民办幼儿园转型后留任教师专业素养提升研究——以广东省S市某区为例

2018年,我国明确提出到2020年公办园在园幼儿占比50%的主要目标。为此,S市将分类有序推进民办园转型作为扩充公办园的主要途径,民办园转型后留任教师的专业素养更新工作成为这一时期学前教育界关注的重点。研究选取了S市率先转型的某区11所幼儿园进行问卷调查和随机访谈,发现留任教师培训需求旺盛且以自主的专业发展为导向,培训内容的需求聚焦于专业理念的更新且更青睐“专家名师具体指导”的培训方式。留任教师专业素养提升面临着培训与教师需求契合度不高等问题。建议从分层分类设计培训项目、分级弹性制定转型方案、保障教师持续稳定专业发展三方面入手,逐步提升留任教师专业素养。

定力与坚守:乡村小规模学校教师留任意愿研究

从战略视野看,乡村小规模学校是一种必要的存在,它为乡村最弱势群体子女接受义务教育提供了最底线的保障,其生存和发展必将伴随中国城镇化发展的全过程。分析乡村小规模学校教师的留任意愿及其影响因素不仅有助于乡村小规模学校发展,更成为透视逆境中教师职业认同与乡土教育情怀的独特视角。基于湖北省8个县(区)的研究表明,在控制教师工作量、居住条件等变量的背景下,教师人格特质是影响乡村小规模学校教师留任意愿的重要因素,相对而言,尽职尽责、情绪稳定、内敛沉稳的乡村教师留任意愿更强。从人职匹配理论视角看,乡村教师筛选不仅要强化教师学历与专业的匹配性,更应注重教师人格特质与岗位需求的适切性。为稳定乡村小规模学校教师,政府应在职前筛选、定岗匹配和制度激励等方面进行制度变革。

选拔方式、学校保留策略对城乡教师留任意愿的影响--基于我国中西部5省16787位中小学教师的问卷调查

稳定的教师队伍是学校教育高质量发展的基石。研究采用中西部5省16787位在职教师的调查数据,通过二元logistic回归分析教师选拔方式、学校保留策略对中小学教师留任意愿的影响。研究发现:城乡教师的留任意愿存在显著差异;通过不同选拔方式进入教师队伍的教师留任意愿存在显著差异,且存在城乡异质性;学校保留策略对教师留任意愿均存在显著影响,且城乡样本无显著差异;学校综合办学水平越高,教师留任意愿越强;学历越高,职称越高,年龄越小的教师留任意愿越低。研究建议:城乡地区采取差异化的教师补充方式,县城及以上地区在公开招考教师之余,通过“定向培养”和“代课教师转正”方式扩大高质量教师供给,缓解县城学校大班额现象;乡镇和村屯要以公开招考为主,将招聘符合教师质量要求的代课教师作为重要的补充方式;学校要运用多样的保留策略,增加教师职业发展机会、决策参与程度和行政支持力度,减轻教师工作压力或稳步提高教师薪酬;学校管理者需重点关注新任职、高学历和高职称教师的发展,提高教师留任意愿。

内蒙古高校教师组织政治认知、组织气候与教师留任的关系分析

目的了解高校教师组织政治认知、组织气候与教师留任三者之间的关系。方法采用组织政治认知量表、组织气候问卷和员工留任量表对286名高校教师进行测试。结果组织气候三个维度和教师留任的三个维度有很高的负相关;组织政治认知三个维度与教师留任的三个维度有很高的负相关;组织气候各维度可以显著的预测教师留任。结论高校教师组织政治认知和组织气候以及教师留任有密切相关;组织政治认知、组织气候对教师留任起着显著的预测作用。

美国薄弱学校教师留任措施对我国的启示

薄弱学校的教师留任问题是影响薄弱学校整体改进的重要制约因素。美国采取了提高薄弱学校教师的薪酬待遇、加强教师协作能力、提高校长及管理者的领导力、增强教师自主权等一系列改进措施。我国薄弱学校在解决教师留任问题时,应将加大财政投入作为首选之策,后期应构建教师专业学习共同体,配备优秀的校长,并给予教师一定的自主权。

增强乡村教师留任意愿的社会支持研究

社会支持是影响乡村教师留任意愿的重要因素。专业支持、情感支持与经济支持等策略可以缓解和降低教师在乡村学校任教时面对的专业资本不足、文化不适应等问题导致的压力与焦虑,在提升乡村教师留任意愿方面具有不可替代的作用。研究发现,乡村教师留任意愿与专业支持、情感支持、经济支持显著正相关;作为独立因素,情感支持与专业支持对乡村教师留任意愿的影响力较大,而经济支持的影响力相对较小;在不同教育背景下,情感支持都是影响力最大的因素。因此,可以通过提供强有力的专业支持,为教师在乡村学校任教积累有效的专业资本;加强情感支持力度,提升教师在乡村学校任教的舒适度;制定恰当合理的经济支持政策,弥补城乡空间差异产生的乡村教师利益损失,以此来增强乡村教师留任意愿。

