动机拥挤理论视角下博士后研究人员工作满意度影响机制研究——基于内生动机的中介作用

内生动机在博士后研究人员追求学术职业过程中发挥着外部因素不可比拟的作用,但其中外部激励与内生动机产生挤入或挤出作用有关影响机制的研究缺乏。因此,从动机拥挤理论切入,基于2020年《自然》期刊的7 268名全球博士后研究人员调查数据,构建博士后研究人员工作满意度的结构方程模型,并运用Bootstrap估计法检验外部激励与内部动机对其工作满意度的影响效应及作用机制。结果发现:内生动机中的自我效能感、学术自主性是影响博士后工作满意度的关键因素,其中学术自主性的显著性更强;导师监督能够能直接提升博士后研究人员工作满意度,但对其自我效能感具有动机挤出效应,会间接降低其工作满意度;组织管理通过触动自我效能感、学术自主性间接正向影响博士后研究人员的工作满意度,但直接影响效应为负;经济保障能够直接或通过触动自我效能感、学术自主性间接积极影响博士后研究人员工作满意度,且直接影响效应大于间接影响。为此,建议博士后导师适时调节交往观念与监督强度,组织机构加快内部的良性建设,以激发博士后研究人员的学术内生动机为靶向,灵活、适时调整支持性条件,帮助博士后研究人员顺利完成从学徒向学者的身份迭代。

北京公共交通控股(集团)有限公司2024年度博士后研究人员招聘公告

北京公共交通控股(集团)有限公司(简称“北京公交”)是以经营地面公共交通客运业务为依托,多元化投资,多种经济类型并存的国有独资特大型公交企业集团。为让更多的人享受更好的公共出行服务,北京公交立足首都,服务京津冀,努力打造国内领先、世界一流的现代城市客运出行综合服务商。北京公交博士后科研工作站(以下简称工作站),在2020年经国家人社部和全国博管委批准设立,与全国知名高校博士后流动站联合招收培养博士后研究人员。

技术领域核心专业研究人员画像模型构建及研究主题分析

为了支持科学评价和决策,本文通过建立技术领域核心研究人员的画像模型来描述和识别核心研究人员及其研究主题。本文构建了核心研究人员的画像模型,解释了画像中各个维度的信息属性及其标签数据,选取了六个可以测量的识别指标,使用CRITIC法和灰色关联法确定了指标的权重系数和综合得分,并利用Price计算公式和黄金分割系数设计了核心研究人员的定量识别方法。本文以人工智能领域为例进行实证分析和结果验证,选取具有代表性的核心研究人员,跟踪其团队和个人两个层面的研究主题变化,并基于画像模型对其进行特征分析。

临床试验研究人员资质管理系统设计与应用

目的为临床试验研究人员资质的信息化管理提供参考。方法分析医院临床试验研究人员资质管理现存问题,以医院人力资源一体化管理平台软件为基础,进一步开发用于研究人员资质管理的药物临床试验质量管理规范(GCP)模块,构建相应管理系统,评价系统使用效果。结果目前,大多数医院临床试验研究人员资质文件管理工作量大,操作烦琐,且信息更新不及时,不利于实际工作的开展及配合相关部门现场核查。该研究中所建研究人员资质管理系统与医院人事科实现信息和资源共享,与新系统应用前比较,应用后研究人员提供资质文件需时由10 min缩短至0 min(可忽略),临床研究协调员收集研究人员资质文件需时由10 h缩短至1 h,资质文件差错率由30%降至0,机构审核研究人员资质需时由1 h缩短至0 min(审核前置,可忽略)。截至2022年6月1日,已有431名研究人员上传专业资格信息,其中医师223名、护士188名、药师8名、技师12名;收集到GCP培训证书788份,以2021年最多(292份)。结论该系统切实提高了医院对临床试验研究人员资质管理的水平和效率,系统中相应信息更新及时,时效性强且无安全隐患。机构管理人员通过该系统可快速、准确查找及统计信息,为实现研究人员信息的数字化管理提供了新思路。

