新生代农民工组织内社会性交换与情感承诺的关系——心理契约破裂及违背的链式中介模型

研究从组织内社会性交换理论及心理契约破裂理论视角探讨心理契约破裂及违背在新生代农民工组织内交换以及情感承诺之间的中介效应。构建心理契约破裂及违背链式中介模型,基于珠三角区域1223名新生代农民工进行问卷调查的研究结果表明:新生代农民工组织内社会性交换的感知程度与其对心理契约破裂和心理契约违背的感知程度显著负相关,而与情感承诺显著正相关;新生代农民工组织内社会性交换的感知程度可通过心理契约破裂-心理契约违背的中介链对情感承诺产生间接效应,总中介效果量为36.9%。

组织内交换关系、心理授权与员工工作结果的研究

本研究探讨了组织内交换关系与员工工作结果作为员工心理授权的前因和后果变量的作用关系,文章采用多元线性回归的方法,对中国一家企业175对主管与下属的样本进行了问卷调查,检验了两类交换关系(社会性交换和经济性交换)、心理授权、组织公民行为以及员工离职倾向之间的关系。研究结果表明:社会性交换对心理授权有着正向显著的相关性,经济性交换对心理授权没有显著的影响,员工组织支持感对心理授权和结果变量之间的关系有着正向的调节作用,文章最后还讨论了未来的研究方向和实际应用的意义等内容。

对领导者-成员交换理论(LMX)的重新检验——一个新的理论模型

在本文中我们审视了领导者 -成员交换理论 ,并对以往研究中的社会性交换、经济性交换以及有关管理者等较含混的概念提出明确的界定。我们提出了一个新的理论模型用于描述管理者和下属之间互相交换的人际关系。以往的研究认为 ,在高质量的领导者 -成员交换和组织绩效之间存在正相关的关系。但我们通过模型 ,指出这种关系可能是负的 ,从而对这一观点提出挑战。基于该模型 ,我们提出了自己的研究结论 ,以推动更深层次的研究。

人力资源实践的双重关注模型与员工绩效:领导-成员交换的差异作用

人力资源实践的双重关注模型将人力资源实践划分为绩效导向和维持导向两个维度,但既有研究对人力资源实践的兼容现象关注不够。基于社会交换理论,利用331个企业员工调研样本数据,对基于社会性领导-成员交换和经济性领导-成员交换视角的人力资源实践的双重关注模型(即绩效导向人力资源实践和维持导向人力资源实践)对员工绩效的影响以及人力资源管理强度的调节作用进行探讨,结果表明:社会性领导-成员交换(SLMX)在绩效导向人力资源实践与员工角色内绩效、角色外绩效之间的关系中起中介作用,经济性领导-成员交换(ELMX)在维持导向人力资源实践与员工角色内绩效、角色外绩效之间的关系中起中介作用;人力资源管理强度不仅正向调节绩效导向人力资源实践与社会性领导-成员交换之间的关系,还正向调节“绩效导向人力资源实践—SLMX—角色外绩效”这一中介机制。

劳动关系中的心理契约及其管理

文章认为劳动契约应包括经济契约和心理契约两个构面,并且随着企业竞争日益激烈化和劳动力日益多元化,心理契约对员工的态度、行为和绩效具有愈来愈决定性的影响。在新的组织环境下,必须与员工进行“心”的链接,关注劳动关系中心理契约的事前、事中和事后管理,保持组织与员工之间心理契约的动态均衡,以促使企业与员工形成战略伙伴关系。

日本企业间长期连续性交易关系理论评述

日本企业间的交易关系与欧美国家的相比具有明显的不同,即它是以长期连续性交易为其特征的。日本的这种独特的企业关系一直是学术界研究的焦点。学者们的研究涉及该组织的形成,结构特征,内部的运行机制,该组织形式得以持续的原因及其未来的演化等诸多方面。跟踪这些研究,对于从微观上考察日本经济的现状和走向,对于深化产业组织理论的研究,对于了解后发型国家市场经济的特点都具有重要的意义。

基于中国文化背景的“关系”研究综述

《汉语常用大词典》对＂关系＂的解释有六项,1基本义：事物之间相互作用、相互影响的状态;2人和人之间的联系;3值得注意的地方;4泛指原因条件等;5表明有某种组织关系的证件;6关联、牵涉。而本文要探讨的＂关系＂一词主要是前两种解释,侧重强调个体或群体之间相互作用、相互影响的状态。社会现实中人与人的关系可以界定为：个体或若干个体或群体之间由于某种性质所构成,或者由于相互作用、相互影响所形成,或者二者兼之的状态。

经济系统的生克分析

生克问题是经济理论与经济实践中经常遇到的问题.本文利用泛系方法论,从定性和定量两个方面对经济系统的生克问题进行了比较系统的理论分析.首先给出了经济生克概念的基本含义和性质;建立了描述经济生克问题的数学模型;最后,详细介绍了经济生克分析的泛系理法.