高校部门目标绩效考核体系构建研究——以福州市M高校为例

部门目标绩效考核是一种目标明确、导向精准的积极管理方式,旨在通过制定绩效目标和考核指标,评估部门的实绩,并根据评估结果进行奖励或惩罚。随着高等教育的发展和竞争的不断加剧,高校面临着越来越多的管理挑战,目标绩效考核是高校部门实现自身目标管理的有效途径,也是提升高校管理水平和办学质量的必要手段。文章以实际案例探究如何建立科学合理的高校部门目标绩效考核指标和管理体系,为高校管理提供保障和支持。

精细化管理和目标绩效考核在水力发电企业的运用研究

随着社会经济的不断发展,电力供应企业肩负的责任越来越重。其中水力发电企业是其中重要的组成部分。水力发电企业运行中,精细化管理系统的建立能够极大地帮助其发展,同时,目标绩效考核制度也是企业运行发展的必要手段。首先阐述了水力发电企业推进精细化管理的目的和重要意义,然后论述了精细化管理以及目标绩效考核在水力发电企业的运用。

西藏自治区人民政府办公厅关于表彰2018年度全区经济社会发展目标绩效考核优秀地(市)和政府组成部门的决定

藏政办发[2019]34号各地(市)行署(人民政府),自治区各委、办、厅、局:2018年以来,在以习近平同志为核心的党中央坚强领导下,自治区党委、政府团结带领全区各级各部门和各族干部群众深入学习贯彻党的十九大、十九届二中、三中全会精神,高举习近平新时代中国特色社会主义思想伟大旗帜,紧紧围绕自治区党委.

试论目标管理绩效考核在行政事业单位的运用

绩效考核是行政事业单位管理工作的重要内容,其需要采用目标管理绩效考核方式,以提升绩效考核水平,促使绩效考核取得更理想的效果,在这一过程中提升行政事业单位人力资源价值,规范职工的行为和操作,引导其在行政事业单位发展与创新中贡献更大价值。通过持续加强行政事业单位资金的绩效管理,使行政事业单位财政资金管理和运用的目标更好实现,提高财政资金的利用效率,规避贪污腐败、资金挪用、资金结构不合理等问题。本文简要分析目标管理绩效考核在行政事业单位运用的作用意义,并提出一些建议对策。

浅析国有企业绩效考核管理存在的问题及对策

在国有企业人力资源管理中,职工绩效考核是至关重要的管理环节,结合所在公司管理实际,建立科学规范的绩效考核管理体系,制定合理有效的考核管理办法,可以进一步激发公司全体干部职工的经营动力,通过目标绩效考核有效提升工作效率,引导职工为实现公司的战略目标而共同奋斗,从而达到助力企业高质量发展,提升企业市场竞争力,塑造企业品牌形象的目的。

绩效考核目标取向与员工工作绩效的关系研究——心理授权的中介作用

为探究绩效考核目标取向对工作绩效的影响机制及作用路径,通过方便抽样调查了不同企业的400名员工。实证结果表明:发展取向绩效考核和评价取向绩效考核均对员工工作绩效有直接的正向影响;心理授权在两者的关系中起部分中介作用。同时,提出针对性的激励制度、重视员工价值创造等对策。

绩效考核目标取向对企业员工非伦理行为的影响研究

基于363名员工的问卷调查,实证研究了绩效考核目标取向对企业员工非伦理行为的影响。结果表明:评估取向的绩效考核对非伦理行为有显著的正向影响,发展取向的绩效考核对非伦理行为有显著的负向影响;工作控制显著弱化了两种取向的绩效考核与非伦理行为之间的关系。

绩效考核目标取向对员工创新行为的影响研究:创新氛围的中介作用

通过实证探讨绩效考核目标取向对员工创新行为的影响。绩效考核一般具有两种目标取向,即评价取向和发展取向。将组织创新氛围纳入绩效考核目标取向对员工创新行为影响的研究中。采用问卷调查法,通过对389名在职员工的调查,结果发现,评价取向的绩效考核与员工创新行为显著负相关,而发展取向的绩效考核与员工创新行为显著正相关,组织创新氛围在绩效考核目标取向对员工创新行为的影响过程中起到部分中介作用。该研究在拓展现有理论的基础上,对企业如何促进员工创新行为进而提升组织绩效提供借鉴。

