支持用人单位提供托育服务的理论逻辑与现实考量

鼓励、支持、引导有条件的用人单位在工作场所为职工提供托育服务,是我国普惠性托育服务体系构建的重要环节,也是三孩生育政策及配套支持措施的重要内容。支持用人单位提供托育服务具备理论依据:在社会投资视角下,能够提高女性劳动参与率,通过保障儿童权益及其早期发展实现对未来人力资本的投资;在福利多元主义理念下,体现了国家、社会、企业及家庭等多元福利供给主体的生育责任共担;在利益相关者视角下,是用人单位积极承担企业社会责任的表现。在现实层面,支持用人单位提供托育服务是我国应对人口老龄化、职工工作—家庭冲突等新型社会风险的积极举措,与亲职假、育儿津贴等生育支持措施相比,更契合我国的就业优先战略。但在具体实施中,由于用人单位提供托育服务的成本分担不合理,延长产假、生育津贴及育儿津贴等生育支持政策致使用人单位的生育责任过重,用人单位为职工提供托育服务的积极性不高。针对以上问题,首先,应当明确支持用人单位提供托育服务的责任主体,构建国家主导、家庭支持、社会参与的责任分担机制。其次,立足于我国生育支持政策体系,明确用人单位提供的时间支持、金钱支持、服务支持措施的可替代性,鼓励职工通过与用人单位协商,选择符合家庭需求的、个性化的生育支持福利方案。

用人单位工作人员因执行工作任务自身遭受损害的责任承担

法答网问题:用人单位的工作人员在执行工作任务中自身遭受损害,应如何确定侵权责任的承担主体和责任范围?如何协调工伤保险和人身损害赔偿的关系?一、工作人员的劳动关系与民事劳务关系《中华人民共和国民法典》(以下简称《民法典》)第1191条第1款规定了用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由用人单位承担侵权责任。但是并未规定用人单位的工作人员因执行工作任务自身遭受损害的责任承担问题。对于这个问题,首先应判断“用人单位工作人员执行工作任务”的法律关系。

医疗期满后用人单位解除劳动合同应支付经济补偿

【案情】王某于2010年10月1日入职某钢铁公司,2020年5月1日王某被诊断出患有肺癌,后入院治疗并于6月20日出院。住院期间王某在线上提交了15天病假手续,并提供了病情诊断证明,后一直未到公司上班。11月3日王某收到公司邮寄的《解除劳动合同通知书》,要求王某于收到该通知书3日内到原工作岗位报道,如逾期未到岗将解除与其的劳动合同。12月10日,钢铁公司再次向王某邮寄送达《开除决定书》,表示由于王某在收到公司解除劳动合同通知书后,逾期未到岗工作,属于严重违反公司规章制度,对其作出开除决定。随后,王某提请劳动仲裁,请求钢铁公司支付违法解除劳动关系的赔偿金。

建立用人单位对中职生质量评价标准的研究——以幼儿保育专业为例

构建符合企业用人需求的中职生用人评价标准,是适应企业用人要求的重要举措,也是不断提高中职学校人才培养质量的重要手段。课题组从已有的用人评价标准出发,以幼儿保育专业为例,通过调研分析职业素养、通用能力、专业能力等三大中职生评价指标,提出优化和改进当前中职生质量评价标准的建议,以促进学生综合素质全面发展,培养出符合职业教育发展需求的技能型人才,为国家经济发展提供人力资源保障。

从劳动者声明免除用人单位法定义务看合规管理

以福建省司法判例“因放弃社保缴纳纠纷”统计数据为样本,对劳动者声明免除用人单位法定义务的法律效力进行初探,在当前保护营商环境大背景下,结合用人单位经营管理实际,从福利合规、多层次用工体系、用工风险实等方面对用人单位用工合规管理提出初步建议。

用人单位追偿权问题研究

《中华人民共和国民法典》第1191条第一款规定,职务侵权关系中,在工作人员具有故意或重大过失的情形下,用人单位在承担了侵权责任后享有追偿权。这是我国民事立法上首次明确规定用人单位追偿权,虽然解决了长期以来的争议,但是其只是对用人单位追偿权作出了原则性的规定,缺乏具体的规则和判断标准,有关司法解释目前也还未出台,在实务中仍面临诸多疑难,有必要对相关问题进行分析阐明。本文首先从追偿权成立的条件出发,对用人单位追偿权的构成要件进行了论证,然后在对限额追偿的合理性进行分析的基础上,就追偿份额的认定应考虑的因素进行了探讨,最后针对行使追偿权的程序和路径进行了研究,旨在为完善我国用人单位追偿权制度提供一些建议和参考。

