互联网行业员工离职行为的传染性:一个有调节的中介模型

从心理学的归因理论出发,探究留任员工的外部归因对其离职意图的影响,并分析工作满意度的中介作用和组织支持感的调节作用。基于202份有效问卷数据,利用SPSS26.0与AmOs24进行数据分析,运用逐次回归法对提出的有调节的中介假设模型进行检验。研究表明:留任员工的外部归因会正向影响其离职意图;工作满意度在外部归因和离职意图间存在中介效应;组织支持感负向调节工作满意度与离职意图之间的关系,并调节工作满意度在外部归因与离职意图之间的中介作用。

“90后”员工离职倾向影响因素研究

在竞争激烈的商业环境中,90后员工离职成为大多数企业面临的挑战。通过问卷调查,从员工需求与激励、工作与生活平衡、工作前景与预期这3个维度运用SPSS探究90后员工离职倾向的影响因素。研究发现:本科学历的90后员工对工作的前景与预期更高;需求与激励因素对90后员工离职倾向影响最大。因此,企业应该采取措施如建立并完善激励机制、为90后布置个性化任务和采取弹性工作制等减少员工离职现象发生。

医院护工工作嵌入与离职意愿相关性分析

目的了解医院护工工作嵌入与离职意愿的现状,探讨两者相关性。方法采用便利抽样的方法,抽取广州市8所三级甲等医院的538名护工,运用工作嵌入量表与离职意愿量表对其进行电子问卷调查。结果医院护工工作嵌入总均分为(3.41±1.26)分,离职意愿总均分(2.66±0.94)分,工作嵌入与离职意愿总均分呈一定负相关(r=-0.060,P>0.05)。结论医院护工工作嵌入及离职意愿得分均处于中等水平,工作嵌入与离职意愿总均分呈负相关。建议规范医院护工的管理模式,保障护工的合法权益,推进职业认证体系建设,促进护工积极的工作嵌入,稳定医院护工队伍,提升护理服务满意度。

门诊护理人员离职意愿现状及其影响因素分析

离职意愿是指个体在一定时期内更换工作的可能性,被认为是离职的前因病变,能够良好地预测其实际离职行为[1]。护士是职业紧张的易感人群,持续的高压力可致其调节与适应压力的精力与能力耗尽,产生各种生理与心理问题[2],特别是三级甲等医院门诊护士每天需接待大量门诊患者,工作量更大,且存在受患者攻击与医院纠纷的高度风险,易产生离职意愿。

职业污名对社会工作者离职倾向的影响——基于家庭视角的研究

本研究基于身份边界理论,从家庭的视角出发,探讨职业污名对社会工作者离职倾向的影响,通过职业污名感知问卷、离职倾向问卷、牵连家人污名问卷和家庭卷入问卷对来自八个省(直辖市)的506名社会工作者进行了调查。结果发现,职业污名感知既可以对社会工作者的离职倾向产生直接的正向预测作用,也可以通过牵连家人污名产生中介作用。此外,该中介作用的三条路径均受到家庭卷入变量的调节:当家庭卷入程度较高时,职业污名能够显著正向预测社会工作者的牵连家人污名和离职倾向,牵连家人污名也可以正向预测离职倾向;相反,当家庭卷入程度较低时,职业污名对于社会工作者的牵连家人污名和离职倾向均没有显著的预测作用,牵连家人污名对于离职倾向也没有显著的预测作用。为避免职业污名对社会工作者离职倾向产生影响,我们需要从社会、社会工作者和社会工作者家人三个层面入手消除污名,化解社会工作者的离职危机。

农村订单定向医学毕业生工作场所患者源暴力、职业倦怠与离职意向的关系研究

背景农村订单定向医学生免费培养项目是缓解农村地区基层医生匮乏、提升基层医疗卫生队伍整体素质和技术水平的重要举措。目前,完成“5+3”培养模式的农村订单定向医学毕业生(以下简称定向毕业生)逐步履约进入基层工作,其基层工作现状及服务期满后留任意愿受到高度关注。目的探讨职业倦怠和工作场所患者源暴力对离职意向的影响,为稳定全科医生队伍提供政策建议。方法于2021年12月—2022年2月,采用分层整群抽样方法抽取9个省份,在各省卫生健康委科教处的协助下向定向毕业生开展电子问卷调查。定向毕业生的职业倦怠采用职业倦怠量表-服务行业版(MBI-HSS)评估,工作场所患者源暴力涉及语言暴力和躯体暴力,离职意向的测量问题为“服务期满后,您是否愿意继续服务基层?”。采用多因素Logistic回归分析定向毕业生的职业倦怠和工作场所患者源暴力对离职意向的影响。结果3615份定向毕业生的问卷被有效回收。87.77%(3173/3615)的定向毕业生服务期满后不愿意/不确定是否留任。17.46%(631/3615)的定向毕业生遭受过躯体暴力,60.33%(2181/3615)的毕业生遭受过语言暴力。定向毕业生的职业倦怠检出率为55.82%(2018/3615),其中,60.80%(2198/3615)的定向毕业生处于中度/重度情感耗竭,去个性化和个人低成就感的占比分别为67.55%(2442/3615)和83.76%(3028/3615)。多因素Logistic回归分析结果显示,在控制了性别、职称、个人月收入等社会经济学因素后,处于职业倦怠的定向毕业生有4.92倍[95%CI(3.87~6.25)]的风险离职,1.92倍[95%CI(1.50~2.46)]的风险不确定是否留任(P<0.05);遭受语言暴力和躯体暴力的定向毕业生分别有1.46倍[95%CI(1.12~1.91)]和0.38倍[95%CI(0.27~0.52)]的风险会在服务期满后离职(P<0.05)。结论目前,定向毕业生的离职意向较高,预计服务期满后基层全科人才流失较多。职业倦怠是离职意向的核心影响因素,我国定向毕业生职业倦怠状况不容乐观,应从多个层面加强对工作的调节,缓解员工负面情绪,从而稳定全科医生队伍。

