“严重违反用人单位规章制度”的司法适用问题研究

《中华人民共和国劳动合同法》第39条第2项规定,"严重违反用人单位的规章制度的",用人单位可以解除劳动合同。法律赋予了用人单位单方辞退劳动者的权利,以维护生产经营秩序的正常运行,然而在实践中却成为用人单位滥用辞退权的借口。为遏制用人单位滥用权利、维护劳动者合法权益,本文从司法层面入手,以用人单位规章制度的涵义为基础,针对该法律条文在实践中产生的具体问题,探究其司法适用条件和适用原则。

论用人单位劳动规章制度在劳动争议案件中的适用

随着《中华人民共和国劳动合同法》的实施,用人单位劳动规章制度的重要性日渐突出。在劳动争议案件裁判实务中,裁判者必须审查用人单位劳动规章制度的合法性,解决好用人单位劳动规章制度与劳动合同、集体合同、劳动政策等在效力冲突下的适用,并审查用人单位劳动规章制度的合理性。

“一裁两审”:劳动争议解决机制的效率悖论及其改进——基于2014~2018年北京法院审理的4431件劳动者严重违反用人单位规章制度案件判决书

在中国,劳动争议解决机制实行“一裁两审”制。劳动仲裁为诉讼的前置程序,如果当事人对仲裁裁决不服,可以向基层人民法院起诉,如果对于一审判决不服,还可以向中级人民法院上诉。如果当事人穷尽所有程序,会造成程序冗长,这对劳动者来说尤其不利。在当前这一体制不会发生改变的前提下,仲裁机构和人民法院采取了很多措施来革除这一弊端。笔者整理了2014年至2018年由北京法院审理的劳动者严重违反用人单位规章制度案件,考察其中的几项措施,并进一步讨论如何改进“一裁两审”体制。统计结果显示:第一,即使法官大量适用简易程序加快审理,但少数案件因为案情复杂等,审结时间依然很长。第二,在上诉阶段,存在少数企业恶意上诉的情况;在起诉阶段,因为仲裁员和法官适用法律的不一致,会增加当事人不服仲裁裁决而选择起诉的意愿。这两种情况都会拖延案件的最终解决。治本之策,首先是调整案件受理费,提高当事人的上诉成本,降低恶意上诉的可能性。其次是提高仲裁员和法官适用法律的一致性,降低当事人不服仲裁裁决后的起诉意愿。同时,可以利用繁简分流改革,扩大劳动争议案件“一审终审”的适用范围,使更多案件能在一审阶段解决。

法律视角下的企业劳动规章制度浅析

在劳动法律法规规定宏观,劳动合同缺乏操作性,集体合同法律效力有待完善的情况下,用人单位劳动规章制度成为劳动管理的最佳途径。因此,公司文件的法律语言要规范,公司劳动规章制度的内容要合法,应由用人单位与工会或者职工代表平等协商确定,并公示或告知劳动者。

劳动者过失性辞退的司法审查标准建构——以《劳动合同法》第39条第2项为核心

在现行劳动法律体系内,劳动者过失性辞退的情形采用正向闭合式列举,其中仅有“严重违反用人单位的规章制度”具有一定的灵活性,可以实现用人单位用工管理的自主权。然而,由于用人单位与劳动者天然的不平等地位,在用人单位适用严重违反规章制度的条款单方解除劳动合同时,可能会损害劳动者的合法权益。因此,在发生争议时,须对用人单位规章制度进行司法控制,包括对规章制度的民主制定程序、公示程序以及内容合法的司法审查。基于立法的倾斜保护,司法审查应以劳动者法定权利和用人单位规章制度法定权限为限,将合理性要件还原为对用人单位规章制度的合法性要求。同时,在劳动者违反用人单位规章制度的情况下,亦应区分严重程度,当劳动者的行为属于“严重违反”时,用人单位才可以单方解除劳动合同。此外,规章制度的内容具有局限性,无法穷尽实践中可能的情况,因此应允许法院在个案中进行补缺。