用人单位责任扩张适用探析

根据《民法典》第1191条的规定,用人单位责任适用于以下案型,即在劳动力提供者与用人单位建立劳动关系的情形下,当劳动力提供者的工作行为造成第三人损害时,由用人单位直接承担侵权责任。但是,当劳动力提供者与单位建立劳务关系或其它关系时,因工作原因致人损害的,应当由谁承担侵权责任,法律未作明确规定,司法实践中也有不同的做法。为统一司法裁判标准,进一步促进司法公正,有必要对用人单位责任适用范围予以扩张。因此,本文以用人单位责任的扩张适用为研究对象,分析司法实践中用人单位责任适用存在的问题,并针对性地提出相应的扩张适用建议。

《民法典》视域下“工作场所性骚扰”的用人单位责任

《民法典》第一千零一十条规定了用人单位预防和制止性骚扰的义务,但未明确用人单位未履行义务时应承担的责任。目前,对工作场所性骚扰情形中雇主责任的规制主要形成了职场保护主义与私权保护主义两种模式。以人格权保护与侵权责任为基础的私权保护主义模式在我国后《民法典》时代更具现实可行性。基于用人单位工作场所经营者与管理者的角色定位,用人单位防治性骚扰义务在性质上应属于安全保障义务,体现为应当采取措施保护员工免受工作场所性骚扰这一组织风险。用人单位违反该防治义务应当承担的侵权责任是违反安全保障义务的自己责任、过错责任,而非替代责任。就责任形态而言,用人单位如果没有采取合理有效的预防措施,或者知道或应当知道工作场所中发生了性骚扰,未采取有效措施及时制止该性骚扰行为并救济受害人而导致损害后果发生,则构成《民法典》第一千一百六十九条规定的帮助侵权行为,应当与性骚扰加害人承担连带责任。如果受害人能证明用人单位未尽到防治义务,但不能证明用人单位应承担连带责任的,则可依据《民法典》第一千一百九十八条第二款请求用人单位承担补充责任。在现有的法律体系下明确工作场所性骚扰中用人单位的侵权责任有助于完善工作场所性骚扰治理机制。但对于工作场所性骚扰这一结构性问题,未来仍应以建立多元化的规制体系为努力方向。

我国用人单位托育服务政策:意蕴、价值与实现

鼓励用人单位为职工提供托育服务,是我国三孩生育政策的重要内容,我国用人单位托育服务政策契合儿童福利理念,具备多重价值和目标。由于用人单位托育服务政策意蕴不明确,用人单位提供托育服务的成本收益失衡,相关托育服务政策实施面临困境。因此,应当明确用人单位托育服务政策的具体内涵,构建用人单位提供托育服务的成本共担机制,探索用人单位提供托育服务的多元模式,更加便捷、高效、可持续地为职工提供普惠性、福利性托育服务。

劳动者加班多劳多得用人单位亦应支付加班费

楚某所在的公司实行计件工资制,但由于产品订单不均匀,生产任务时紧时松。任务紧张时,公司就安排部分职工延长工作时间,甚至要求职工利用休息日、法定休假日加班。一些加班员工认为公司应发给相应的加班费,但公司表示,职工在加班期间已按照增加的产品数量支付了计件工资,即获得了相应的报酬,无需再另行支付加班费。公司的理由能成立吗?

本科护生就业规划与用人单位需求匹配关系调研分析

以2021届本科护理专业学生(本科护生)就业满意度为中介,探讨本科护生就业规划与用人单位护理人才需求之间的关系,探索就业规划在提高本科护生就业需求与用人单位人才需求匹配度中的作用与意义。

用人单位防治性骚扰的劳动法责任——兼评《妇女权益保障法》第25条、第80条

继《民法典》明文规定禁止性骚扰条款之后,新修订的《妇女权益保障法》第25条、第80条针对职场性骚扰防治做出了详细规定,但是用人单位防治性骚扰的劳动法责任制度构建仍然存在明显不足,用人单位防治性骚扰法律责任的可诉性不强亦是其印证。我国《劳动法》应当将用人单位的性骚扰防治义务定位为劳动基准,进一步界定用人单位防治性骚扰的保护对象、保护类型、处置措施等;根据防治义务的公法属性,应当规定用人单位未尽防治义务的劳动行政法律责任;根据防治义务的私法效果,应当将劳动合同相关制度与性骚扰防治相衔接,使得性骚扰事由能够适用于当事人行使劳动合同法定解除权、同时履行抗辩权、损害赔偿请求权等情形,便利当事人在劳动争议中维权。

用人单位在办公区域安装摄像头是否侵犯员工隐私?