深圳证券交易所2023年博士后研究人员招聘公告

深圳证券交易所博士后工作站创建于1999年,是我国证券行业第一家博士后工作站,已累计招收210名博士后。工作站为博士后开展重大理论性、实践性课题研究以及成果推广应用提供良好条件。现面向境内外招收2023级博士后研究人员,符合条件者请按招聘公告要求于2023年4月30日24时前将申报材料电子版发送至postdoctor@szse.cn。

深圳证券交易所2023年博士后研究人员招聘公告

深圳证券交易所博士后工作站创建于1999年,是我国证券行业第一家博士后工作站,已累计招收210名博士后。工作站为博士后开展重大理论性、实践性课题研究以及成果推广应用提供良好条件。现面向境内外招收2023级博士后研究人员,符合条件者请按招聘公告要求于2023年4月30日24时前将申报材料电子版发送至postdoctor@szse.cn。申请人可从以下选题中任选一至两项申报,每人最多可选报两个选题,每个选题须提供《拟选课题研究计划书》(每份计划书5000字左右)。

中国农业银行博士后科研工作站2024年度博士后研究人员招聘公告

中国农业银行博士后科研工作站于2008年6月经国家人力资源和社会保障部批准设立。工作站以研究探索现代商业银行理论和实践的前瞻性、战略性重大课题,促进商业银行可持续发展,吸引、培养和使用高层次优秀人才,建设一流博士后科研工作站为办站方针。工作站管理规范有序,2015年、2020年连续两次被全国博士后管理委员会评为优秀博士后科研工作站。根据改革发展需要,中国农业银行与国内著名高校联合,面向海内外公开招聘2024年度博士后研究人员。

福建师范大学马克思主义学院博士后研究人员招聘公告

2007年8月经国家人事部和全国博士后管理委员会批准,福建师范大学设立马克思主义理论博士后科研流动站,挂靠福建师范大学马克思主义学院。流动站所属的马克思主义理论学科是学校传统特色学科、省特色重点学科、省高峰学科、省“双一流”建设主干学科,积淀深厚、实力强劲,被誉为“南方坚持马克思主义的重要阵地”。在教育部学科评估中,马克思主义理论学科获评A档。所在学院(福建师范大学马克思主义学院)2017年被中宣部、教育部评为全国重点马克思主义学院、2018年人选首批全国党建工作标杆院系培育创建单位。

福建师范大学马克思主义学院博士后研究人员招聘公告

2007年8月经国家人事部和全国博士后管理委员会批准,福建师范大学设立马克思主义理论博士后科研流动站,挂靠福建师范大学马克思主义学院。流动站所属的马克思主义理论学科是学校传统特色学科、省特色重点学科、省高峰学科、省“双一流”建设主干学科,积淀深厚、实力强劲,被誉为“南方坚持马克思主义的重要阵地”。在教育部学科评估中,马克思主义理论学科获评A档。所在学院(福建师范大学马克思主义学院)2017年被中宣部、教育部评为全国重点马克思主义学院、2018年人选首批全国党建工作标杆院系培育创建单位。

陕西省人力资源和社会保障厅 陕西省科学院关于深化自然科学研究人员职称制度改革有关问题的通知(陕人社发[2021]13号)

各市(区)人力资源和社会保障局,各有关单位:为深入贯彻落实党中央、国务院和省委、省政府关于深化职称制度改革精神,进一步推动我省自然科学研究人员职称制度改革,根据人力资源社会保障部、科技部《关于深化自然科学研究人员职称制度改革的指导意见》(人社部发[2019]40号)有关要求,结合我省实际,现就我省自然科学研究人员职称制度改革有关事项通知如下.

