关于创新开发区用人制度改革原因及路径研究

开发区是指由国务院和省、自治区、直辖市人民政府批准在城市规划区内设立的经济技术开发区、保税区、高新技术产业开发区、国家旅游度假区等实行国家特定优惠政策的各类开发区。据《中国开发区审核公告目录》(2018 版)显示,全国开发区总数达到 2543 个,其中,省级开发区 1850 个,遍及全国各个省市区,普遍成为所在地区重要的经济和社会发展极。目前,随着中央对开发区改革不断深入,开发区迎来了一个全新的发展阶段,这也对开发区用人制度改革提出了新的更高的要求。因此,以深化用人制度改革为契机,通过创新选人用人体制机制,进一步激发干部队伍的活力,全面提高开发区人事管理水平,确保各项工作高效有序开展,成为开发区选人用人的一个新课题。

国有煤炭企业用人制度改革与创新的研究与探索

随着国有煤炭企业科技进步,煤矿智能化、信息化、数字化飞速发展,国有煤炭企业用人制度亟须进一步改进,以跟上时代的进步和科技的发展。近年来,国家能源集团神东煤炭集团榆家梁煤矿不断进行用人制度改革创新,实现了中层以上管理人员劳动组织和岗位的优化设置,越来越多有技术有担当的年轻干部被派往关键岗位,为企业高质量发展带来了新动力、注入了新活力。

对医院新用人制度的探索与成效

卫生事业单位人事制度的改革政策倍受关注,它对卫生事业单位建立新型的用人制度有着重要的指导作用.1999年我院实施人事制度改革的根本出发点就是探索良性的运行机制,建立新型的用人制度.

非时政类报刊改制用人制度双轨性问题的解决

目前国内的一些期刊编辑部存在着双轨用工现象，编制内外差别较大，这种情况不利于编辑队伍的稳定，不利于期刊质量的稳步提升，但基于目前的制度却又没有很好的解决方法。非时政类报刊转企改制则为解决这个难题创造了条件。

大学用人制度的改革与大学的“去行政化”

大学历史使命的达成和本质功能的释放同其用人以治事的方式和制度密切相关。大学欲真正"去行政化",用人制度改革则必不可少。我国大学"去行政化"的用人制度改革,不能简单地指向大学的行政级别,而应采取职业校长制、聘用制度下的教育职员制和"双轨"型的教师聘任制三种制度有机结合的技术框架,对大学用人制度进行改革。

高校图书馆用人制度的新尝试——人才租赁

本文简单介绍了人才租赁制度,并阐述了人才租赁制度在高校图书馆实施的意义和作用,指出实施人才租赁应注意的问题。

中国家族企业管理层用人制度特征分析

研究中国家族企业管理层用人制度特征时,中华传统文化作为一种非正式制度安排不可忽视。中国家族企业管理层用人制度存在典型的“关系化”特征,偏向于聘用与其具有特殊关系的人员。中国家族企业在向职业经理式管理制度的变革中总是从那些容易变革、变革成本小的职位开始。本文将主要从文化的角度用新制度经济学的方法对以上特征做出解释,并用数据进行验证。

建立与高水平大学相适应的用人制度

建立符合高水平大学办学规律、充满生机和活力的用人制度,可以进一步强化竞争机制,为优秀人才脱颖而出和发挥教师才干、建设高素质的教职工队伍、提高办学效益和学校整体水平创造条件。高水平大学用人制度改革的突破口是全面推行聘用制度。全面推行聘用制,按需设岗是前提;按岗聘任是关键;严格考核是基础;按岗位、贡献分配是支撑点;实行淘汰制是保证;人事争议及时处理是聘用制顺利推行的必要条件。

图书馆用人制度的构想和初步实践

本文提出了一个适应当前图书馆发展形势的新的用人制度,对这个新的用人制度进行了全方位的讨论,同时对初步实践的情况做了综述。

积极推进人事代理制度 实现用人制度上的根本性突破

阐述了人事代理制度的特点和实施人事代理制度的重要意义,总结了我院实行人事代理制度的发展过程,在此基础上提出我院人事代理工作面临的问题和任务。

民国时期救灾组织中的用人制度及其自律--以1931年江淮大水为例

1931年江淮大水,灾后催生了各种救灾组织。这些组织在赈务人才的选聘标准、录用及考核程序等方面,形成了一套运营有方的机制。新机制选拔出一支新型的救灾队伍——官民合组的国民政府救济水灾委员会及其派出机构,对"国水委"系统职员群体的社会文化资本构成进行分析,结果进一步印证了民国时期救灾组织严格的用人制度与有效的自律机制之间的内在联系,这对提高赈灾组织的工作效率和提升组织的公信力至关重要。

