相对绩效评估下的区域间“恶性竞争”

为探讨区域间"恶性竞争"的形成机理,本文将相对绩效评估引入两企业同质产品古诺博弈,其中每个企业的"实际收益"是其利润与相对绩效奖罚之和。我们先考察了对称情形,发现引入相对绩效评估降低了每个企业的"感知成本",因而会激化竞争;一旦相对绩效评估强度超过某个临界值,"恶性竞争"就出现了,即市场价格就会低于边际成本。即便考虑两个企业的进入决策,"恶性竞争"仍有可能出现,因为它可以成为混合战略纳什均衡结果。我们也考虑了非对称情形。分析表明,强化相对绩效评估对高成本企业总是不利的,但对低成本企业的影响则是不确定的。

相对绩效评估与综合绩效评估的激励效率比较分析

绩效评估及其激励效率是团队激励中的重要问题。本文比较分析了相对绩效评估机制和综合绩效评估机制的激励效率,并将其应用于虚拟研发组织的绩效评价中。通过单期和多期团队激励模型的比较研究,本文得到的基本结论为:单期下相对绩效评估占优,而多期下综合绩效评估更具有激励效率;综合绩效评估具有自我执行、防范共谋及促进团队合作的特性。在此基础上,构建了虚拟研发组织绩效评价的基本框架。

相对绩效评估、综合绩效评估及独立绩效评估的应用边界

通过改进收益函数,构造了独立绩效评估(IPE)、相对绩效评估(RPE)及综合绩效评估(JPE)的博弈模型,通过分析代理人的努力程度得到提高时3种绩效评估机制的应用边界。研究表明,可以通过对代理人在不同界限分别运用3种绩效评估机制,从而建立组合的全面绩效评估方法,有利于解决信息不对称问题、提高激励效率。在此基础上,分析了跨国公司的激励案例及其对我国发展初期经济性连锁酒店企业的借鉴意义。

高管薪酬、公司业绩与相对绩效评估——基于房地产行业的经验证据

上市公司高管薪酬是社会广泛关注的话题,上市企业的公司高管薪酬与公司业绩的敏感性关系是一直困扰投资者的难题。本文以2013—2017年沪深两市A股房地产为样本,利用相对绩效评估理论考察房地产上市企业业绩与高管薪酬的关系,得出以企业资产收益率衡量企业业绩时,上市公司业绩与高管薪酬之间存在关系。而且还发现对于房地产行业中公司的成长性越高,高管薪酬中用相对绩效评估的程度越低。

浅谈相对绩效评估的负面激励问题

本文对相对绩效评估这一激励机制,从激励理论的角度出发,分析了其代理人异质性、多任务下激励扭曲等容易产生的负面激励问题。本文的主要结论是代理人的异质性容易造成激励程度的下降,而当代理人面对多任务时,倾向于完成较易测度的指标,从而造成激励扭曲。

相对绩效评估(RPE),指数化期权及其在中国的应用分析

从事公司高层管理者股权激励的理论研究者和实践者都广泛注意到相对绩效评估(Relative Performance Evaluation)这种现象,或者说授予的股票和股票期权的价值增长可能来源于市场因素而并非公司绩效的提高。本文借鉴国内外对股权激励RPE以及与指数挂钩股票期权的研究,为以后上市公司以及非上市公司股权激励方案的制定和实施提供一些建议和思考。

委托代理理论下高管薪酬研究的新进展

经典的委托代理理论认为委托人为了良好地控制代理人的行为,谋求自身利益的最大化,应该将代理人的收入与其产出联系起来,并且当外界环境风险增大时,应该减小激励强度并采用相对绩效评估。这些结论被认为是现代股份制公司中高管人员薪酬设计的核心思想,然而大量实证研究并没有发现这些关系的存在。许多西方学者围绕这一悖论进行了探索,深刻剖析了股东和公司高管人员之间复杂的委托代理关系,揭示出凝聚在高管薪酬上的众多矛盾。

自然垄断行业的相对绩效比较分析:常用模型与实际应用

由于市场竞争的缺失,各国规制机构无法依据价格、市场份额等常用指标判断自然垄断行业(企业)的真实绩效,而是依据效率和全要素生产率的测算结果对其实施经济性规制,也就是通过相对绩效比较分析判断自然垄断企业绩效的优劣。本文主要综述了相对绩效比较分析的五种常用方法和在各国规制实践中的应用情况。

图书馆服务绩效评估的思考

在总结图书馆绩效评估的基本情况后,提出图书馆作为公共服务机构,要跳出仅仅按照自身服务运行及其资源效率来评估的局限,更多地关注这些服务实际满足社会需求程度的评估,注意评估自身服务能力与社会动态需求之间偏差所体现的相对绩效评估,注意评估社会需求发展趋势和这些需求对图书馆服务的影响程度所体现的公共服务发展风险,从而通过评估促进图书馆与时俱进。

薪酬敏感度影响因素实证分析--以我国制造业上市公司为例

经理人薪酬是公司治理的重要议题之一,亦为学术界热衷讨论的课题。有别于以往文献对经理人薪酬研究多侧重于不同薪酬结构对提升公司经营绩效与股东财富的影响或国家持股率与企业价值的关系,通过整合经理人薪酬、国家持股与公司绩效相关研究,利用2009—2017年我国制造业上市公司数据,探讨高级经理人薪酬是否与国家持股比率相关,以及股权分置改革后是否采用相对绩效评估,并进一步将样本公司按国家持股比率进行分组,以差异中之差异法(DifferenceInDifference,DID)探讨不同国家持股比率对薪酬结构的影响。研究结果显示,制造业上市公司高级经理人薪酬与国家持股比率显著相关,且对高级经理人薪酬采用了相对绩效评估。同时还发现,高级经理人薪酬对公司经营绩效的敏感度因国家持股比率不同呈现显著差异:国家持股比例越高,薪酬对绩效的敏感性越强。

中国上市公司高管业绩与薪酬关系评价:REP理论的可行性

从相对绩效评估(RPE)理论入手,重点关注中国上市公司业绩与高管薪酬之间的关系。采用实证分析的方法,选取沪市上市的500多家A股企业作为样本,通过分析企业年报取得数据,利用相对绩效评估(RPE)理论研究上市公司业绩与高管薪酬之间的关系,可知如果用企业股票的市场回报率作为衡量上市公司业绩的标准时,那么上市公司业绩与高管薪酬之间确实存在关系,即RPE理论在中国上市公司中适用。通过实证发现,上市公司的成长性与企业高管薪酬之间没有呈现出明显的相关关系。

RPE分析上市公司高管薪酬与公司业绩问题研究

上市公司业绩与公司高管薪酬之间是否存在必然关系以及怎么去衡量两者之间的影响程度,是困扰投资者的难题,也是我国学者在研究影响上市公司成长性水平上遇到的问题,文章从相对绩效评估(RPE)理论入手,重点关注我国上市企业业绩与高管薪酬的关系。采用实证分析的方法,选取沪市上市的200多家A股企业作为样本,通过分析企业年报取得数据,利用相对绩效评估(RPE)理论研究上市公司业绩与高管薪酬之间的关系,得出如果用企业股票市场的回报率作为衡量企业业绩的标准时,上市公司业绩与高管薪酬之间存在关系,即RPE理论在我国上市公司中适用,与此同时还通过实证发现对于上市公司的成长性与企业高管薪酬之间并没有呈现出明显的相关关系。