马斯洛需要理论视角下知识型新生代员工弹性福利体系设计——以CI公司为例

从马斯洛需要层次理论视角出发,基于知识型新生代员工的特征,结合知识型新生代员工福利管理中存在的问题及其福利需要,分析弹性福利制与知识型新生代员工福利需要的整合与优化,并以CI公司为例试图构建适合于知识型新生代员工的弹性福利体系。

仁慈型领导对新生代知识型员工创新行为的影响

随着经济全球化带来的市场竞争加剧以及知识管理革命的快速发展,各行各业的新生代知识型员工占比越来越大,众多企业和学者将人力资源列为企业最有价值的资源之一,并把视角转移至员工的创新能力分析上来。本文在系统梳理过往文献的基础上,基于特质激发理论、社会嵌入模型和社会交换理论探究了仁慈型领导对新生代知识型员工创新行为影响的中间机制。最后,本文结合实际提出管理建议。

基于Price-Mueller(2000)模型的商业银行新生代知识型员工离职动因及对策研究

近年来,新生代知识型员工已经成为商业银行员工队伍中的重要组成部分,但其较高的离职率对商业银行业务的持续发展和员工队伍的长期建设不利。论文通过分析新生代知识型员工的特点和离职现状,利用Price-Mueller(2000)模型为工具,系统分析影响其离职的原因,并从加大创新力度、减轻职工负担、加强人文关怀、完善分配机制、加强日常了解等方面提出解决商业银行新生代知识型员工离职问题的对策,帮助商业银行充分发挥人才作用,获取稳定发展。

组织支持感对新生代知识型员工离职倾向综述

当今社会,经济高速发展,企业对于知识型员工的用人需求也不断与日俱增,新生代知识型员工在职场中,作为新兴的主力军,发挥的作用已不容忽视。他们有想法,有能力,能为企业注入新鲜活力,但是也不可避免的带来了很多问题,其中的高离职率就是企业发展不容回避的一个问题。这不仅会对职工的职业发展造成影响,同时,较高的离职成本也会很大程度上破坏组织的稳定性,影响企业的正常运作。本文以离职倾向为重点展开,以新生代知识型员工为研究对象,探讨组织支持感和情感承诺对离职倾向的研究分析,探讨这三者之间的内在关系。

人力资本、社会资本和心理资本对新生代知识型员工创新绩效影响研究——基于工作满意度的中介和工作特征的调节

以新生代知识型员工为样本,人力资本、社会资本和心理资本为自变量,工作满意度为中介,工作特征为调节,探索其对创新绩效的影响。研究结果表明,新生代知识型员工的三大资本分别对其工作满意度和创新绩效有显著的正向影响;工作满意度在三大资本对其创新绩效的影响中起着部分中介的作用;工作特征会显著正向调节工作满意度对其创新绩效的影响;三大资本的协同作用能较大影响其创新绩效和工作满意度。

期望差距对新生代知识型员工离职意向的影响研究

集体主义文化背景下,期望差距对新生代知识型员工离职意向的影响是一个值得关注的问题。基于497份问卷调查,通过整合自我差异理论和情感事件理论,扩展了期望差距的内涵并探讨了两者之间的中介机制。研究结果表明,新生代知识型员工的期望差距(现实工作与自我工作期望之间的差距、现实工作与重要他人工作期望之间的差距)越大,其产生积极情感的可能性减少;同时,其期望差距越大,则产生消极情感的可能性增加,进一步地会将这种情感转化为对其职业目标的追求,继而产生离职意向。研究结果对企业新生代知识型员工的管理实践具有较好的借鉴和指导作用。

新生代知识型员工离职行为的心理归因及管理启示——基于扎根理论的分析

新生代知识型员工日益成为职场主力军和组织核心人力资源,但其较为普遍且频繁的离职行为也引起了社会各界的广泛关注。运用扎根理论建构的"期望—情绪—态度—行动"理论模型,可以为解释知识型员工频繁离职行为的深层次心理归因及其作用机制提供一种有益的分析视角。以30个新生代知识型员工为样本的研究结果表明:新生代知识型员工通过把工作期望和现实工作状况进行比较判断后产生积极或消极的情绪,接着又会对工作态度产生一系列的影响,进而产生离职行为。

基于组合赋权和改进TOPSIS法的新生代知识型员工离职预警模型研究

基于新生代知识型员工离职率居高不下的现状,从个体因素、组织因素、工作因素、宏观环境因素四个方面选取了新生代知识型员工离职预警指标,采用FAHP与信息熵相结合的方式确定了各预警指标的权重,并将改进的TOPSIS法与3σ理论相结合,构建了新生代知识型员工离职预警模型,最后结合223份调查问卷对模型进行了验证,准确率达到82.5%,表明该模型具有较好的预警效果。

新生代知识型员工离职动因分析及对策

在了解新生代知识型员工自身特点的基础上,结合中国的文化背景,对西方有较大影响力Price-Mueller(2000)模型进行了改进,分析了影响新生代知识型员工离职的变量,并提出了有针对性的措施,力图降低新生代知识型员工的离职率,为企业留住优秀人才。

工作场所关系视角下新生代知识型员工忠诚度管理

总结相关研究的基础上构建出员工忠诚度管理综合分析模型,并据此提出企业管理者应从员工的归属需要出发,分别构建良好的员工与企业、员工与群体、员工与员工三个层次的关系,从而有效提升新生代知识型员工对企业的忠诚度。进一步提出企业应通过构建良好的员工与企业的关系以加强员工对企业的长期信任,强化员工与群体的关系以强化组织对员工的吸引力,深化员工与员工的关系以提升人际凝聚力。

