高管短期薪酬、风险承担与研发投资

以2008—2018年进行研发投资的A股上市公司为样本,研究高管短期薪酬通过提高风险承担促进企业研发投资的机制和路径。结果表明:高管短期薪酬通过多元化投资和容忍失败发挥激励作用,显著提高风险承担,促进企业研发投资;路径检验表明,高管短期薪酬促进企业研发投资的过程中,风险承担发挥部分中介效应。进一步研究发现,相对两职分离的管理者权力,两职合一增强了高管短期薪酬对研发投资以及风险承担中介效应的促进作用。不同市场化进程地区,高管短期薪酬促进研发投资的过程中,风险承担的中介作用相反。理论上深化了薪酬激励影响风险承担和研发投资机制的研究,研究结论为建立创新容错的微观机制和企业激励研发提供重要启示。

重污染上市公司高管短期薪酬与环境绩效的相关性探讨

目前，环境绩效问题备受国内外的关注。本文基于高管的短期薪酬支出与环境绩效的相关性进行了研究，结果表明：重污染上市公司高管短期薪酬与环境绩效呈负相关关系。最后本文将从降低高管道德风险和防范高管逆向选择两方面提出建议。

新准则下基于用友U8.72的职工短期薪酬核算

本文参照《会计准则第9号——职工薪酬》应用指南,基于用友U8.72平台,以甲公司为背景,针对甲公司职工短期薪酬核算的账务处理展开详细论述。

短期薪酬激励与小企业薪酬体系构建——基于某服装公司的管理诊断研究

缺乏恰当的薪酬管理制度一直是制约我国小企业发展的瓶颈之一。本文以 ML公司的薪酬管理诊断为研究对象,揭示了小企业薪酬管理的一般病症和医治对策,阐述了小企业薪酬激励模式的选择定位,提出了基于短期激励的小企业薪酬体系的构建理念、模式和方案。

高管薪酬结构对上市公司自愿性环境信息披露的影响——基于高管团队异质性的调节作用

环境污染问题的频繁出现,使我国投资者对上市公司环境信息的披露越来越关注。选取沪深交易所2012~2016年期间自愿披露环境信息的148家上市公司为研究样本,利用Logistic回归模型从高管薪酬的构成、比例、差距等角度分析高管薪酬结构对自愿性环境信息披露的影响,采用分层回归分析方法探讨高管团队异质性对高管薪酬结构对于自愿性环境信息披露影响的调节作用。研究发现:短期薪酬、长期薪酬占比、高管薪酬差距对上市公司自愿性环境信息披露的影响较为明显;高管团队任期异质性是纯调节变量,对高管薪酬结构与自愿性环境信息披露二者之间的关系起到很强的调节作用;高管团队学历异质性是同质调节变量,对二者之间的关系也有较强的调节作用。

我国股份制商业银行薪酬激励有效性研究

我国股份制商业银行薪酬激励存在一些不足,原因在于薪酬激励的自身因素和薪酬环境因素两方面。自身因素主要包括忽视长期行为激励、缺乏同业竞争优势、轻视普通员工激励;环境因素主要有银行治理结构不完善、市场非充分有效、法规制度不健全等。本文通过对商业银行高管人员及普通员工的薪酬与业绩相关性进行实证检验,认为我国商业银行薪酬激励基本上是有效的,但是其有效性并不十分理想。据此,本文提出了提升我国商业银行薪酬激励有效性的具体建议:从微观层面看,优化薪酬激励机制;从中观层面看,强化商业银行治理结构;从宏观层面看,改善外部相关环境。

关于应付职工薪酬征求意见稿的解读与思考

与现行会计准则中职工薪酬相关规定比较,2012年《企业会计准则征求意见稿》明确界定了职工概念,把职工薪酬分为短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利四部分,规范了薪酬的会计处理和不同类型的薪酬方式的信息披露,涵盖了企业职工薪酬的各种形式。针对现行会计核算规定,将对企业的财务状况、经营成果和职工个人产生影响,提出完善收益计划假设的设定条件,做到依据无偏,减少依赖个人判断、遵循成本效益原则和加强会计人员培训等建议。

国有商业银行经营业绩对员工薪酬影响的实证分析

近年来,银行员工薪酬一直是关注的焦点。研究国有银行经营业绩与银行员工薪酬之间的关系,并建立两者之间的模型,回归分析显示:国有商业银行员工薪酬与银行的规模和净利润存在比较明显的正相关关系,银行员工短期薪酬和银行经营业绩存在比较密切联系,中国国有商业银行初步建立起了基本薪酬加绩效薪酬的薪酬激励机制。

浅谈上市公司高管薪酬

某上市公司有三个大股东和众多小股东。高管薪酬由董事会决定。其由两部分构成:基本工资、年终奖金。年报高管薪酬披露部分,只有总数。

控股股东股权质押对民营企业高管薪酬的影响检验

以2014~2018年我国A股民营上市公司为研究对象,以控股股东的股权质押行为为切入点,实证检验控股股东股权质押对高管薪酬的影响。结果发现:从高管短期货币性薪酬来看,控股股东股权质押降低了高管短期货币性薪酬水平;从高管长期权益性薪酬来看,控股股东股权质押提高了高管长期权益性薪酬水平;从高管总体薪酬水平来看,控股股东股权质押提高了高管总体薪酬水平;从替代效应来看,控股股东股权质押后高管的短期货币性薪酬更多地被长期权益性薪酬所替代。

