行政责任伦理难题及其消解之道

行政责任伦理难题根源于价值来源的多样性及其非序列化关系,产生于对责任事实认定和责任关系判断的认知分歧以及由此导致的伦理决策困境。对此,库珀基于行动论的理论逻辑,运用主观、客观责任“二元论”方法,主张通过行政自主性伦理决策来实现内部、外部控制平衡和负责任的行政伦理模式。而哈蒙基于批判论立场坚持个人道德能动性并将个人责任置于优先性地位来解决行政责任伦理难题。其实,两者是通过决策替代或道德置换而作出的议题替换,难以成功地将行政责任伦理纳入合理关系维持和范式重构之中。消解行政责任伦理难题需要从行政责任伦理整体“结构—关系”入手,钩沉出多层级价值体系和规范秩序,进行互系互构的伦理角色和关系设计以及引入共识性伦理决策程序。

组织成员心理契约失衡及重构

心理契约是指个体与组织以雇佣关系为基础形成的一种内隐化的心理期望。虽然心理契约并不存在明确的书面文件,但它确实存在于组织之中,并且对个体和组织产生着重要影响。隐含在心理契约中的相互责任提升了个体与组织之间的匹配性,促进了投入与回报循环过程中的情感契合。因此,心理契约有利于组织成员之间、组织与成员之间的和谐关系构建,便于领导者管理。

民营中小企业ISO9000族标准体系与内部控制制度建设

近几年,我国民营中小企业迅速发展,据统计,全国注册登记的中小企业超过800万家,占全国注册企业总数的99%,其中99%以上的是民营企业,中小型民营企业逐渐成为我国国民经济和社会发展中的一支生力军,成为中国经济新的增长点,其建康发展对提升整个国家的国际竞争力具有重要意义。

心理契约的综述研究

一、心理契约概念的提出及其发展心理契约这一概念正是在社会交换和公平理论的基础上提出来的。它的基本假设是:组织与员工之间是一种互换互利的相互关系,关系需要有一定的付出,也需要得到一定的收益。虽然这种交换不像经济交换那样依赖于明确而具体的规定(正式契约的内容),但人们在内心中会以社会规范和价值观为基础进行相应的衡量和对比。在这里。

心理契约研究综述

一、心理契约的概念研究A rgyris(1960)首先在其《理解组织行为》一书中用"心理契约"描述下属和主管之间的关系,但他并没有对这一术语加以界定。Levinson等(1962)对心理契约的解释是"雇主和雇员事先约定好的、没有明确表达的相互期望",把此看作"没有成为的契约",像工资这类期望在意识上比较清晰,而晋升方面的期望则比较模糊。Schein(1965)

管理本质:心理契约形成并良好互动发展

管理到底是怎么一回事?本质上应如何实施管理?笔者试图从人的本性分析入手,提出组织与组织成员心理契约形成是实施管理的本质要求。一、人的自然本性和社会本性假定"人是研究人类、组织和管理的基本分析单位"管理是人的活动。

企业人力资源管理:心理契约拴心留人

心理契约是指组织中每个成员和不同的管理者,在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望,是个人对自己与组织之间承诺的回报或相互义务的信念。心理契约是一种隐含的、内在的、不明显的但却客观存在的一种心理关系,它通过对双方心理相互责任的界定,把企业员工与企业有机地结合起来,对契约各方的行为进行规定和约束。在企业管理的实践中,大多数企业都是通过建立心理契约,拴心留人。

变革中的雇佣关与心理契约研究综述

20世纪80年代以来,随着全球经济一体化进程的不断发展,社会主义市场经济发展要求的不断提高,我国企业不仅要应对企业外部环境激烈的竞争,而且要面对企业转制、雇佣关系发生变化等带来的一系列内部问题,传统的雇佣关系体系正在打破,原有的框架系统已经无法适应新型的雇佣关系变化要求,因此心理契约作为存在于组织和个人之间的相互期望,也许可以解答更多个性化新型的雇佣关系中的问题。

浅析员工思想行为中的心理契约因素

随着"四定"改革,管理中人的心理因素日益受到重视。思想政治工作的直接目的就在于根据员工的思想、行为及产生的变化规律,采取相应的手段和方法,最大限度地强化他们的积极行为。许多组织行为学专家普遍认为,心理契约对组织内人的态度和行为具有重要的影响。因而分析烟草员工思想行为中的心理契约因素,更好地发挥员工主观能动性、积极性和创造性,努力建设严格规范富有效率充满活力的烟草,不仅有理论意义,更有实践价值。

心理契约与和谐劳动关系的构建

2007年美国爆发了次贷危机,危机不断恶化,引发了2008年末全球范围内大规模的金融危机,目前甚至有向经济危机演变的趋势。随着危机的愈演愈烈,经济形势逐步恶化,我国部分企业在经营战略和运作模式上不得不做出重大的调整,组织合并、重组、裁员、缩减开支。变革必然带来工作内容、工作环境、工作条件及工作方式的巨大变化,组织内雇佣关系也随之发生重大变化,雇佣双方尤其是员工原先形成的心理平衡被逐渐打破。组织的剧烈变革使得员工发现原先稳定的工作已不存在,他们开始感到恐慌,因而对组织已不那么信任、忠诚度也相对下降,对工作缺乏安全感。同时又对组织内不同阶层人员不成比例的高额收入感到不公,甚至愤怒。于是他们对组织的期望增添了新的内容:较高的价值认同感,更加公平的工资分配制度等。这时,商业契约对劳动关系的影响权重在下降,而心理契约的影响权重在上升。面对当前经济形势中出现的新问题,要构建和谐稳定的劳动关系,我们就不得不重视心理契约问题的研究。

推行“七字”工作法 助推协管工作向前迈进

红阳三矿是沈煤集团主力矿井之一。矿女工组织紧紧贴近安全生产实际,充分发挥女工家属自身优势,积极探索新形势下女工家属协管安全工作新途径、新方法,不断强化安全协管工作,为矿安全形势的稳定发展发挥了重要作用。近年来,红阳三矿女工组织总结多年实践经验,在完善女工家属协管安全工作机制、出台《红阳三矿女工家属安全协管工作条例》的基础上，总结并推行了“情、联、宣、送、帮、学、创”七字工作法。七字工作法的应用，有效助推了协管工作不断向更深层次迈进。