从社会认知角度解析新生代知识型员工的管理

随着知识经济时代人才竞争的加剧,对知识型员工的管理问题成为企业的重点。新生代知识型员工逐渐成为企业的中流砥柱,但由于企业对新生代知识型员工的认知并不深入,常导致管理失效,流失掉优秀人才。从社会认知的角度讲,在趋同区,企业要尊重新生代知识型员工的特征,在管理理念和制度上作适当调整;在差异区,企业要弄清差异所在,采取相应对策;在盲目区,企业要把好招聘关,做好新生代知识型员工的自我职业生涯规划工作,实现企业与员工的双赢。

新生代知识型员工的工作价值观与敬业度关系研究——基于组织文化的中介作用

新生代知识型员工逐渐成为职场主力军,新生代员工的工作价值观和敬业度是为企业创造价值的两个关键因素,组织文化与员工价值观的契合程度对工作投入和敬业度有明显的影响。通过线上调查问卷的方式,探究组织文化在新生代知识型员工工作价值观和敬业度关系中的作用。研究发现,组织文化在新生代员工工作价值观和敬业度之间起到中介作用,且为正向促进作用。如员工工龄对工作价值观的发展具有导向作用,员工职位级别与敬业度密切相关,社会责任在组织文化中的地位不容忽视等。据此,针对性地提出引导员工形成工作价值观,开拓完善员工发展通道和重视人性化管理等建议。

科技型企业培训与新生代知识型员工离职关系博弈分析

在职培训活动是企业提升市场竞争力和培养高素质员工的重要途径。科技型企业一方面想对新生代知识型员工进行培训以提高他们的技能水平来给企业带来更大的收益,另一方面又担心培训后员工跳槽而给企业带来损失。在两者信息不对称的情况下,建立科技型企业培训与新生代知识型员工离职关系的混合策略博弈模型,基于模型分析,找到影响企业培训活动和员工离职行为的因素。为进一步探究员工忠诚度的影响因素,建立科技型企业与新生代知识型员工忠诚的纯策略博弈模型,分析发现只有两者相互忠诚,才能实现共赢。

新生代知识型员工职业倾向与管理对策探析

新生代知识型员工已经成为创造社会财富的生力军,他们有明显的时代特征:多元化的价值观;较强的自我中心主义;较强的创新意识;崇尚民主和自由;心理弹性缺乏。其职业倾向呈现出:多元化;重视自我;喜欢创新;等级观念淡化等。对此给出管理对策:(一)以新生代知识型员工职业倾向为基础进行工作设计;(二)以新生代知识型员工职业倾向为基础进行职业规划;(三)以新生代知识型员工职业倾向为基础制定激励机制;(四)以新生代知识型员工职业倾向发展规律为基础进行动态管理。

新生代知识型员工非物质激励与其满意度的关系研究

新生代知识型员工作为现代企业的主力军,是现代企业获得竞争优势的关键,本文从非物质激励的角度探讨企业该如何吸引留住这些员工,不断提升其满意度,从而更好发挥其为组织的创造力。本文运用SPSS19.0统计软件探寻新生代知识型员工非物质激励中个人发展激励,工作自身激励、工作环境激励三种激励方式与员工满意度的相关关系,并提出相关对策。

互联网企业员工责任对新生代知识型员工工作绩效的影响研究

21世纪是互联网迅速发展的时代,研究发现,增强互联网企业员工责任与新生代知识型员工工作绩效的关系,有利于增强员工的归属感,降低员工离职率与流动率,提高互联网企业的核心竞争力。本研究针对互联网企业构建研究模型,利用调查问卷的形式收集了395份有效数据对假设进行实证分析。结果表明:互联网企业员工责任对新生代知识型员工工作绩效有正向且显著的影响;组织承诺在企业员工责任与新生代知识型员工工作绩效中起完全中介作用。

国内新生代知识型员工激励问题研究综述

文章以新生代知识型员工的激励问题为切入点,梳理出目前国内有关新生代知识型员工内涵、特征、影响因素等相关研究成果,系统总结出目前激励策略的共性,最后提出完善新生代知识型员工激励问题的总体思路。

新生代知识型员工心智模式对其组织公民行为的影响研究

结合企业新生代知识型员工的群体特点,揭示了员工心智模式中知识体系与信念体系对组织公民行为的作用机理,并构建相关模型,运用结构方程检验了新生代知识型员工心智模式对其组织公民行为的影响程度。结果表明,新生代知识型员工心智模式知识体系与信念体系均与其组织公民行为呈不同程度的正相关。因此,重视员工心智模式的形成过程和优化改善对员工和企业的发展至关重要。

精神型领导与新生代知识型员工留职意愿研究——基于组织认同作用

基于内在激励理论,探讨精神型领导对新生代知识型员工留职意愿影响,并从社会认同理论认知视角出发,探究组织认同在精神型领导三个维度与留职意愿之间的作用。实证表明,精神型领导的三个维度:"愿景""希望/信念""利他之爱"均对新生代知识型员工留职意愿存在显著正向影响,并且组织认同在精神型领导三个维度与新生代知识型员工留职意愿关系之间均起部分中介作用。根据研究结论提出相应建议,以期为现代企业降低新生代知识型人才离职率提供参考。

新生代知识型员工敬业行为的组织驱动因素分析

有效调动员工的积极性,激发员工活力,使员工更加敬业地投入工作中,需要组织人力资源管理的重心从效率提升转向效能的开发。组织管理者应积极运用工作内容、工作资源、领导力、人力资本投资、目标管理以及工作环境等相关因素对员工的工作行为进行内在动机的驱动,以激励员工将个体与工作角色更好地结合,自发地投入工作中,实现更好的组织绩效。