上海疾病预防控制机构人员公共卫生伦理审查认知现况和改进策略

目的了解上海市疾病预防控制机构(以下简称“疾控机构”)从业人员公共卫生伦理审查认知现况,为提升疾控机构从业人员伦理认知水平、加强疾控机构伦理审查委员会建设和规范公共卫生伦理审查工作提供依据。方法采用问卷调查,调查疾控机构从业人员的人口学与职业特征、公共卫生伦理审查相关认知等情况,对上海市、区两级疾病预防控制机构的从业人员按比例发放电子问卷,回收有效问卷146份。结果受调查者认为在业务实践和科研活动开展中有必要构建公共卫生伦理审查规定与机制的分别有87.7%、89.7%;有必要构建公共卫生伦理审查评估体系的分别有86.3%、88.4%;有必要开展形式审查、跟踪审查和结题审查的分别有90.4%、92.5%、90.4%;伦理审查委员会有助于业务实践和科研开展的有93.2%。设有伦理审查委员会的机构受调查者与未设有伦理审查委员会的机构受调查者在开展形式审查的必要性认知、医学伦理相关规则对公共卫生伦理价值判定的体现程度认知、公共卫生伦理知识对目前工作或课题研究的帮助程度认知、在机构业务实践或科研开展中构建公共卫生伦理审查规定与机制或评估体系的必要性认知等方面差异有统计学意义;参加伦理培训的受调查者与未参加伦理培训的受调查者在公共卫生伦理知识对工作或课题研究的帮助程度认知差异有统计学意义。结论疾控机构从业人员高度认可全过程伦理管理和公共卫生伦理审查制度建设的必要性,伦理审查委员会建设、人员培训参加情况可能影响公共卫生伦理审查认知。建议强化疾控机构科研项目的全过程伦理管理,加强疾控项目伦理审查制度建设,探索建立疾控机构纵向型伦理审查体系;强化伦理培训,增强从业人员伦理意识,提高从业人员伦理认知。

绵阳市疾病预防控制机构人员现状分析

[目的]分析绵阳市疾病预防控制机构人力资源现状。[方法]收集绵阳市及各县(市)、区疾病预防控制中心人员的基本资料,分别从年龄、性别、学历、技术职称等方面进行系统分析。[结果]专业人员少,年龄偏大,非预防医学专业居多,职称偏低。[结论]绵阳市疾病预防控制机构,面临专业技术队伍人员严重不足,人才缺乏,专业职称偏低的严峻现实。

疾病预防控制机构人员培训现状调查

[目的]了解疾病控制机构人员培训现状,建立目标人群培训需求的基本信息,为科学合理制订培训规划提供依据,进一步推动我国疾病控制培训体系能力建设。[方法]通过问卷调查的方法对全国各级疾控机构及高等院校的相关人员开展调查,应用SAS9.0软件进行统计分析。[结果]当前培训经费投入总体不足、培训数量不够、不同群体接受的培训不均衡、培训形式和内容相对单一。[结论]加大对培训工作的经费投入;以培训需求为导向,科学制定培训规划;整合现有培训资源,建立健全培训网络等是改善培训现状的重要措施。

基层疾病预防控制机构人员职业倦怠多因素分析

目的了解某基层疾病预防控制机构人员职业倦怠现状及其影响因素,探讨职业特征与职业倦怠的关系。方法以某基层疾病预防控制中心全体工作人员(245人)作为研究对象,运用自行设计的一般人口学及职业特征调查问卷和Maslach职业倦怠普适量表(MBI-GS)进行调查。结果职业倦怠的总体检出率为58.65%,其中轻度、中度、重度倦怠的检出率分别为33.2%、19.2%和6.3%。职业倦怠主要与年龄、职称、职务级别、每日工作时间、及每日重复工作时间占总工作时间的比例有关(P<0.05)。结论基层疾病预防控制机构职工的职业倦怠检出率较高,整体职业倦怠形势不容乐观;日常工作时间较长、承担重复性及工作数量较多的职工职业倦怠较重。

黑龙江省疾病预防控制机构人员应急能力测评开展现状及影响因素分析

目的:了解疾病预防控制机构人员应急能力测评开展现状,对影响开展人员能力测评的因素进行诊断,探索适宜的人力资源测评方式,为完善疾病预防控制机构人力资源管理提供决策依据。方法:采用分层整群抽样的方法,对抽取的样本进行定量与定性的现场调查,利用SPSS 13.0进行数据分析。结果:员工应急能力测评开展率为58.8%,各级机构间开展程度有差异(P<0.01)。适宜的员工应急能力检测方式为演练、实践技能操作和现场检查。已开展的测评满意度为41.6%。结论:黑龙江省疾病预防控制机构对员工开展应急能力测评非常有必要,现已开展的应急能力测评工作有待进一步加强,测评工作的开展受到综合性因素影响。