中美教育哲学研究人员之比较

20世纪80年代以来,美国教育哲学学会会员构成多样化,教育哲学研究人员的培养方式发生了变化,并且女性教育哲学家走进人们的视野。我国的教育哲学研究人员多是教育背景出身,加强教育界与哲学界的联系,可有益于改变我国教育哲学研究人员的培养方式。

德国学术交流中心推出促进博士后研究人员国际流动新举措

为促进博士研究生的国际流动，德国学术交流中心近期推出了“博士后研究人员国际流动实践”（P．R．I．M．E．）计划，方便优秀青年学者回国工作。P．R．I．M．E．计划的创新之处在于：第一，将海外科研与国内后续研究相结合，根据申请者的志愿在德国高校设立科研岗位，申请者在海外研究一年后可在自选的高校继续从事研究；第二，向所有国籍的博士后研究人员开放，充分利用国际人力资源；第三，帮助德国高校引进优秀青年研究人员，促进与海外高校的学术交流与合作。

技术人员、科学研究人员职业紧张常模及应用表研制

目的技术人员、科学研究人员职业紧张常模、应用图表、分级标准研究。方法采用职业紧张量表(OSI-R),对科学研究人员235例、技术人员857例共计1092例常模样本进行研究。结果首先,采用OSI-R量表分别研制了技术人员、科学研究人员职业紧张常模;其次,在常模的基础上,分别研制了技术人员、科学研究人员常模样本粗分转换为T分表。职业紧张程度分级:职业任务和紧张反应问卷中,T分等于或高于70分者,为高度职业紧张、紧张反应;T分在60分至69分范围内者,为中度职业紧张、紧张反应;T分在40分至59分范围内者,为适度职业紧张和紧张反应;处于正常范围。T分低于40分者,为相对缺乏职业紧张和紧张反应。在应对资源问卷中,T分低于30分者,表明高度缺乏应对资源;T分在30分至39分范围内者,表明中度缺乏应对资源;T分在40分至59分范围之间者,具有适度的应对资源,属于正常范围;T分在60分及以上者,表明有很强的应对资源。结论将职业紧张模式结合技术人员、科学研究人员职业紧张常模及应用表、图,分别针对不同个体主要紧张源,紧张反应、应对资源,采取有针对性的干预(组织、个体)措施,降低技术人员、科学研究人员职业紧张程度,保护和促进工作能力是职业卫生领域面临的重要任务之一。

临床试验研究人员对培训的意向及行为分析

目的运用计划行为理论评估研究者对临床试验培训的意向性态度及行为的影响因素。方法采用Likert5级评分法设计调查问卷，调查内容包括报告意向、报告态度、知觉行为控制、主观规范、行为实施五方面。2015年4～6月邀请济南军区总医院药物及医疗器械临床试验的10个专业研究团队成员92人参与问卷调查。量表的平均分反映群体态度，大于81分（“说不准”3分×27项=81分）表示态度倾向于积极，小于则倾向于消极。量表各要点的平均得分越高说明研究者所持态度越正性，小于3分的要点可能是影响研究者主动参与培训的制约因素。结果本研究收回有效问卷91份，问卷调查回访率为99％。量表的平均总分为83．18分，表示研究者群体态度中立。影响培训行为实施的因素，即得分低于3分的要素主要有：环境因素（科室及其他研究者对培训的态度2．29分）、培训授课技巧（实践性2．37分、培训方式2．32分）、培训考核（2．43分）以及时间因素（2．37分）。结论基于计划行为理论调查出研究者对报告利益冲突的态度以及影响报告的制约因素，机构通过科学制订培训计划、优化机构内部培训体系、强化研究者对培训重要性的认识等干预措施，以期提高研究者的主动培训意向，强化培训效果。

