员工留职原因与组织承诺关系的实证研究

根据Becker的“单边投入”理论,本研究将员工留职原因分为7类,分别是:他人的期望,自我实现的需要,经济回报,已有投入,生活便利,组织认同感,替代的工作机会。对调查数据的回归分析表明,7类留职原因对员工组织承诺的不同维度产生的影响不同。论文最后还讨论了研究结论对于企业人力资源管理实践的应用意义。

从“流”到“留”:民办幼儿园教师留职原因的个案分析

本文采取典型个案抽样法,对一位在北京市民办幼儿园任职三年的教师进行半结构式访谈,并从职业选择、职业幸福感、职业吸引力和职业认同四个方面对访谈结果进行分析,从而探究该教师坚定留职的本源内驱力。基于此,本文从留职意愿的角度分析影响该教师留职的因素,进而从个人、幼儿园和社会三个层面提出针对性的对策和建议,以期为更多幼儿园教师愿意且坚定地长期任职、稳定民办幼儿园师资队伍提供借鉴和参考。

转型期国有企业员工留职原因初探

本研究用问卷调查的方式对国有企业员工留职原因进行研究。对428份有效问卷中的调查数据进行因子分析发现,国有企业员工留职原因可以归为8个。根据人口学变量进行的方差分析表明,不同群体在留职原因上有显著差异。根据研究结果,论文对国有企业人力资源管理提出了若干建议。