浅析疾病预防控制机构人员积极性影响因素分析

目的:探究疾病预防控制机构人员积极性的影响因素,为提高疾病预防控制机构人员工作效率和工作积极性提供参考建议。方法:以山东省省会济南市作为调研目的地,采用整群抽样的调研方法,通过自编一般情况调查表对济南市管辖范围内的10区/县级以及1所省级疾病预防控制中心和1所市级疾病预防控制机构的共228名在岗工作技术人员进行问卷调查。本次调研共发放调查问卷228份,回执得到有效问卷220份,有效应答率是96.50%。结果:确定合理工资收入可使工作人员的积极性提高到5.15倍,提供良好工作环境可使工作人员积极性提高到1.115倍,具有良好职业发展可使工作人员积极性提高到1.303倍,获得培训机会可使工作人员积极性提高到1.172倍,增加职务晋升机会可使工作人员积极性提高到1.118倍,承担重要任务可使工作人员积极性提高到1.443倍,而合理确定编制使工作人员积极性提高到0.856倍。结论:单因素分析结果显示,合理工资收入、良好工作环境、良好职业发展、获得培训机会、职务晋升机会、承担重要任务、合理确定编制等均是影响疾病预防控制机构人员积极性的重要因素(P<0.05)。合理的工资收入是影响疾病预防控制机构员工积极性的最重要和最关键的因素,合理确定编制对疾病预防控制机构人员积极性的影响相对较微小。因此,应根据不同地区的实际情况,适时开展并完善绩效工资制度,以提高工作人员的积极性和工作效率。

重大传染病防控背景下广州市疾病预防控制机构人员组织支持感与工作绩效的关系研究

目的探讨广州市疾病预防控制(疾控)机构人员组织支持感与工作绩效之间的关系。方法采用组织支持感量表和工作绩效量表对广州市、区级疾控机构人员进行问卷调查,对人员基本情况、组织支持感与工作绩效量表得分进行描述性统计,对不同人口学特征人员工作绩效得分进行差异分析,对组织支持感得分与工作绩效得分进行相关分析和回归分析。结果共调查629人,女性409人(65.02%),男性220人(34.98%),以30~49岁居多(54.53%);疾控人员组织支持感总体得分为(3.63±0.84)分,处于中等水平,工作绩效总体得分为(4.06±0.69)分,处于中高水平;不同年龄、学历、工龄、工作类别、婚姻情况、子女情况、已聘任岗位、编制情况、工作类型的人员工作绩效得分差异具有统计学意义(P<0.05或P<0.01);工作支持、价值认同、利益关心维度得分与任务绩效、人际促进、工作奉献维度得分呈显著正相关(r=0.480~0.681,均P<0.01);工作绩效得分与工龄(β'=0.180)、工作支持(β'=0.560)、利益关心(β'=0.155)得分呈正相关关系(调整后R2=0.496,P<0.001)。结论疾控机构人员组织支持感得分处于中等水平,疾控机构人员组织支持感对工作绩效有直接预测作用。

我国疾病预防控制机构人员数量组合预测模型构建与应用

目的探究我国疾病控制机构人力资源供给状况,为达到我国疾病控制机构人力资源供需平衡提供理论依据。方法在分析比较灰色预测和神经网络单项预测模型的基础上,采用方差倒数法进行权重分配,构建我国疾病控制机构人力资源的组合预测模型。结果组合预测模型与单项预测模型相比预测误差小,预测的精度和稳定性更好,可以作为我国疾病控制机构人力资源预测的有效工具。结论我国疾病控制机构人员数量呈下降趋势,应从加大资金投入、调整专业结构和建立科学激励机制三个方面入手,适当增加我国疾病控制机构人员的数量。