绩效考核目标取向对员工创新行为的影响研究——员工差错学习的中介作用

通过引入员工差错学习这个特殊变量,探讨绩效考核目标取向和员工创新行为之间的关系。研究表明:发展取向的绩效考核能够积极影响员工的创新行为,而评价取向的绩效考核则对员工创新行为起消极作用,绩效考核目标取向与员工创新行为之间的关系通过员工差错学习中介作用实现。

临床教学质量评价纳入教员年度绩效考核目标范畴的实践

目的探讨临床教学质量评价纳入教员年度绩效考核目标项目对临床教学质量的影响。方法以本科室既往建立的感染病学360度临床教学质量评价体系为基础,结合感染病学学科特色建立健全教学管理组织、规范教学管理改进临床实习教学工作,并对不同实习人员实习效果进行评价。结果该工作开展后,实习人员感染病学专科理论知识尤其是传染病防护、消毒隔离和传染病报告制度方面较往年均显著提高,操作考核成绩平均提升3.4%,对带教老师的教学态度、教学水平满意度提升到了100%。结论将临床教学质量评价纳入教员年度绩效考核目标范畴对提升科室的带教积极性、提高临床带教质量,创建和谐医患关系均具有重要意义。

临床教学质量评价纳入科室护理绩效考核目标的实践

目的探讨临床教学质量评价纳入科室护理绩效考核目标项目对临床教学质量的影响。方法按护生所在学院下发的实习大纲为基础,结合临床工作的特殊性各临床科室制定出切实可行的临床教学质量评价体系,通过建立健全教学管理组织、规范教学管理改进护理临床实习教学工作,并对护生实习效果进行评价。结果该工作开展后,实习护生理论考核成绩提升8.1%,操作考核成绩提升1.8%,对带教老师的教学态度、教学水平满意度提升了11.5%。结论将临床教学质量评价纳入科室护理绩效考核目标范畴对提升各科室的带教积极性、提高临床带教质量具有重要意义。

绩效考核目标取向视角下医护人员亲组织非伦理行为研究

目的探讨绩效考核目标取向与医护人员亲组织非伦理行为(UPB)之间的关系,检验医护人员调节焦点对二者关系的调节效应。方法选择15家医院489名医护人员作为研究对象,采用绩效考核目的量表、特质性调节焦点量表、UPB量表进行调查。结果性别、婚姻状况、文化程度、评价取向绩效考核、防御焦点与UPB呈负相关(r=-0. 159、-0. 113、-0. 408、-0. 206,P <0. 05);发展取向绩效考核、促进焦点与UPB呈正相关(r=0. 202、0. 137,P <0. 05)。年龄、工作年限与UPB无相关性(r=0. 058、0. 065,P> 0. 05)。评价取向绩效考核和调节焦点对医护人员UPB存在显著的预测作用(β=-0. 098、0. 192,P <0. 05,0. 01),二者之间无显著的交互作用(β=0. 054,P> 0. 05)。发展取向绩效考核和调节焦点对医护人员UPB存在显著的预测作用(β=0. 175、0. 168,P <0. 05),二者之间存在显著的交互作用(β=0. 063,P <0. 01)。医护人员调节焦点对发展取向绩效考核与UPB间的关系起正向调节作用。结论评价取向绩效考核对医护人员UPB起正向影响,发展取向绩效考核对医护人员UPB起负向影响。

基于绩效考核目标取向的员工忠诚度培养

员工忠诚是组织发展的关键因素,绩效考核目标取向对员工会产生不同的心理影响,从而影响员工对组织的忠诚度。本文着眼于分析评估取向和发展取向两种不同取向的绩效考核对员工忠诚度的差异影响,同时为有效提高组织员工忠诚度,从树立人本管理思想,一切为了“人”;适当放权,培养员工“主人”意识;做好员工职业生涯规划,帮助员工实现职业目标;建立有效沟通机制,充分尊重员工的意见及建议四个方面提供切实有效的建议。