案例2018年9月,张雨婷入职哈尔滨市某公司,在试用期满后转为正式员工。2022年10月11日,该公司在张雨婷从事劳动的工作区域内安装了多个高清摄像头,其中一个摄像头位于张雨婷工位的上方。张雨婷认为该摄像头能够拍摄到个人隐私,遂将两把伞支撑在其工位上方用以遮挡。

“自愿加班”情形下加班认定标准的反思与完善——“用人单位安排”的形式审查与实质审查

在“996”成为社会热切关注的焦点时,劳动者“自愿加班”且无法请求加班费支付的事实认定成为司法实务中出现的疑难问题。从目前的司法审查情况来看,法院对加班的认定已形成较为稳定的审查机制,“用人单位安排”成为认定加班的关键因素。因此,实践中不乏用人单位主张劳动者“自愿加班”从而损害他们的合理权益之情形。一边是用人单位独立的经营管理自主权,一边是劳动者应享有的基本权利,两者利益应当得到合理且有效的平衡。本文回归立法本意,在对2018—2022年“自愿加班”案例分析的基础上,对司法实践中加班认定的审查因素进行归纳分析,司法机关应在“用人单位安排”的形式审查之外,结合包括规章制度中相关规定的效力、自愿加班协议的效力、是否存在用人单位承认或默认等情况在内的各种辅助考量因素,对用人单位否认劳动者的延时劳动属于加班之依据的合理性进行实质审查,从而界定劳动者“自愿加班”行为是否属于严格意义上的“非用人单位安排”。

职工“自愿”放弃社保不是用人单位免责档箭牌

近日,广东省清远市中级人民法院公布一起工伤保险待遇纠纷案。2019年5月,洪某入职某酒店从事电工,同年11月签署自愿放弃购买社保承诺书。2020年6月,洪某工作时因病心率失常死亡,经人社部门和行政诉讼认定其视同工伤死亡。佛冈县劳动仲裁委裁决酒店支付洪某亲属丧葬补助金、工亡补助金897526元。酒店认为洪某签订承诺书放弃购买社保,其无需承担工伤赔偿义务,遂诉至法院。

职场性骚扰用人单位责任形态认定

近年来,在我国司法实践中出现不少性骚扰相关案例,而这种侵权行为在具有权利从属关系的工作场所尤为明显。性骚扰行为人向受害者承担直接侵权责任是毋庸置疑的。那作为对工作场所具有管理权控制权的用人单位应承担何种责任,本文得出的结论是在职场性骚扰中用人单位不应承担替代责任、不应承担连带责任,应承担防止性骚扰行为责任。

用人单位视角下的MPA毕业生质量评价研究——以新疆农业大学为例

为更好地满足社会对高层次公共管理人才培养的需求,为学校公共管理学科专业建设、人才培养等提供参考依据,进一步提升公共管理人才培养的质量与水平,对新疆农业大学2018至2020届336名MPA毕业生所在单位进行问卷调查,调查内容包括综合评价、素质评价、知识评价及能力评价四个部分。调查发现,用人单位对MPA毕业生的综合评价、素质评价较为肯定,但对毕业生外语及计算机能力、专业知识能力、创新能力、公共服务能力评价较低。对此,相关教学单位应该:进一步突出课程应用性,提升技能培养;优化课程设置,加强社会实践环节监管与考核;加强案例教学改革,参加各类活动,提升MPA研究生创新能力;强化服务意识,提高综合素质,提升MPA研究生公共服务能力。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期

赵某从某公司A岗位离职三年后,再次应聘到该公司B岗位,但两个岗位的工作职责和内容均不相同。在签订劳动合同时,该公司发现赵某此前在A岗位工作期间已经约定过三个月的试用期,请问,该公司还可以与赵某再次约定试用期吗?

用人单位是否可因劳动者拒绝前往新址工作为由解除劳动合同

【案情】吴某于2013年9月23日入职某公司,双方劳动合同约定工作地点为“将军大道159号”。2019年3月初,公司因经营需要决定由原厂址“将军大道159号”搬迁至“将军大道529号”,两地相隔4.5公里。吴某等员工得知后,拒绝到新厂址上班。公司为鼓励员工到新厂址上班。

用人单位能否单独保管劳动者的劳动合同

范某于2021年6月26日入职某工程公司,从事工程管理工作,与该公司签订了为期3年的劳动合同。劳动合同签订后,公司以内部管理要求为由将一式两份劳动合同均自行保管,未将应属于劳动者保管的劳动合同交给范某。请问,公司的做法合法吗?