我国疾病预防控制机构人员培训需求及支持对策研究

目的分析我国疾病预防控制机构(疾控机构)人员的培训需求,为规范培训体系和完善培训制度提供依据。方法采用分层随机抽样,根据中国地理单元划分抽取北京市、湖南省、上海市、广东省、甘肃省、吉林省、四川省疾控机构工作人员2290人,对疾控机构工作人员进行关于培训需求相关问卷调查。采用χ^(2)检验比较不同特征人员的培训需求差异。结果调查对象中有2211人(96.55%)表示需要参加培训;1037人(45.28%)希望每年培训2~<4次;1220人(53.28%)认为每次培训2~<4 d比较合适;比较关注传染病防控和突发公共卫生事件相关的培训。单因素分析发现,不同年龄、工作时间、执业资格证书类型、月收入和学历的调查对象对是否需要培训的认知差异有统计学意义(P<0.05)。多因素logistic回归分析显示,30~<40岁(OR=2.67,95%CI:1.38~5.17)、40~<50岁(OR=4.14,95%CI:2.08~8.21)和≥50岁(OR=2.56,95%CI:1.35~4.85)培训需要率较高(P<0.05);月收入5000~<8000元的培训需要率较低(OR=0.40,95%CI:0.20~0.78,P=0.008)。结论疾控人员参加培训的需求强烈,年龄和月收入影响疾控人员的培训需要率。建议依据不同特征疾控人员的培训需求,合理安排培训次数、培训时长、培训方式、专业内容和进修单位等,切实提升培训效果,逐步完善疾控人员培训体系。

基层疾病预防控制机构复合型人才评价指标体系构建

目的 构建基层疾病预防控制机构复合型人才评价指标体系,为基层疾控机构评价复合型人才提供参考。方法 根据冰山模型理论、德尔菲法和层次分析法,对甄选的专家进行咨询和问卷调查,计算各评价指标的权重并排序,建立基层疾控机构复合型人才评价指标体系。结果 共进行两轮专家咨询,协调系数分别为0.633和0.743,建立7个一级指标、17个二级指标在内的基层疾控机构复合型人才评价指标体系,符合一致性检验要求。一级指标分别为人员基本情况、学识水平、专业知识与技能、学习与创新能力、组织力与执行力、沟通协作能力、抗压能力与特殊成就,权重分别为0.083 01、0.089 03、0.093 79、0.125 30、0.223 08、0.205 30和0.180 49。其中二级指标位列前3位为处理疫情及重大事件能力、团队意识及协作能力、现任岗位工作能力。结论 基层疾控机构复合型人才评价工作中评价权重应向组织力与执行力指标倾斜,沟通协作能力指标也应给予重视;研究指标具有一定的科学性和实用性,为基层疾病预防控制机构选拔人才提供参考。

基层疾病预防控制机构2017—2022年政务热线案件特征分析

目的通过分析2017—2022年某基层疾控机构政务热线诉求反映的问题,为基层疾控机构政务热线处理提供参考。方法回顾性对比分析2017—2019年(常态化防控期)与2020—2022年(动态化防控期)受理的市民热线政务工单,通过比较诉求原因分类及受理科室分布,探讨不同时期市民诉求的变化情况。结果该基层疾控机构在动态化防控期(6974件)受理热线工单量较常态化防控期(284件)增加了23.6倍。常态化防控期“公共卫生服务质量”类(7.75%)、“公共卫生服务可及性”类(49.30%)诉求引发的案件占比高于动态化防控期同类型案件占比(3.63%和19.29%)。动态化防控期“管理措施”类(27.37%)案件占比低于常态化防控期同类案件(33.10%),“数据信息化”类案件受理量在动态化防控期间更为突出。结论动态化防控政策直接影响了市民获得公共卫生服务的体验,导致市民诉求原因的变化。基层疾控机构应通过完善公共卫生服务能力建设,以诉求问题为导向,加强沟通培训等措施提高政务热线处理能力。

我国疾病预防控制机构考核评价政策沿革、问题及对策

通过梳理总结我国针对疾控机构/工作开展考核评价相关的政策文件及文献,总结当前疾控机构考核评价关键点,梳理现存问题,并提出改进的对策建议,为新时代下疾病预防控制中心考核评价相关政策文件的制定提供借鉴。

