劳动用工关系中立约主体法律地位平等的基本要求

随着劳动用工制度改革的不断深化，依法通过契约方式确立劳动用工关系势在必行，本文旨在通过对依法确立劳动关系中立约主体法律地位平等的基本问题的探讨，以引起读者对这个问题的注意。

平台经济下的劳动关系认定

随着互联网经济的发展,新兴的平台企业在解决我国就业问题的同时也带来了复杂的劳动争议问题,但我国传统劳动关系中的人格从属性和经济从属性的认定标准对平台劳动关系的认定依然具有很强的包容性,不需要针对平台从业者建立新的规则,但仍应当根据平台用工新的特点完善传统的认定标准,认定劳动关系更应当侧重经济从属性,对于平台从业者的保护可以尝试跳过劳动关系建立专门的社会保障制度。

“互联网专车”劳动用工问题的法律规范——以P2P模式为中心

"互联网专车"运营模式下的用工关系缺乏清晰的法律界定,专车软件平台公司与专车司机之间不宜界定为劳动关系,也不宜界定为居间关系、承揽关系。法律关系的不清晰带来了很多现实问题,如专车司机的权益问题、交通事故责任承担问题、行政处罚责任承担问题等等。互联网时代劳资关系结构"类劳动者"概念确立的理论基础以及域外设立"中间类型"劳动者主体的成功探索,为我国通过创建"类劳动者"的概念来回应互联网专车用工关系的问题提供了现实可能。建议我国立法增设"类劳动者"的概念,并构建配套制度来规范"互联网专车"的用工关系。

人力资源管理的劳动用工风险防范

自2008年1月1日《劳动合同法》施行后，劳动者的法律意识越来越强，劳动者的劳动仲裁成本越来越低，企业的劳动用工成本相应增减，劳动用工风险逐渐加大。如何有效防范和应对劳动用工风险成为人力资源管理者必须直面和解决得重要工作任务。因此，本文将从人力资源管理的角度、劳动合同法规定的角度进行分析，并提出人力资源工作者在劳动用工管理过程中应注意和防范的问题，以期为企业人力资源管理工作提供一定支持和帮助。

职业病诊断中劳动关系问题探析

劳动关系不明确,是职业病诊断中最为常见的难点问题。目前对职业病诊断过程中的劳动关系理解主要存在3种误差。一是认为职业病诊断不需要考虑劳动关系问题;二是认为必须存在劳动关系方能进入职业病诊断程序;三是超越职权处理劳动关系问题。劳动关系问题是职业病诊断无法回避的基础性和前置性问题。职业病诊断需要考虑劳动关系问题;但劳动关系并不是职业病诊断的必要条件,职业病诊断需要的是存在事实劳动用工关系。存在事实劳动用工关系的劳动者若怀疑其健康损伤因工作场所的职业病危害因素所致,均可进行职业病诊断。但判定劳动关系不是卫生健康部门的职责。当劳动者与用人单位因劳动关系发生争议时,相关纠纷的解决应依法交由人社部门或劳动人事仲裁委员会处置。在职业病诊断过程中,事实劳动用工关系证明的合理处置程序为劳动者提交其与用人单位存在劳动用工关系的证据材料和用人单位质证。若用人单位对劳动者提出的劳动用工关系有异议,职业病诊断机构应当告知劳动者申请劳动人事争议仲裁。但需注意,仲裁与法院的调解书并不能作为职业病诊断的证据使用。

多重劳动用工关系的法理与法律规制

经济社会发展和科技进步为多重劳动用工关系的发展提供了条件。在法理上,多重劳动用工关系的法律关系结构可以区分为四类形态:标准劳动用工关系与非标准劳动用工关系并存而成的"主从结构",非标准劳动用工关系并存而成的"平行结构",标准劳动用工关系并存而成的"虚实结构",劳动用工关系与劳务用工关系并存形成的"综合结构"。与此相匹配,多重劳动用工关系的法律责任可以从"用人单位—劳动者""用人单位—用人单位"两个维度区分为"雇主责任""共同雇主责任""连带赔偿责任"。这种复杂、交叉的结构性劳动用工关系增加了司法实践中的法律适用难度。按照领域法学思维,超越"用工争议"的法学学科之困,采用类型化处理、对劳动用工关系与社会保险关系作出体系化的必要分立,协同适用法律法规、地方性法规和规范性文件,必要时作出一定的限缩、扩张、例外解释,可以有效推进多重劳动用工关系问题的法制化规制。