学校支持何以影响乡村教师留任——基于教师效能感、学校文化的多重中介效应研究

为研究学校支持与乡村教师留任之间关系,对黑龙江省3个地区的乡村教师展开调研。研究发现:1)乡村教师留任与学校支持、学校文化、教师效能感之间存在显著正相关。2)学校支持及其要素对乡村教师留任有显著的独立影响。3)不同学校支持力度对乡村教师留任有着不同的影响力,学校高支持力度对乡村教师留任的影响更大。4)教师集体效能感和学校积极文化在学校支持与乡村教师留任间的链式中介作用显著。基于此,为了更好地留住乡村教师,一是乡村学校要创设系统且完善的学校支持体系;二是要着力提升乡村教师集体效能感;三是努力营造积极向上的乡村学校文化环境。

乡村教师留任的环境因素及其改进措施--基于环境匹配视角

为研究环境因素对乡村教师留任的影响,对黑龙江省10个地区的乡村教师展开调研,显示有三点研究结果。第一,环境因素对乡村教师留任有独立且显著的影响。在单独分析环境因素的作用时,结果显示,不论有无背景因素参与,不同的环境匹配度对乡村教师留任都有显著影响,相比之下,低环境匹配度对乡村教师留任的影响更大。第二,不同环境匹配度下组织承诺的多重中介效应显著。高环境匹配度模型和低环境匹配度模型的研究结果均显示,环境因素通过组织承诺的中介效应显著地提高了乡村教师的留任率,相比之下,高环境匹配度对提高乡村教师留任率的作用更大。第三,支持性条件的调节效应显著。研究结果显示,支持性条件在环境匹配度与组织承诺水平、环境匹配度与乡村教师留任中起到显著的正向调节作用,相比之下,较好的支持性条件其调节效应更显著。从环境匹配角度看,留住乡村教师需要采取以下有效措施:改善支持性条件,提高乡村教师组织承诺水平;完善招聘与培养培训制度,提高乡村教师与乡村环境匹配度;建立乡村教师留任监控数据库,强化教育行政管理部门监测意识,完善问责机制。

留任特岗教师职业认同及影响因素的实证研究——基于甘肃省留任特岗教师的调查

通过编制留任特岗教师职业认同量表和职业认同影响因素量表,以甘肃省留任特岗教师为研究对象,调查分析其职业认同现状和影响因素。发现:留任特岗教师的职业认同总体上处于中等偏上水平,在性别、教龄、职称、工资水平等变量上存在差异;同时,人际关系、教育信念等非物质因素对留任特岗教师职业认同影响较大。为提高特岗教师留任率,应关注特岗教师心理状态,提高教师效能感,积极探寻留任特岗教师的职业发展路径和激励机制。

国外农村和薄弱学校教师留任问题研究综述(2010—2020年)

留住高质量的教师是很多国家面临的一个挑战,特别是在农村和薄弱学校。本文在广泛收集文献的基础上对国外农村和薄弱学校教师留任问题进行了梳理和概括,发现国外对这一问题的研究主要集中在教师流失的负面影响研究、教师留任的相关因素研究、教师留任理论模型建构等方面。通过系统分析总结出了国外研究具有关注教师留任的理论研究、重视教师留任影响因素的论证、加强跨学科的综合研究、采用多元化的研究方法等特点及启示。这些研究有助于我们认清教师留任问题背后的关键所在,进而采取有效措施,切实加强农村和薄弱学校教师队伍。

高校教师校龄工资制度设计——基于我国部分高校教师薪酬调查数据的分析

文章采用中国部分高校教师调研数据,发现薪级工资对教师的留任功能有限,高校工龄津贴或工龄工资制度可以有效降低高校教师离开当前任教高校的概率。鉴于此,利用工龄工资差异模型,分别估算了讲师、副教授、教授的起始校龄工资水平,并参照薪级工资增长模式建立各职称教师校龄工资的增长机制,以期作为薪级工资的有益补充,从而增强高校教师工资的保留功能。

乡村青年教师何以留任——基于一位乡村青年教师的个案研究

乡村教育是实现教育公平的关键领域之一,乡村教育对乡村地区的发展至关重要。乡村教师作为乡村教育的关键支持力量,面临着“留不住”的难题。文章运用个案研究,对一位乡村青年教师进行半开放式访谈,通过相关资料的搜集和整理,参照个案对象的问题及研究过程中发现的问题,提出对应措施。

乡村教师留任意愿影响因素研究

基于扎根理论对37位乡村教师的访谈资料文本进行质性分析,深入了解乡村教师留任意愿的深层因素,发现组织管理、工作生态、个体特质及情绪感知对于乡村教师留任意愿具有重要影响,且四者之间相互影响。基于乡村教师留任意愿的影响因素模型,提升乡村教师的留任意愿应该保障乡村教师的薪资水平,满足教师的个体需求;优化乡村学校的管理方式,创设良好的工作生态;关注乡村教师的内部情绪,减轻教师的工作负担。