2020—2022年广西边境地区疾病预防控制中心在职人员情况分析

目的分析广西边境地区疾病预防控制中心在职人员情况,为广西边境地区疾病预防控制事业发展和人员配置提供参考依据。方法采取问卷调查的形式,对广西各市、县(市、区)疾病预防控制中心在职人员情况进行调查,运用Excel2010软件建立数据库,纳入分析市级疾病预防控制中心14家(边境3家、非边境11家),县级疾病预防控制中心96家(边境8家、非边境88家),使用SPSS25.0软件进行统计分析。结果边境市、非边境市、边境县、非边境县级疾病预防控制中心每万人核定编制分别为0.45人、0.33人、1.69人、1.15人。2020—2022年,边境市、县级疾病预防控制中心增加编制数是非边境市、县级疾病预防控制中心的3倍左右。边境市、县级疾病预防控制中心和非边境市、县级疾病预防控制中心人员学历构成差异有统计学意义(χ^(2)值分别为26.052、13.104,P值均<0.05),边境县和非边境县级在编、岗位类别构成、卫生专业技术人员构成、职称构成方面的差异均有统计学意义(χ^(2)值分别为16.294、21.637、6.000、14.959,P值均<0.05)。结论广西边境地区疾病预防控制中心核定编制数多于非边境地区,但高学历、高职称人才少于非边境地区。

基于JD-R模型的我国东北地区疾病预防控制中心人员职业认同感现状及其影响因素甄别

目的:明晰东北地区疾病预防控制中心人员职业认同感现状及其影响因素,为疾控人才队伍建设和疾控事业发展提供有益的参考和建议。方法:基于JD-R模型,对黑龙江省、吉林省、辽宁省、内蒙古自治区各级的疾控中心人员进行问卷调查,探究职业认同感现状及驱动因素。结果:65.8%的调查对象对职业认同感评价较低。拥有较强的公共卫生专业能力(OR=3.348),避免工作倦怠(OR=1.196)和角色超载(OR=1.499),开展令人满意的岗位培训(OR=1.588),疾控人员的职业认同感将可能更高。此外,学历低(OR=1.331)、工作年限长(OR=1.492)、职业发展机会多(OR=1.161)、领导支持多(OR=1.084)、单位基础设施条件好(OR=1.065)、工作成就感高(OR=1.212)也是保持或提升职业认同感的促进因素。结论:为疾控人员提供高效的岗位培训、保障其工作回报、减轻其工作负荷、改善其工作条件、给予其组织支持是提升疾控人员职业认同感的有力举措。

天津市区级疾病预防控制中心卫生技术人员配置均衡性及邻近效应研究

目的:分析天津市区级疾病预防控制中心(以下简称“区级疾控中心”)卫生技术人员配置均衡性及邻近效应,为推进区级疾控中心卫生人才队伍建设高质量发展提供参考。方法:基于2016—2022年面板数据,通过集中度指数、集聚度、空间自相关指数和空间滞后模型,分析卫生技术人员配置均衡性及邻近效应。结果:天津市区级疾控中心卫生技术人员集中度指数位于0.2以下,10个区级疾控中心卫生技术人员卫生资源集聚度均大于1,7个区级疾病预防控制中心卫生技术人员卫生资源集聚度与人口集聚度比值均大于1,地理面积维度卫生技术人员全局莫兰指数均大于0。空间滞后模型实证了区域之间存在邻近效应。结论:建议从提高编制使用、增加财政补助、加强院校合作方面改善区级疾控中心卫生技术人员配置不足的问题,从城乡对口帮扶、资源投入倾斜、加强医防融合方面改善区级疾控中心卫生技术人员配置不均衡问题。

刍议计算机网络信息技术在疾病预防控制机构中的应用

计算机网络信息技术在疾病预防控制机构中的应用具有广泛的意义和应用前景。它可以有效地提高基层医疗卫生机构的信息化水平,加强疾病监测、预防和控制,促进医疗资源的优化配置和协同工作,改善医疗卫生服务质量和提高人民健康水平。本文旨在探讨计算机网络信息技术在疾病预防控制机构中的应用现状、优势和存在的问题,并提出相应的解决方案,以期为疾病预防控制机构的信息化建设提供一些有益的参考。

疾病预防控制机构内部控制管理制度完善和执行策略探讨

疾病预防控制机构的内部控制管理制度是一套内部规范和程序的体系,它旨在确保机构的有效运作、合规管理,以及有效应对各种疾病预防和公共卫生挑战。文章首先简要阐述了疾病预防控制机构加强内控管理制度建设的现实意义,接着对建设和执行中的常见问题进行了分析,而后就如何完善及有效执行内控管理制度提出了几点建议,主要为树立良好的内部控制意识、完善内控风险精准评估机制、设计科学可行的内部控制制度、加大内部控制信息化建设力度、评估偏差风险和实施纠偏措施以及健全内部控制运行监督和评价机制。