高管团队薪酬差距与真实盈余管理

公司高管团队薪酬差距的研究一直是公司治理领域的核心问题之一,现有文献主要研究高管核心团队内部薪酬差距产生的激励效果或经济后果,但高管团队内部不同层级薪酬差距的进一步研究对实务与理论指导亦具有重要的现实意义。本文以2012—2016年沪深A股上市公司为研究对象,研究了高管团队不同层级之间的长期、短期薪酬差距对真实盈余管理的影响,发现高管团队的长期、短期薪酬差距与真实盈余管理显著正相关;在不同层级之间,CEO和CFO的长期、短期薪酬差距越大,真实盈余管理程度越高。

浅谈我国商业银行薪酬激励有效性问题

我国商业银行薪酬激励存在一些不足,以致不能满足完善商业银行公司治理结构与适应激烈的银行业竞争的需要。据此,本文提出了提升我国商业银行薪酬激励有效性的具体建议:从微观层面看,优化薪酬激励机制;从中观层面看,强化商业银行治理结构;从宏观层面看,改善外部相关环境。

从人力资本角度浅议我国企业家薪酬模式

企业家是具有特殊价值的人力资本,而企业家作用的发挥取决于其人力资本薪酬模式确定的合理程度,本文从企业家人力资本特性及我国企业家报酬收入现状出发,初步探索了企业家人力资本薪酬模式。

最新职工薪酬会计准则的变化及实务探析

《企业会计准则第9号——职工薪酬》(财会[2014]8号)是财政部于2014年1月30日最新修订的,从2014年7月1日正式实施。修订前的职工薪酬准则没有分类、笼统单一。此次发布的新准则借鉴了2011年3月IASB发布的修订后的《国际财务报告准则第19号——雇员福利》的相关内容,在与国际会计惯例接轨方面更加趋向一致。它从确认、计量和报告三个方面对职工薪酬准则进行了更加严谨的规范,推动了中国会计准则与国际财务报告准则持续趋同。本次修订对职工薪酬进行了明确的分类,对短期薪酬的会计处理充实了内容,对离职后福利和辞退福利以及其他长期职工福利明确了定义并规范了其会计处理。本文针对职工薪酬准则内容的主要变化情况和短期职工薪酬部分变化在具体执行过程中的相关实务进行探析。

创新导向下的高管薪酬契约研究

高管作为企业决策的制定与执行者,对企业创新活动所付出的努力水平是影响企业创新投资成功的关键。结合高管风险偏好特质,运用实验研究方法探究长短期薪酬激励契约对高管创新行为的影响。研究发现:风险厌恶型高管短期薪酬激励强度越强,创新努力水平越高;长期薪酬激励强度越强,创新努力水平越低。风险偏好型高管的创新努力水平与长期薪酬激励强度呈倒“U”型关系,且创新努力水平在短期激励强度略大于长期激励强度时最优。

短期带薪缺勤账务处理探讨

2014年新修订的《企业会计准则第9号——职工薪酬》自2014年7月1日起在所有执行企业会计准则的企业范围内施行。新准则对职工薪酬的内容做了较大调整、也增加了不少内容。短期薪酬中的带薪缺勤就是新准则新充实的内容之一。本文主要对实务中各种关于短期带薪缺勤的账务处理进行解析,以期为实际工作提供参考借鉴。

修订后的职工薪酬准则变化

经财政部修订后的2014版职工薪酬准则已经在所有执行企业会计准则的企业开始施行,新准则中首次提出了短期薪酬、离职后福利等概念。

基于企业生命周期的高管薪酬结构与费用黏性研究

费用黏性指成本的边际变化率在业务量上升和下降时这两个不同方向上的不均等性,本文研究费用黏性的目的是使企业制定合理的高管薪酬结构。为此,本文选取2005-2017年制造业上市公司为样本,研究企业在不同生命周期高管薪酬结构对成本黏性的影响。研究发现:我国制造业上市公司整体存在费用黏性,其中:成长期短期货币薪酬会抑制费用黏性水平,长期股权激励会增强费用黏性水平。衰退期,短期货币薪酬会增强费用黏性水平,长期股权激励会抑制费用黏性水平。从研究结论看,不同生命周期要制定不同薪酬结构。

三级医院护士多科室短期执业的探讨

护士流失率高,已经成为一个医院管理中的一个重要问题.三级医院在培养护理人员上的花费是巨大的,而这些护理人员的流失也给三级医院造成严重损失.护理人员的流失原因有很多,从三级医院内部寻找新的可行性解决方案,通过薪酬杠杆、提升护士专业内涵建设以及专科护士人才培养入手,拟通过采用护士多科室短期执业的方法,使护理人员的岗位调动工作由被动服从改为主动配合,从而增加护士工作积极性,提高护士收入,提高护士满意度,以达到缓解三级医院护理人员流失的目的.

中国制造业企业的研发投资:创新导向与激励机制的交互作用

利用2009年-2012年中国制造业上市公司的数据,结合企业行为理论和委托代理理论,研究创新导向和管理层激励对研发投资的交互作用。同时检验管理层激励与研发投资可能存在的非线性关系。研究结果表明,短期薪酬激励与创新导向对研发投资存在替代效应,而问题导向越明显,长期股权激励能够显著地促进企业研发投资。