魏晋南北朝选举用人制度述论

中国古代自两汉设立察举、征辟等选举制度以后,便形成了由中央政权和地方官吏、大族共同掌握选举用人的制度。进入魏晋南北朝,汉代的选举制仍然延续,但由于特殊的政治环境和社会状况,出现了地方大族把持选举用人的局面。九品中正制正是这种现象的反映。同时,由于九品中正制在很大程度上起到了巩固“门阀制度”的作用,从而促进了这一时期官僚“贵族化”的倾向。

民营企业用人制度的缺陷及对策

中国民营企业在不断壮大,同时也暴露了用人制度上的缺陷,制约了民营企业的进一步发展,主要体现为缺乏人力资源规划、缺乏人力资源开发、缺乏人力资源激励、缺乏人力资源管理、缺乏现代企业制度等。本文提出一些完善民营企业用人制度的对策,以期解决民营企业人力资源瓶颈。

建立与高水平大学相适应的用人制度

用人制度的改革是高校内部管理体制和运行机制改革中非常重要的一个环节。建立符合高水平大学办学规律、充满生机和活力的用人制度,可以进一步强化竞争机制,破除职务终身制和人才单位所有制,实现由传统的身份管理向岗位管理、由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变,为优秀人才脱颖而出和发挥教师才干、建设高素质的教职工队伍、提高办学效益和学校整体水平创造条件。高水平大学用人制度改革的突破口是全面推行聘用制度。全面推行聘用制,按需设岗是前提;按岗聘任是关键;严格考核是基础;按岗位、贡献分配是支撑点;实行淘汰制是保证;人事争议及时处理是聘用制顺利推行的必要条件。

护理部用人制度改革的实践和体会

随着护理改革的深入,我院自1999年11月开始,护理部引入竞争激励机制,在全院实施护士长竞争上岗,护士双向选择的做法,取得显著的效果.现将我院护理部用人制度改革的做法及体会介绍如下: 1 实施 1.1 护士长竞争上岗对护士长聘用本着公开、公正、公平的管理原则[1],实行公开招聘,公开答辩形式,全院公布所有护士长岗位及基本条件,凡符合基本条件的护士均可竞聘,参加竞聘的护士演讲时间为15 min,演讲结束由评委提问,现场回答.通过答辩,了解竞聘者的管理思路和综合素质,并采用无记名方式评分,再通过组织考察,党委审批确定护士长人选.在中层干部会议上,由院长颁发聘书.报名竞聘者达47人,新上任护士长9名,占护士长比例33%.

高职院校用人制度改革初探

高职院校传统的用人制度存在一些弊端,不利于提高办学效益,因此,实施高职院校用人制度改革具有现实的重要性和紧迫性。应进一步明确用人制度改革的指导思想和目标要求,采取切实有效的措施,推进高职院校用人制度的深化改革,推动高职教育事业的不断发展。

我国家族企业用人制度的文化分析

我国家族企业用人制度上存在着典型的“家族化”、“关系化”特征,偏向于使用与企业主有血缘、宗亲等特殊关系的人员。本文从传统文化的角度,对以上特征做出解释,认为我国传统的社会低信任度文化和“差序格局”观念,是家族企业用人制度的,一种不可忽视的原因。

我国历代人才制度对当今选人用人制度改革的启示

我国历代人才制度有许多好的作法值得当今选人用人借鉴。通过对历代人事制度的剖析,结合当今选人用人制度的主要弊端,提出当今选人用人制度改革的趋向。

高校教师用人制度与分配制度改革若干问题的思考

高校办学的主体是教师，教师的积极性、创造性发挥得如何，教师的主人翁精神强不强，以及教师的整体素质高不高等是决定一所高校办学水平、教育质量、科研水平高低的关键环节。影响调动教师积极性、提高教师素质的因素很多，但最为重要的因素是教师用人制度与分配制度。因此，创新与改革高校教师的用人制度与分配制度，对高校的发展壮大以及内部机制的转换、活力的增强、

贯彻劳动合同法 完善企业用人制度

《中华人民共和国劳动合同法》的颁布实施,对用人单位的人力资源管理工作,带来了新的影响和挑战,本文对此做一些探讨。