心理行为特征、薪酬陈述框架与个体目标绩效薪酬选择

以往相关文献集中关注绩效薪酬的激励效应,忽略了绩效薪酬的分选效应。基于行为决策理论视角和真实任务实验方法的实证研究结果表明:风险规避和外控导向与个体目标绩效薪酬选择均呈负相关;对于目标绩效薪酬,冒险有为型心理特征模式的个体最愿意选择,而保守宿命型心理特征模式的个体最不愿意选择。相对于薪酬陈述的收益框架来说,在损失框架下,被试更可能选择个体目标绩效薪酬;在收益框架下,风险规避与个体目标绩效薪酬选择之间的关系更强,但是薪酬陈述框架对外控导向与个体目标绩效薪酬选择之间关系的调节效应未能得到实验数据的完全支持。

家庭医生制服务团队责任目标绩效薪酬制效果分析

目的分析上海市闵行区梅陇社区卫生服务中心实行家庭医生制服务责任目标绩效薪酬制度改革对医疗机构服务的影响,探讨产生影响的原因,期望为全面推进家庭医生工作提供参考和借鉴。方法建立梅陇社区卫生服务中心家庭医生制服务团队绩效薪酬管理体系,对实行责任目标绩效薪酬制前后,从服务数量、服务质量、服务成本/效率以及社区居民满意度4个方面进行对比,评价责任目标绩效薪酬制对中心工作的影响。结果与实行家庭医生团队责任目标绩效薪酬制前相比,中心诊疗人次增长了11.17%(P<0.01),家庭医生制服务工作总量增长了155.43%(P<0.01),慢病管理标化工作总量增长50.08%,妇幼保健标化工作总量增长17.03%,校园责任医生标化工作总量增长81.52%。实施绩效薪酬制后,社区抗菌药物使用率下降至8.08%,高血压有效控制率上升至92.43%,糖尿患者有效控制率上升至84.32%,居民满意度提高至98.57%。结论实施绩效薪酬制后,社区卫生服务数量明显提高,服务质量得到较好的保证;职工的积极性、工作热情提高,服务效率明显提高,人才结构得以优化;居民满意度、对社区卫生机构的信任感和认同感也明显改善。责任目标绩效薪酬制提高了家庭医生制服务团队的工作效率,保障了社区卫生服务中心可持续发展。