美国真实职业资格的界定标准:排除主观偏见、客观性证明与利益衡量

真实职业资格作为美国禁止就业性别歧视原则的例外,被规定在美国《1964年民权法》第七篇中。伴随着女权运动的兴起和社会性别观念的发展,美国平等就业机会委员会与各级联邦法院确立了以排除主观偏见为基本原则,辅以两项客观性证明对真实职业资格抗辩进行审查的基本框架。但当真实职业资格抗辩涉及重大利益时,法院允许其得到支持。在当下性别观念趋于多元化的时代中,美国的真实职业资格界定标准值得借鉴,但仍需充分考虑国家的文化以及社会和经济发展程度。

中国反就业歧视法律存在的不足及完善对策

中国反就业歧视法存在操作性不足等诸多问题,应尽快明确就业歧视的界定标准,确立以真实职业资格为主的例外规定,通过举证责任转移规则合理分配双方的举证责任,规定雇主实施就业歧视的法律责任,完善积极行动方案,通过设立反就业歧视委员会加强执法。

我国《就业促进法》第27条的宪法学思考

我国《就业促进法》关于第27条中的"不适合女性岗位"是消极性保护措施,即外观上是保护条款,事实上也含有限制女性工作权的影像。确定"不适合女性岗位"的范围和种类承载着保障女性权益与保护女性就业平等权的双重使命。遵循性别差异原则、保护与平等均衡原则、形式平等与实质平等兼顾等原则,遵从生理差异分层、职业活动层级和真实职业资格的循序分析应有助于更好地达成上述目标。

对妇女的就业性别歧视界定与《妇女权益保障法》相关立法完善

我国立法并未对妇女的就业性别歧视进行定义,对此进行界定,可以就业性别平等理论为基础,从主体、行为、后果、因果关系、主客观方面展开分析。实施就业性别歧视主体包括用人单位以及对就业机会有决定性影响的其他单位和个人。对妇女的就业性别歧视的行为可分为直接就业性别歧视和间接就业性别歧视,二者都强调用人单位差别对待或对女性有差别影响与就业没有必然关系,缺乏正当性。内在的职业需要、生育保护措施和积极暂行措施构成直接就业歧视抗辩理由。就业性别歧视行为的成立不需要行为人具有主观故意。结合上述理论,亟须对我国《妇女权益保障法》相关立法进行完善。

美国反歧视案件举证责任分配与证明问题的考察及启示

美国联邦最高法院通过一系列判例确立的,在反'差别待遇'和反'差别影响'歧视案件中,均要遵守的举证责任原则——'三步举证法'的第一、二步,只是意在促使被告在诉讼伊始就披露其在'雇佣自由'原则下本有权不告知原告的拒绝聘用或解雇的理由。更重要的是,它的本质仍是'原告主张、原告举证',并让原告承担了最难的第三步的举证责任及最后的说服责任:原告证明被告其实是在歧视驱动下实施了差别待遇或造成了差别影响,是非常困难的。原告不得不借助统计数据等间接方法去证明这些主张,效果很不佳或者不得不投入大量人力和财力才能成功。而且,原告还可能遭遇对反歧视案件有偏见的法官。同时,受传统事实发现机制的限制,及雇主对诉讼方式解决争端的提前规避,原告想要赢得有力救济,更是难上加难。因此,我国的反就业歧视案件,在用人单位已告知劳动者上述理由的前提下,没必要全面引入'三步举证法'。我国的该证明,可考虑举证责任倒置与正置相结合、减少原告的待证事项及多种证明标准的设定和调解,以更灵活、适当地破解不同类型反歧视案件的证明困难,更好地保护那些遭遇性别、残障、传染病等歧视的劳动者的权益。同时,为避免用人单位规避和架空上述证明机制,其设定也不能对被告过于严苛。

就业性别歧视例外审查规则:美国实践及启示

用人单位基于性别原因在劳动者之间进行不合理的差别对待是就业性别歧视的本质特征。如果用人单位的上述差别对待存在足够的合理性,则会阻却歧视行为的违法性,构成歧视的例外。中国法律明确禁止就业性别歧视,尤其是针对妇女的就业歧视。实践中,用人单位往往以保护女性或岗位存在不适合女性从事的特殊要求为由为自己的歧视行为辩解,但中国法院对就业性别歧视的构成及其例外认定等关键性问题回应不足。通过考察美国相关立法和实践,美国法院认为在认定性别歧视例外时,应当对性别与职业资格之间的联系进行实质性审查。美国的经验对中国相关制度的构建有一定的启示意义。