高科技企业研发员工的心理契约与组织公民行为及离职倾向关系实证研究

从高科技企业研发员工个体感知角度出发,探讨高科技企业研发员工心理契约构成维度及其与组织公民行为和离职倾向的关系。通过对成都地区16家高科技企业的的276名从事研发工作的员工的实证研究得出:高科技企业研发员工的心理契约包括交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约三个维度,并且高科技企业研发员工感知到的心理契约履约程度和组织公民行为存在显著相关关系,高科技企业研发员工的组织公民行为又与离职倾向显著负相关。

高新企业“90后”研发员工工作满意度调查及提升研究——以S公司为例

文章以高新企业S公司“90后”研发员工为样本,从薪酬与福利、环境与条件、工作与培训、绩效与晋升、领导与管理5个维度对工作满意度进行调查,分析该群体员工的工作满意度状况及原因,并提出提升“90后”研发员工工作满意度的对策。

船舶业研发员工心理契约结构实证研究——以舟山市为例

在前人研究的基础上,以舟山市船舶业研发员工为对象,通过自行开发的心理契约量表,对舟山市船舶业研发院所的员工进行了心理契约的调查。研究表明组织责任由五个维度构成;员工责任由四个维度构成。对心理契约各维度相关分析研究发现:组织建立公平的环境能有效提升员工的组织忠诚、进取精神及团队奉献意愿;组织的物质激励手段无法有效提升员工责任各维度的水平。最后,分析讨论了研究的结果、启示和不足。

以自我为企业——过度市场化与研发员工的自我经营

本文以一个高技术企业的研发劳动控制为个案,分析“以自我为企业”的控制模式的形成机制及其与劳动者自主性的关系。“以自我为企业”的控制通过劳动者自主遵从市场机制进行自我经营,从而间接实现劳动控制。研发员工“以自我为企业”的自我控制既不同于建立在价值认同基础上的规范性控制,也不同于试图强化员工组织忠诚的责任自治。它是研发员工在生活型再生产与高技术产业劳动力市场的雇用方式均过度市场化的情况下形成的“被迫同意”。面临双重就业风险和生活降级风险,研发员工不得不以市场理性经营个人的工作与生活,在劳动力贬值前最大化兑现劳动价值。

医药公司研发型员工激励问题及对策研究

本文旨在探讨医药公司研发型员工激励问题及对策。首先,通过概述的方式,分析研发型员工的定义和医药公司研发型员工激励的重要性。其次,提出存在的问题,包括激励方式单一、薪酬体系不合理、绩效评价不科学、员工培训和发展不足。最后,提出有效的对策,包括多元化激励方式、合理的薪酬体系、科学的绩效评价、重视员工培训和发展。通过本文的研究,希望能够提高医药公司对研发型员工的重视程度,有效地激励员工的创新能力和积极性,提高企业的发展水平。

改制后科技型企业研发员工心理契约管理个案分析

本文选择 SG 公司进行个案研究。通过问卷调查和访谈调查发现研发员工对心理契约的感知与工作满意度和离职倾向存在密切关系,并在此基础上提出了管理建议。

企业研发技术员工的激励合同研究

本文结合了研发工作的特点,通过构建经理与研发技术员工之间的委托代理模型,提出了两种针对研发技术员工的最优激励合同。研究结果表明,研发技术员工不同的风险态度将对最优激励合同产生不同的影响。当研发技术员工风险规避时,相对绩效的激励合同比绝对绩效的激励合同更优;当研发技术员工是风险喜好时,绝对绩效的激励合同有可能更好;当研发技术员工是风险中性时,两种激励合同都将达到最优状态。

软件公司研发型员工激励探讨

21世纪被称为知识经济时代,作为典型知识经济产业的软件业,具有以脑力劳动为主的特点,因此,人力资本的运用对软件企业运营的成败具有很大的影响。人才是软件企业发展的基础与关键。软件企业的竞争力水平往往取决于其研发人员的产出质量和数量,因此,如何有效管理和激励研发人员,使得人得其位,位适其人,人尽其才,是软件企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。

京津冀战略性新兴产业研发类员工工作态度对离职倾向影响的调查研究

本文针对京津冀战略性新兴产业研发类员工高离职率问题展开研究。应用层次回归分析法验证了工作态度的核心因素工作满意度、组织承诺对研发类员工离职倾向的负向影响,同时,根据工作满意度与组织承诺各构成要素对离职倾向影响度的差异,分析发现京津冀战略性新兴产业研发类员工社交需求、尊重需求和自我实现需求均很迫切,亟需改进对应的人力资源管理措施,以改善研发类员工工作态度为抓手,打造稳定、高效的战略性新兴产业员工队伍。

研发类员工绩效考核机制构建研究

如何针对研发类员工的特点,建立科学、公平、有效的绩效考核机制,最大限度地发挥研发类员工的创新能力,有效激励研发类人才,并防止人才流失,已成为现代高新技术企业人力资源管理的关键性难点问题,对企业管理实践具有重要的现实意义和理论指导意义。

SZ集团研发部员工岗位匹配管理问题研究

在社会经济的不断发展,集团内部的岗位管理工作也需要展开科学完善,目前在集团不断发展之时,内部人力资源管理已经逐渐受到更为广泛的关注,尤其是针对研发部员工岗位的管理,获得更多重视。岗位管理属于集团内部管理工作的关键构成部分,目前任岗匹配已经成为集团管理工作之中的重点内容。在集团不断发展过程之中,管理工作在其中发挥着更为重要的作用,人岗匹配的岗位管理工作,在研发部实施的时候,会出现相应问题,于是本文主要针对这些问题以及对策展开以下相应阐述。

关于技术研发类员工职业发展通道信息系统设计与实现

职业通道是组织为内部员工设计的自我认知、成长、晋升的管理方案。职业发展通道设计作为职业生涯管理体系的核心部分,对员工的职业发展生涯具有导向与激励作用。本文介绍了技术研发类员工职业发展通道设计实现方面的建设思路,涵盖了对职业发展通道的整体分析和设计过程,对于激发科研人员创新热情,提升企业人力资源管理水平和工作效率具有一定的意义。

项目团队中研发类员工的管理问题研究——基于心理契约视角

以项目团队中研发类员工为研究对象,基于心理契约的三维度结构,分析研发类员工的需求特征,引入职业成长作为前因变量,构建其交易型心理契约、关系型心理契约及发展型心理契约对研发类员工工作绩效作用机理模型,并从研发类员工心理契约的特殊性出发,提出相应的管理对策,在心理契约稳定时期应侧重于研发类员工的激励和安抚;在心理契约遭受违背阶段应更加关注研发类员工的协调和沟通。

E-government Implementation Factors： A Conceptual Framework

This paper provides an insight into the concept of e-government and its implementation factors. Attempts have been made to review and analyse existing literatures and theories of e-government and to develop a conceptual framework for evaluating factors influencing e-government implementing in both developing and developed countries. This is necessary to build trust amongst stakeholders, to encourage collaborative working, and to ensure that transparent and generally acceptable systems are in place. It is expected that the proposed conceptual model would be validated by researchers and academicians in future, since it would be relevant for analysing those wider social and economic factors that have an impact on e-government and other information and communication technologies （ICTs）.