科学研究人员职业紧张及影响因素分析

目的探讨科学研究人员职业紧张及其影响因素。方法采用职业紧张量表(OSI-R),对科学研究人员(研究组)235例,另外,随机抽取工厂、机关、服务和商业等行业的职工(对照组)319例,共计554例进行研究。结果①职业紧张总均分[(166.25±27.20)分,(139.16±17.19)分]及各子项得分(除工作环境子项外),紧张反应总均分[(91.15±18.11)分,(82.25±17.48)分]及业务紧张反应、人际关系紧张反应子项得分,应对资源总均分[(131.81±17.12)分,(126.93±19.11)分]及自我保健子项,科学研究人员均显著大于对照组(P<0.01,P<0.05)。②紧张反应与职业任务呈明显正相关(r=0.726,P<0.01),与应对资源呈明显负相关(r=-0.331,P<0.01)。③个体紧张反应、躯体紧张反应、人际关系紧张反应(除自我保健外)的主要影响因素:职业任务、任务冲突、理性处事、自我保健;业务紧张反应的主要影响因素:职业任务、任务过重、文化程度、理性处事、工作环境、责任感;心理紧张反应的主要影响因素:职业任务、任务冲突、个体应对资源、任务模糊。结论将已提出并验证过的职业紧张的模式结合已制定的科学研究人员职业紧张常模及应用表、图,针对科学研究人员的主要紧张源,紧张反应及其影响因素,可对科学研究人员采取有针对性的干预(组织、个体)措施,以达到降低科学研究人员的职业紧张程度,保护和促进工作能力。

大学高级研究人员胜任力模型实证研究

文章通过文献分析、网络信息资源分析以及专家访谈,参照Spencer胜任力通用词典,提出大学高级研究人员胜任力的构成要素,并对大学高级研究人员胜任力量表进行开发及实证研究。结果表明:大学高级研究人员胜任力模型包括科研品质、科研能力和管理能力三个维度,由自信、学习能力、合作能力、信息挖掘、创新能力、培养他人、团队管理能力、督导能力、抗压能力、成就导向10个因素构成。

产学研协作中的研究人员报酬激励及风险研究

针对产学研协作过程中研究人员和企业工作之间关系的不同特点,运用委托代理理论分析研究人员的报酬激励和风险承担问题。研究结果表明:单项工作中在完全信息下研究人员的报酬大小取决于企业和研究人员的行动次序,而在不完全信息下取决于研究人员努力所产生的信号、风险厌恶程度和信号误差;多名研究人员从事竞争性的工作通过采取竞赛提高研究人员的激励作用同时降低风险,多名研究人员从事互补性工作则采取帮助提高研究人员的激励作用但也增加风险,一名研究人员从事多项工作时如果给予信号反应较强的激励则使研究人员承担较大的风险,同时也分析其他激励如合作地位上升和股利分配的作用等。

高级研究人员自我激励因素研究

高级研究人员是从事知识生产、创造、扩展和应用,以科研为主要劳动并具备一定管理才能的知识型员工。他们广泛工作在科研院所、高等院校、科技型企业等,因其工作性质而具备高独立自主性、自我价值感强、渴望成就与能力提升等个体特征。通过对116名不同高校、不同学科领域的长江学者特聘教授和讲座教授进行背景分析和学术成果调查,剖析高级研究人员的个体特征,提出成就与挑战、个体成长、工作自治、认可和目标导向等五个高级研究人员自我激励因素,并构建了基于自我激励因素的个体激励模型。

中国教育学领域研究人员科研绩效评价研究

本文运用Hirsch指数(简称h指数)方法以及与之相近的w指数方法,通过对中国知网(CNKI)中国引文数据库收录的教育学领域的37本学术期刊(这37本学术期刊是CSSCI来源期刊)在1998-2007年所刊发论文的被引用情况数据进行统计分析,对教育学领域1998-2007年10年间研究人员的科研绩效进行了评价,得到了"1998-2007年段中国教育学领域最具影响力的43位学者",并对h指数与其他评价指标进行了相关性分析。分析结果表明,利用h指数来评价研究人员科研绩效,一定程度上可以反映"总被引频次"、"论文数量"、"篇均被引频次"三项指标的评价结果,可以说h指数是一项更为综合的评价指标。

基础研究人员流动的分层次管理研究

当前我国的基础研究比较薄弱。适当的人才流动对于基础研究人员个人成长、科研组织发展和科学结构优化都是有利的。科研组织应当防止内部优秀人才流失,并不断从外部补充新鲜血液。从科学界社会分层的角度对基础研究人员分层,按照其流动性特点制定相应的管理策略,能够更好的留住人才,吸引人才,配置人才,激励人才。