公立医院行政管理部门绩效考核框架的探索——以H医院为例

在医院管理过程中,行政职能部门承担着顾问、服务、协调、监督等职能,是医院任务运行的中心枢纽。如何通过科学合理的考核设计,促进行政管理部门的整体绩效提升,为医院发展提供强有力支撑,一直是各家医院努力探索的方面。笔者以H医院为例,分享其行政管理部门绩效考核目标的设立及相关做法,总结经验,提炼优点,提出建议,以期为各公立医院行政管理部门绩效考核提供参考。

事业单位人力资源管理中的绩效考核研究

人力资源管理工作的水平,直接会对事业单位经营水平与业务工作水平产生影响。若想提升发挥人力资源管理的作用,提升事业单位综合实力,需要做好绩效考核工作,围绕员工的实际需求,对其进行多方面的考核评价,提升员工参与工作热情。针对事业单位绩效考核中存在的制度不完善、重视程度不高等问题,文章以事业单位人力资源管理中的绩效考核为研究对象,对事业单位中的人力资源与绩效考核进行简单的介绍。基于绩效考核实施的意义,对如何解决当前考核管理问题,提升人力资源管理效果,提出几点建议,希望为相关人士提供一定价值的参考。

青岛市委市政府第八考核组到我校进行绩效考评

2003年12月31日,市委、市政府第八考核组根据市目标管理绩效考核委员会的统一部署,对我校2003年度物质文明建设(业务职能工作)、政治文明建设和精神文明建设各项工作目标完成情况进行考评,这是对我校完成市委市府下达工作任务的重要检阅,也是对今后工作的有力鞭策。

绩效考核目标取向与员工创新行为:差错管理文化的中介作用

基于组织差错管理文化视角,探讨了绩效考核目标取向和员工创新行为之间的关系。研究表明:发展取向的绩效考核对正向差错管理文化、员工产生创新构想的行为和员工执行创新构想的行为有显著的正向影响,评价取向的绩效考核对正向差错管理文化、员工产生创新构想的行为和员工执行创新构想的行为有显著的负向影响,且差错管理文化在绩效考核目标取向对员工创新行为的影响中发挥中介作用。

业绩预告与管理层薪酬契约中的“预期管理”——基于中国上市公司的实证研究

业绩预告是资本市场中重要的信息披露机制,不同于以往文献单纯从外部资本市场的角度研究业绩预告,本文关注了业绩预告在企业内部决策中的作用。利用我国A股上市公司在2004-2020年公布的管理层业绩预告,本文研究了管理层借助业绩预告影响企业内部薪酬契约中业绩考核目标的预期管理行为。研究发现与其他时间相比,管理层在绩效考核目标确定之前做出的业绩预告更偏于悲观。这种悲观倾向与绩效考核目标选择、管理层权力和公司相对业绩表现密切相关,当管理层薪酬-业绩(净利润)联系更加紧密、管理层在职消费越多及公司相对业绩表现更差时,管理层做出的业绩预告更加悲观。此外,有效的内部治理机制,如两职分离、降低管理层持股比例可以对管理层的预期管理行为产生一定的抑制作用。最后,研究还发现业绩预告的悲观程度与管理层下一年度得到的货币薪酬正相关,这在一定程度上说明董事会并未完全识别出管理层的预期管理行为。本文的结果佐证了业绩预告的内外部“双重信息”属性,表明管理层利用向外部投资者披露的业绩预测在内部决策中“暗度陈仓”,也为改进公司薪酬契约的设计提供了有益参考。

个体目标取向、绩效考核对员工创新行为的影响

个体因素与组织环境的交互作用是影响员工创新行为的重要因素。本研究以377名企业员工为研究对象,实证考察了绩效考核对个体目标取向与员工创新行为之间的调节效应。结果表明:发展导向绩效考核会增强学习目标取向与员工创新行为之间的关系;评价导向绩效考核会削弱证明目标取向与员工创新行为之间的关系。