急诊科护士社会心理安全氛围感知与精神幸福感的相关性分析

目的了解急诊科护士社会心理安全氛围感知与精神幸福感现状,并分析两者的相关性。方法应用社会心理安全氛围量表、精神幸福感问卷对4所三级医院的165名急诊科护士进行问卷调查。结果急诊科护士社会心理安全氛围、精神幸福感得分分别为(42.27±6.54)分和(71.29±10.82)分,社会心理安全氛围及各维度与精神幸福感及各维度呈正相关(均P<0.05)。结论急诊科护士社会心理安全氛围、精神幸福感处于中等水平,管理者可通过提高急诊科护士的社会心理安全氛围来提高其精神幸福感。

社会心理安全氛围在工作场所欺凌中所起的作用——基于扎根理论的研究

本文运用扎根理论探究社会心理安全氛围(PSC)对员工面临工作场所欺凌时的行为策略选择,以及对工作场所欺凌发展升级的影响路径。研究结果表明:员工面对工作场所欺凌时采取的行为策略呈现为调整后的"退出-呼吁-忠诚-忽视(EVLN)"模型,其中调整后用"默许"行为策略代替了"忠诚"行为策略,呈现为"退出-呼吁-默许-忽视(EVAN)"模型;在高PSC组织中,员工倾向于采取呼吁行为策略,使得欺凌迅速得到抑制或缓解,甚至消除;在低PSC组织中,员工倾向于在选择退出行为策略之前采取忽视和默许的行为策略,致使欺凌会持续存在并呈现出四种不同的发展升级路径模式。

表层扮演对社会心理安全氛围和情绪耗竭关系的中介效应

采用社会心理安全氛围量表、表层扮演量表和情绪耗竭量表,以研究对象匿名作答的形式,通过网络对江苏省民警进行问卷调查,使用HLM多层线性模型分析数据,以探索民警的表层扮演策略对于社会心理安全氛围和情绪耗竭的中介效应。结果显示,组织层面的社会心理安全氛围对于个体的情绪耗竭主效应显著,并能预测个体的表层扮演策略;表层扮演策略对于情绪耗竭主效应显著,在社会心理安全氛围和情绪耗竭关系中发挥部分中介的效应。

情绪要求对社会心理安全氛围和情绪耗竭关系的中介效应

研究以江苏省56个派出所的376名警察为研究对象,搜集关于社会心理安全氛围、情绪要求和情绪耗竭的自我报告的数据,并使用SPSS24和HLM7对有关数据进行处理。多层线性模型的分析结果显示:组织的社会心理安全氛围水平对员工个体感受到来自工作的情绪要求和情绪耗竭有预测作用,前者与情绪要求和情绪耗竭呈现显著负相关;情绪要求与情绪耗竭呈现显著正相关;工作中的情绪要求对组织的社会心理安全氛围和个体的情绪耗竭起到部分中介的作用。

护士心理社会安全氛围的研究进展

护士作为医疗卫生领域数量最为庞大的专业人员,在“健康中国”事业发展中发挥着重要作用。随着我国人口老龄化加剧,护理人员短缺问题日益凸显,临床护士的工作压力也越来越大,这对其身心健康和护理工作质量造成了严重影响。心理社会安全氛围(psychosocial safety climate,PSC)可以为护理人员提供各类资源,缓解高压力工作对其心理健康造成的损害,有利于提高护理人员的工作投入水平。本文从护士PSC的概念、相关理论、评估工具、结局变量及干预措施等方面进行综述,并提出相应建议和对策,为探索构建系统化干预方案提供依据,以期提高护士PSC水平,促进护理队伍的建设与发展。

工作要求-资源模型新视角——基于心理社会安全氛围的分析

心理社会安全氛围(Psychosocial safety climate,简称PSC)指员工对组织是否重视员工工作过程中与心理健康和安全相关的政策、规程和行为实践的共同感知和看法。回顾相关研究,对PSC的理论建构、测量方法、效度验证及PSC在工作要求-资源模型(JobDemand-Resource Model,简称JD-R模型)中的作用机制等进行了系统梳理。在此基础上,总结JD-R模型完善的理论贡献与管理启示,并提出PSC理论与测量工具完善、工作要求与工作资源层次匹配、考虑组织外及个人因素、开展本土化研究等未来研究方向。

心理社会安全氛围对矿工不安全行为的影响

为明确心理社会安全氛围(PSC)对矿工不安全行为的影响机制,在文献梳理与实地调研的基础上,分析PSC、工作家庭冲突、工作倦怠和不安全行为之间的关系,构建PSC情境下矿工不安全行为发生的假设模型;采用问卷形式,在山西省30座煤矿不同班组的1200名一线矿工中开展调查;采用多层线性分析法验证假设模型。结果表明:PSC跨层次负向影响工作家庭冲突、工作倦怠和不安全行为;工作家庭冲突通过工作倦怠中介作用对不安全行为产生影响;PSC通过工作家庭冲突的中介作用对工作倦怠产生影响,同时,PSC通过工作倦怠的中介作用对不安全行为产生影响。PSC能够缓解矿工的工作家庭冲突和工作倦怠问题,降低不安全行为发生。

心理社会安全氛围对离职倾向的影响——工作自主性和工作满意度的链式中介作用

采用心理社会安全氛围量表(PSC-12)、工作自主性量表、工作满意度量表以及离职倾向表,调查273名在职员工,考察工作自主性、工作满意度在心理社会安全氛围与离职倾向之间的链式中介作用。结果表明:工作自主性和工作满意度在心理社会安全氛围与离职倾向中起着链式中介作用;在心理社会安全氛围→工作自主性→工作满意度→离职倾向这一链式中介模型中,除了工作自主性到离职倾向这条路径的系数不显著以外,其余的路径系数均显著。由此可知,组织对员工心理健康的关注与重视能够有效提高员工的工作自主性和工作满意度,进而降低员工的离职倾向。