场域视角下乡村教师留任的困境及其突破路径

“教师留任”是困扰乡村教育发展的首要问题。在布迪厄场域理论视角下,学校是影响教师留任的关键场域,乡村教师在遵守其游戏规则的基础上竞争资本、形成离职等不良习惯。以此为关照,研究发现,乡村教师留任存在以下维度的困境:场域规则不健全使其体验感受限,资本匮乏且不均使其工作力式微,认知惯习偏颇使其内驱力有限。鉴于此,营造良好有序的场域竞争环境,改变各类资本的分布结构,重塑乡村教师的认知惯习,是突破乡村教师留任困境值得探索的路径。

澳大利亚稳定农村初任教师队伍的实践经验及其启示

农村初任教师存在教学成就感低下、农村归属感不足、在地身份缺失等困境。为解决这些问题,澳大利亚通过提供专业指导,破除教师教学困境;进行内部驱动,建立教师角色价值感;优化外部激励,提升教师生活质量;关怀特殊群体,确保临时聘任初任教师的合法权益等措施增强初任教师的留任意愿,稳定农村师资队伍。澳大利亚的实践经验为稳定我国农村初任教师队伍提供诸多启示:制定系统性、针对性入职培训计划,完善专业支持;构建多方主体协作参与模式,促进资源共享;激发教师教育热忱,厚植乡土扎根意识;设置多样化外部激励,稳定教师从教意愿;保障编外初任教师的合法权益,调动从教积极性。

特岗教师情感事件的内涵与结构研究

情感事件是指在职业工作中引发个体积极和消极情感状态的事件,是预测个体工作态度和行为的重要因素。厘清特岗教师情感事件的内涵和结构将为揭开特岗教师留任影响机制这一黑箱提供理论基础。本研究首先在对特岗教师访谈的基础上开发特岗教师情感事件量表,了解、揭示特岗教师情感事件的一般现状,其次,通过问卷调查的方式对特岗教师情感事件结构进行探索与验证。结果发现:特岗教师情感事件包括积极情感事件与消极情感事件两类,其中积极情感事件包括获得认可、同事支持、校长支持三个维度;消极情感事件包括资源匮乏、工作负担、人际冲突、不公感知四个维度。

“从学校门入幼教门”男性幼儿园教师“留”而未“流”的个案研究

结构稳定的幼儿师资队伍是幼儿教育高质量发展的基础,男性幼儿园教师安心留任而不流失是当前幼儿园中一大难点。以勒温场动力理论为基点,对一位本科学前教育专业毕业后一直留任在幼儿园已有四年的男性幼儿园教师访谈,发现个体需求(P场)和外在环境刺激(E场)间保持平衡,目标与需求间为正引拒值,输出为留任积极行为。进一步建构男性幼儿园教师留任的场动力模型,并基于个体、幼儿园、社会三个层面提出稳定男性幼儿园教师留任的策略。

于海英教授

国家社科基金教育学一般项目《乡村教师留任机制研究》(BHA210137)以乡村教育留任机制为研究对象,开展乡村教师招聘与留任机制的历史研究、国内外乡村教师招聘与留任机制的历史发展以及相关理论研究和乡村教师招聘与留任机制的现实困境研究。采取一般调查和深度田野研究相结合,对乡村教师招聘与留任机制的现实困境进行现实考察与理性思考。

美国阿肯色州农村特殊教育支持体系及启示

农村特殊教育是体现特殊教育公平性和质量的重要场域。美国阿肯色州为农村地区的特需学生构建了一个包括学校、家庭和社区在内的农村特殊教育全面支持和服务体系。通过提供替代性教师资格认证途径、实施财政激励计划、提供专业培训指导以及创造良好工作条件等措施,为农村特殊教育教师创造积极、融合的教育环境,从而显著提高了教师的留任率。此外,完善的远程服务资源、体系以及多方合作机制有效提升了农村特殊教育的质量。阿肯色州农村特殊教育支持体系给我国的启示包括:完善农村特殊教育教师的留任机制;加快特殊教育信息资源平台建设;共建校家社协同育人体系。

特岗教师留任意愿的影响因素研究——基于全国特岗教师抽样调查数据的logistic回归分析

本文使用包含3516个样本的抽样调查数据对特岗教师留任意愿的影响因素进行研究,Logistic回归分析结果显示:考核的科学与公正性、学校文化认同度、主观幸福感、地域融入对其留任意愿有显著的正向影响;是否为应届生、周围特岗教师离职的多少、工作量、期望与实际收入的差距、职业倦怠对之有显著的负向影响。基于该研究结果的讨论提出,为促进特岗教师的留任,需要通过对教师专业发展提供强有力的支持提升特岗教师的幸福感,降低职业倦怠水平;为特岗教师创造公正、融洽的制度与文化环境;为教师"减负",适当改善教师待遇。