。而且,维护女性权益也不能单纯从延长假期入手,随着男女之间地位和家庭责任的改变,一定要从工作生活平衡和男女共担家庭责任的角度,全面考量假期设置;同时,由于落实生育假期保护的关键在于用人单位,因此,如何减轻用人单位的负担,使它们有落实政策的积极性,就显得格外重要。

产假 领导、同事、团队,都是你的客户

虽然产假是法律赋予你的基本权利,但是对于那些并不想放弃原来工作的妈妈来说,在行使这些权利时还要多加考虑。

如何推动父亲参与育儿?--日韩经验及其对中国的启示

中国正在推动建立父亲育儿假制度,促进父亲参与育儿。这一过程中,借鉴日韩等东亚国家的实践经验具有重要意义。日韩早在20世纪80年代起已开始设立父亲生育假,不过其使用率长期不高,主要原因是休假的经济保障不足和职场对父亲育儿的排斥。近年来,日韩开展了以促进接纳父亲育儿为目标的职场治理,着力提高企业对父亲生育假的落实能力,减少工作对家庭生活的挤占。这些举措使父亲生育假使用率明显上升。借鉴日韩经验,中国建立父亲生育假制度应当重视以下3个方面。一是权利的确认,将父亲生育假明确纳入劳动保障,在国家层面正式推进父亲生育假制度建设。二是假期的设计去商品化、去性别化,制定涵盖育儿假、陪产假和护理假的父亲生育假制度。三是职场的治理,即借鉴日韩落实父亲生育假的经验,在制度设计阶段就统筹考虑职场治理,推动职场对父亲育儿的支持。