心理授权在员工留任率中的应用

随着授权时代的到来,研究者越来越关注授权的心理体验。了解心理授权的概念、影响因素、研究模型和相关研究,对于今后心理授权方面的研究有重要意义。本文通过对一家国际咨询公司在中国遇到的员工留任率挑战的分析,从描述这一挑战,解释其重要性,到针对该公司面临的人力资源方面的挑战,紧密结合心理授权内容和实际企业人力资源管理实践,提出具体的建议来解决该公司面临的挑战。

浅谈企业的留任率

随着科学发展不断地发展，知识与经济也随之迅速发展，人力资源逐渐成为时代发展主流和趋势。二十一世纪的企业市场竞争日益激烈，我国企业人才流失现象严重，据有关数据统计，我国的国有企业骨干管理人才流失率达10．8％，民营企业的人才流失率更是高达50％以上。现在每一个企业都面临着如何开展有效的人力资源管理，控制人才的流动，提高企业的留任率，充分利用人力资源，从而实现人力资源的可持续发展的重要问题。为此，本文通过对大量丈献资料的回顾，对企业的人才流动原因分析，发现影响员工离职、留任决采的因素主要来自于企业内部因素和员工的个人因素，结合所学专业理论知识，提出一些控制人才流失，提高企业留任率的策略。

医院公共卫生人力资源管理策略

文章从医院公共卫生人力资源管理的角度,详细探讨了面临的挑战和管理策略。首先,分析了当前医疗服务需求增长与人力资源短缺,医疗人力资源的培训和发展,以及保持医疗人力资源的满意度和留任率的问题;其次,提出了针对这些挑战的人力资源管理策略,包括人力资源计划与预测,招聘、选拔和配置策略,培训和发展策略,绩效管理和激励策略,以及员工关系管理策略;最后,讨论了策略实施与效果评估的步骤和方法,以及如何改进和优化策略。

高职院校酒店管理专业实习学生留任的现状分析——基于华东地区高星级酒店学生实习项目调查

酒店实习是高职院校酒店管理专业学生大学学习的必经阶段，实习生已成为酒店工作人员的重要组成部分。但是，仅有少数学生在实习期满后期望继续留在原实习酒店工作。本文以南京旅游职业学院学生在华东地区高星级酒店实习为例，重点分析了酒店管理专业学生在实习过程中普遍存在的问题和产生的原因，旨在研究探讨酒店如何进一步进行人性化管理，以及对提高实习学生留任率提出相应的对策和建议。

企业参与职业院校实习是否获利?——基于109家企业的实证分析

本研究基于成本收益视角,通过对浙江省、上海市109家企业的结构式访谈,就企业参与职业院校实习的成本收益及影响因素进行了实证分析。研究发现:企业参与职业院校实习总体上是盈利的,但仍有超过4成的企业亏损;企业支出的短期成本和短期收益主要均为人力成本和人力收益;企业的盈亏平衡点和投资回收期分别处于学生顶岗实习的第4和第8个月,但行业之间的差异巨大;较低的学生留任率使企业在实习结束后获得的长期收益不高;企业参与实习的短期成本收益受部分实习特征和企业特征的影响较大,学生留任率受部分实习特征、企业特征、短期成本收益的影响较大。针对上述问题,本研究提出了如下几种改进建议:可通过建立实习企业筛选指标体系,规范学生实习培养方案;依据不同行业用工及岗位技能形成特征,设定学生实习周期;建立成本收益核算机制,对企业进行专项成本补贴和奖励;加强校企双方交流与沟通,共同培养学生职业道德素养,提高企业参与实习的积极性,促进职业院校学生实习质量的提升。

基于行业类别视角的企业参与职业教育办学成本收益分析

通过对42家制造类企业和28家商贸服务类企业进行调查,运用投资回报率和单因素方差分析法对其成本收益及差异性进行研究发现:制造类企业的短期成本显著高于商贸服务类企业,短期收益并无显著性差异,但短期净收益和投资回报率却恰恰相反。从短期成本收益的时间分布来看,二者分别在第5个月末和第2个月末首次达到盈亏平衡点,但投资回收期分别在第10个月末和第3个月末。企业参与职业教育办学的长期收益主要取决于学生留任率,制造类企业的学生留任率在1%水平上显著高于商贸服务类企业,同时两者在部分非货币化收益上存在显著差异。政府可制定有针对性的激励措施和实习实训制度,平衡学生和企业利益;职业院校可根据两类行业的动机及需求,优化合作形式,提高供求匹配度;企业也应根据自身特点,采取多种方式引导学生长期留任企业,降低学生流失率,从而提高长期收益。

我院护理人员工作满意度与离职意愿相关性研究

目的探讨我院护理人员工作满意度及离职意愿现状,分析工作满意度对离职意愿的影响。方法于2018年2月23~28日选取我院护理人员573名,采用护士工作满意度量表及离职意愿量表,对护理人员进行问卷调查。结果护理人员平均工作满意度得分为(2.83±0.56)分,离职意愿平均总分得分为(2.94±0.71)分,工作满意度各维度均与离职意愿呈负相关(P<0.05)。结论工作满意度与离职意愿显著相关,工作满意度各维度均与离职意愿呈负相关性,我院护理人员工作满意度为中等水平,离职意愿较高,其中福利待遇和工作与家庭平衡是护理人员离职意愿最重要的影响因素,建议管理者采取针对性措施,提升护理人员工作满意度和留任率。

基于生命周期理论的医疗人才职业规划与管理

本研究旨在探索基于生命周期理论的医疗人才职业规划与管理策略,以提高医疗人才的留任率和工作满意度。通过定性研究方法,结合连南县医院的案例,分析了医疗人才在不同职业生涯阶段的需求和挑战。研究结果揭示了医疗人才在职业规划过程中面临的主要问题,包括薪酬福利、职业发展机会、工作环境和组织支持等方面。研究提出了一系列针对性的管理策略,如个性化的职业发展路径、持续的专业培训、以及工作与生活平衡的支持等,以促进医疗人才的长期留任和职业成长。结论强调了医疗组织在职业规划与管理中应考虑医疗人才的生命周期需求,以实现人才的最优配置和医院的可持续发展。

何以留住乡村教师——基于G省特岗教师调研数据的实证研究

加强乡村学校的师资队伍建设成为我国现阶段义务教育的发展重点。基于G省特岗教师调研数据,采用量化与质性相结合的方式进行实证研究。教师留任的二元逻辑回归模型表明,年龄和地缘变量是影响特岗教师留任的关键因素。实地调研的结果则表明,"中央特岗计划"在有效引导地方财政配套的同时,变相加剧了地方财政负担;乡村教师不仅教学负担重,而且承担了过多教学之外的工作;物质条件匮乏、基础设施不健全仍然是阻碍乡村教师留任的重要原因。为了稳定乡村教师队伍,中央财政应该继续加大转移支付力度,解决地方财政的后顾之忧;同时,地方教育部门应该构建更为全面的乡村教师专业发展支持体系,并且在避免招聘中出现"本地化倾向"的同时,增强乡村教师的文化认同。

现代学徒制应届毕业生就业于合作企业意愿的现状评估与对策研究——以酒店专业为例

现代学徒制模式下的企业方以连锁酒店集团为主,随着连锁酒店集团的战略扩张,对人员的需求增加,尤其是该制度模式下培养的学生的需求增加。本文的研究对象是首旅集团旗下的宁波南苑集团股份有限公司及其现代学徒制模式下的酒店专业实习生,通过调查该模式下学生的就业意愿现状,提出闭环就业指导路径与对策,以提高该模式下学生的就业留任率。