二级医院护士护理团队心理社会安全氛围与职业嵌入的相关性分析

目的:调查二级医院护士护理团队心理社会安全氛围与职业嵌入的现状,并分析其相关性。方法:采用护理团队心理社会安全氛围量表(NTPSCS)和职业嵌入量表(OES),对湖南省8所二级医院的428名临床护士进行问卷调查。结果:二级医院NTPSCS评分为(3.58±0.65)分,OES评分为(3.48±0.65)分;NTPSCS及各维度得分与OES及其各维度的得分呈正相关性(r=0.532~0.674,P<0.01)。结论:二级医院护士护理团队心理社会安全氛围及职业嵌入处于中等水平,两者呈正相关,护理团队心理社会安全氛围越强,护士职业嵌入水平越高,增强护理团队心理社会安全氛围,有利于促进临床护士职业嵌入水平。

ICU护士心理社会安全氛围感和工作幸福的相关性研究

目的了解ICU护士心理社会安全氛围感、工作幸福感现状,分析两者之间的相关性。方法于2017年7月选取温州市两家三级医院的ICU护士为研究对象,应用心理社会安全氛围量表、工作幸福感问卷对其中的79名护士进行问卷调查。结果 ICU护士心理社会安全氛围感得分为37.42±6.57,工作幸福感得分为71.75±12.48;相关性分析显示,ICU护士的工作幸福感与心理社会安全氛围感及各维度均呈正相关(p<0.05);回归分析显示心理社会安全氛围感是影响ICU护士工作幸福感的因素。结论 ICU护士心理社会安全氛围感和工作幸福感均处于中等水平,心理社会安抚氛围感水平越高,ICU护士的工作幸福感越高。

矿工工作压力对心理社会安全行为的影响机理及实证研究

为研究工作压力对矿工心理社会安全行为的影响机理,探讨安全心理资本的中介作用以及心理社会安全氛围的调节作用,从积极心理学视角出发,对203名一线矿工进行实证分析。研究结果表明:矿工的安全心理资本在其工作压力与心理社会安全行为的负向关系中起中介作用;心理社会安全氛围能调节工作压力与安全心理资本之间的关系;心理社会安全氛围能够调节安全心理资本在工作压力与心理社会安全行为关系间的中介作用。

基于链式中介效应的工作资源与心理安全行为关系研究

人的不安全行为是造成煤矿安全事故的主要原因。为了减少煤矿安全事故的发生,必须全方位的预防和控制矿工的不安全行为。基于积极心理学视角,探讨了煤矿工作资源对矿工心理安全行为的影响机理,并且深入分析企业的安全氛围水平和矿工自身的安全心理资本在影响机理中的重要作用,构建了煤矿工作资源对矿工心理安全行为影响关系的理论模型。运用结构方程模型和bootstrap法对该理论模型进行检验。结果表明:工作资源能够分别通过心理社会安全氛围和安全心理资本的完全中介作用正向影响矿工的心理安全行为;并且工作资源可以通过心理社会安全氛围和安全心理资本的链式中介作用正向影响心理安全行为。以上研究证实了煤矿工作资源、企业心理社会安全氛围和矿工安全心理资本在提升矿工安全行为中的有效性。因此,煤矿企业应该加强对矿工心理安全的重视,向矿工提供丰富的工作资源,改善组织安全氛围,开发矿工安全心理资本,进而提升矿工安全行为。

煤炭企业PSC与员工心理健康关系研究

探讨煤炭企业社会心理安全氛围与员工个体心理健康之间的关系,并使用结构方程模型进行验证。采用随机抽样法选取900名煤炭企业员工,运用社会心理安全氛围量表PSC和心理健康症状自评量表进行调查。路径分析结果表明:社会心理安全氛围与SCL—90量表中抑郁,焦虑,敌对因子分均呈负相关。人际关系敏感与抑郁直接相关,抑郁因子在人际关系敏感因子与社会心理安全氛围的影响之间起间接作用,个体心理健康因子能够预测群体社会心理安全氛围。

PSB与工作压力、工作资源及PSC的关系研究

为探讨工作压力、工作资源和心理社会安全氛围(PSC)与矿工心理社会安全行为(PSB)的深层关系,基于工作要求-资源模型(JD-R model),将PSC作为调节变量,构建工作压力、工作资源与PSB影响关系的概念模型;运用问卷调查、结构方程模型(SEM)和回归分析进行实证分析和假设验证。结果表明:PSB与工作压力显著负相关;PSB与工作资源及PSC显著正相关;PSC在矿工工作压力与PSB间起调节作用。

员工应对组织隐性强制过劳的行动策略研究

隐性强制过劳是企业利用制度、规则或组织氛围等,引导员工意愿过度劳动,但其意愿背后仍然是企业的一种强制行为。本文以社会心理安全氛围(PSC)为切入点,运用扎根理论,对员工面临隐性强制过劳时采取的应对策略进行质性研究。研究结果表明,员工面临隐性强制过劳时采取的应对策略为调整后的EVLN模型,即'退出一发言一忠诚一默许'(EVLA)模型。高PSC组织中员工倾向采取积极的应对策略(如发言),使得组织隐性强制过劳行为有所缓解:低PSC组织中员工倾向采取中立或消极的应对策略(如默许、忠诚),使得组织隐性强制过劳行为持续存在甚至发展升级。最后针对组织营造高社会心理安全氛围提出了管理建议,为应对组织隐性强制过劳、推进企业健康组织的建设和治理提供了新思路。