知识型新员工心理契约破坏研究新视角

从员工个体感知角度出发,探讨了知识型新员工在感知心理契约破坏的同时,员工对自身的义务认知的变化,即员工兑现的责任与他们承诺的责任有差异。通过对244名知识型新员工的问卷调查,结果验证了知识型新员工在入职两年内普遍感知心理契约遭受破坏,且多数员工未能履行他们承诺的责任,同时心理契约破坏和离职意愿对员工感知未能履行自己承诺的责任有显著的负向作用,而员工满意感与员工感知未能履行自己承诺的责任正相关。

知识型新员工离职的原因和机制研究

员工离职一直是人力资源领域的研究热点,先后出现了许多研究模型对其进行了解释和预测。本文从新员工组织社会化的视角,揭示知识型新员工的离职意愿形成的原因和机制,以深化人们对员工离职问题的认识。影响离职的因素主要包括个人因素、组织因素、个人-组织契合程度和组织社会化策略。

知识型新员工激励对策探析

在分析知识型新员工内涵及特征的基础上,就如何激励企业知识型新员工问题,从职业成长路径、工作氛围、企业文化以及激励体制等方面进行了多维度的激励对策探讨。

知识型新员工的归属需要和自主需要对组织认同的影响机制

从个体需要理论出发,结合社会交换理论研究知识型新员工组织认同产生的过程机制。对工作未满一年的高校毕业生中201名知识型新员工进行问卷跟踪调查,研究发现:知识型新员工的归属需要对组织认同有显著的正向影响,自主需要对组织认同有负向影响;领导-成员交换关系起部分中介作用;知识型新员工主动性人格调节了归属需要(自主需要)同领导-成员交换之间的关系。

信息搜寻行为对知识型新员工组织社会化的影响研究

知识型新员工的组织社会化有助于企业留住人才,对于组织的发展异常重要,引起了组织的高度重视。文章主要研究信息搜寻行为对知识型新员工组织社会化的影响,并且提出了以领导行为和同事行为为中介的模型,并用Amos17.0和Spss17.0对模型进行分析,研究发现领导行为和同事行为对知识型新员工组织社会化有正向影响,信息搜寻行为对知识型新员工的直接影响效应不显著,但是可以分别通过领导行为和同事行为对知识型新员工组织社会化产生间接正向影响,并在此基础上提出了提升领导的正向影响效应,提升同事的正向影响效应,以及提升信息搜寻行为的正向影响效应的措施。

领导行为特质对知识型新员工组织社会化的影响研究——以主动性为中介变量

运用Amos17.0和SPSS17.0研究直接领导和非直接领导的行为特质对知识型新员工组织社会化的影响,并加入中介变量,结果发现:直接领导行为特质对于知识型新员工的组织社会化有直接影响和以主动性为中介的间接影响;而非直接领导的行为特质对于知识型新员工组织社会化无直接影响,但有以主动性和以直接领导行为特质为中介的间接影响。因此,组织可通过提高自我主动性、增加领导正向影响效应等措施,来促进知识型新员工顺利完成组织社会化,为组织发展留住人才。

知识型新员工组织社会化对组织承诺影响的追踪研究

组织社会化能有效降低员工离职和提高员工满意度。本文采用追踪研究方法就知识型新员工组织社会化对组织承诺的影响进行了实证研究。在对知识型新员工组织社会化内容结构进行适合中国文化情境构建的基础上,通过对231名知识型新员工两个时点的组织社会化三要素和组织承诺两因素的测量,利用结构方程模型对假设进行了验证。结果表明,知识型新员工人际融洽、文化融合与情感承诺和持续承诺正相关,工作胜任与情感承诺正相关,但与持续承诺负相关。

信息寻找行为对组织社会化影响研究—基于知识型新员工观点

论文对知识型新员工信息寻找行为对其组织社会化的差异化影响进行了理论分析,并利用结构方程模型方法对理论假设进行了实证检验。研究结果发现不同信息寻找行为对企业知识型新员工组织社会化影响路径不同。公开询问信息有利于知识型新员工工作胜任、人际融洽和文化融合;观察寻找信息有利于知识型新员工工作胜任和文化融合,对人际融洽的正向影响则不显著。从而证明了知识型新员工组织社会化是一个主动学习和调试的过程。

社区嵌入视角下新移民知识型员工离职动机研究

高速城镇化背景下新移民知识型员工的高频流动性困扰着众多企业。运用社区嵌入理论,在新移民知识型员工流动管理中,通过问卷调查,深刻考察了不同的社区嵌入维度对新移民知识型员工离职动机的影响作用机制。研究结果表明,社区联结、社区匹配和社区牺牲对新移民知识型员工的离职动机产生显著的负向影响,即高的社区联结、社区匹配和社区牺牲嵌入程度均有助于减弱新移民知识型员工的离职动机,有助于企业留住优秀的知识员工。同时,社区牺牲对离职动机的解释力度要略高于社区联结与社区匹配。