我国劳务派遣制度的反思与重构

近年来,我国劳务派遣用工制度成为《劳动合同法》实施以来备受社会责难的内容之一。要改革我国的劳务派遣制度将会是结构性的调整,涉及我国劳动合同法相关理念的修正。应以无固定期限劳动合同为劳务派遣关系中劳动合同基础,以派遣期限为其劳动合同期限之例外,建立用工关系临时性与劳动关系相对稳定的劳务派遣机制,通过立法明确劳务派遣期限和劳务派遣中用工关系向劳动关系的转化条款,贯彻"雇用容易解雇难和派遣容易退回难"劳动法治理念,切实维护和落实同工同酬和社会保险权利,劳务派遣单位和用工单位以共同受益者承担共同责任,才能促成有序、公平的劳务派遣法律环境。

平台用工争议裁判规则探究--以《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》为参照

平台用工中“不完全劳动关系”本质上属于社会化劳动用工的一种,应当适用劳动法的原则与主要制度进行调整,在工时、工资、社会保险等方面可以做一些灵活变通的规定。实践中应当根据用工事实,结合关键要素,以劳动管理程度的强弱作为标准来判断属于哪一种用工形态。平台企业与这部分劳动者签订的协议,不同于平等主体之间的协议,法院应当对其公平性进行审查。平台企业应当积极履行用工主体责任,对采取外包模式的平台企业,法院可根据其进行劳动管理的实际情况判令承担补充责任、共同责任直至直接责任。

中国情景下的数字劳动:制度性特征、实践挑战与治理路径

随着中国数字经济快速发展,形态各异的数字劳动应运而生,创造了大量灵活的就业机会,拓展了新时代“职业版图”,丰富了劳动者职业选择。总体上看,中国情景下数字劳动呈现出用工关系更趋多样化、劳动者群体高度异质化、灵活就业“正规化”、备受政府支持等鲜明的制度性特征,但同时又面临劳动者对平台依附加深、劳动者权益保障缺失、劳动者职业发展受限和平台算法严苛等新问题、新挑战。规范和促进中国数字劳动高质量发展,必须构建起以明晰数字劳动用工关系为前提、以加强数字劳动权益保障为基础、以推动平台算法治理为关键、以社会力量协同参与为补充的数字劳动治理机制。

失业保险何以覆盖非正规就业者:现状、困境与对策

在“就业优先”战略背景下,非正规就业者的失业保险权益缺损问题愈发凸显。从现有的法律规范看,要将失业保险覆盖至非正规就业者,还存在社会性不足对失业保险制度适用范围的限制、多重劳动用工关系下传统失业保险制度的规制阙如、保费负担与失业保险待遇给付资格和非正规就业者就业特点的错位等方面的问题。研究建议:根据社会连带理论,失业保险制度应突破劳动关系束缚,发挥其社会性;失业保险适用范围还应遵循保障需求性原则,分层纳入非正规就业者。在多重劳动用工关系中,非正规就业者不应重复参保,但每一个用人单位都有为其缴纳失业保险费的义务,失业保险待遇也应基于全部缴费而定。对于保费负担与待遇给付资格,则应符合非正规就业者的就业特点。

常态化疫情防控时期共享用工存在的突出问题及治理机制研究

近年来共享用工在人力资源调配和促进就业等方面取得了实效,但同时也暴露出苗头性的滥用问题和深层次的症结根源。本研究通过梳理分析共享用工的发展类型、差异比较、共性特点及未来趋势,剖析共享用工存在的主要问题,提出相应对策。研究发现,实践中共享用工形式多样、法律关系含混复杂。因缺乏明确的法律依据,其法律性质及劳动用工关系界定不甚明晰,输出、输入企业各自用工法律责任不够明确,“共享员工”劳动权益的实现和维护成为现实难题。研究建议:工会组织应会同政府相关部门协同研判,统一规范指导;推动形成政府指导、第三方服务平台运作、企业与工会和职工协商参与的共享用工模式;探索建立多方协同治理机制,加强共享用工模式规范化常态化建设;推动建立与共享平台治理相匹配的监管监督机制,依法纠正侵害劳动者权益的不当用工行为,加快构建和谐劳动关系。