中国典型集体离职案例的思考与启示——基于事件理论分析改革开放40余年来的典型案例

企业员工集体离职对相关组织和员工群体影响深远。研究以1978年至2021年中国改革开放的43年为时间背景,从中国知网(CNKI)的5个子数据库中甄选出我国集体离职案例102个和典型集体离职案例16个。基于编码分析、事件分析等案例研究方法,主要发现:典型集体离职案例的事件强度在新颖度、中断度、重要度中占据其一,即具有代表性;事件空间主要受所在企业规模、行业地位、社会影响力等因素影响;事件时间主要受集体离职人员的层级、重要性、不可替代性等因素影响。分析典型集体离职案例既要考虑时代背景、法律变迁、文化冲突等宏观因素——这些因素可能诱发集体离职;更要考虑外部诱惑、股东更替、高管套现等微观因素——这些因素可能直接导致集体离职。集体离职的发生受到中国改革开放进程的影响:发生地呈现由沿海向内陆变迁的趋势;所涉行业多集中在制造业,这一点尤其在中国加入世贸组织后更加明显;离职人员所涉层级由高层向中层和基层扩展,同时涉及高层、中层和基层的连带离职对企业影响更大。研究还提炼出影响集体离职的宏观因素和微观因素的作用与特征模型,并有针对性地提出预防集体离职事件发生的意见建议。

改革开放后各年代员工集体离职的主要原因变迁

依托中国改革开放1978—2021年的时间背景,从中国知网5种数据库,甄选了我国102个集体离职案例。基于两阶段编码分析了企业员工集体离职的原因,并对各年代集体离职原因的异同和变迁进行了梳理。研究发现:员工集体离职的主要原因从外因为主向内因为主变迁,从单纯物质因素向精神和工作因素变迁并日趋丰富;直接原因从内因主导向内因为主、外因为辅变迁,市场和监管外因不可忽视。由此建构员工集体离职主要原因和直接原因作用与变迁模型,体现了员工集体离职主要原因的“本土特征”和“年代性”,建议企业在集体离职酝酿、积累、爆发和反思等不同阶段,采取差异化、针对性的管控策略。

工作不安全感对知识型员工离职倾向的影响研究——一个有调节的双中介模型

基于资源保存理论与社会交换理论,采用二阶段问卷调查法对300份样本进行分析,并运用PROCESS程序对有调节的中介效应模型进行检验。研究发现:工作不安全感正向影响知识型员工的离职倾向;情绪耗竭、组织承诺在工作不安全感与知识型员工离职倾向之间具有中介效应;领导政治技能降低了工作不安全感对情绪耗竭的正向影响以及对组织承诺的负向影响;领导政治技能负向调节情绪耗竭、组织承诺在工作不安全感与知识型员工离职倾向之间的中介效应。本文研究结果为企业降低知识型员工离职倾向提供了理论与实践参考。

离职员工积极行为影响因素研究——基于扎根理论的质性分析

传统人力资源管理主要关注具有正式雇佣关系的员工个体,但实践发现,曾在特定组织内工作但已解除雇佣关系的离职员工仍可能通过人际关系、信息交换等方式对原组织业务、品牌声誉产生积极影响,此类行为可概括为离职员工积极行为。收集知名网络论坛等公开二手资料,构建离职员工影响原组织积极行为的理论模型,通过深度访谈25名拥有离职经历的人员并对其进行开放式编码、主轴编码、选择性编码,在验证和深化模型的基础上,分别识别出5个主因素:关系建设与维系、个体因素、利益感知、原组织客观因素、行为边界条件,按作用程度将其划分为有促进作用的激励因素和仅能消除负面作用的保健因素,可为离职员工与组织关系研究提供有益补充。

感知算法控制对零工工作者离职倾向的“双刃剑”影响——基于资源保存理论视角

算法控制是数字零工平台的显著特征,零工工作者对算法控制的感知差异会影响其工作态度及行为,但鲜有研究关注感知算法控制对零工工作者离职倾向的影响机制。基于资源保存理论,通过对430名零工工作者的三阶段时间滞后调查,探究感知算法控制通过工作倦怠和工作投入对零工工作者离职倾向的双路径作用机制,以及谋生工作价值观的调节作用。研究发现:工作倦怠和工作投入在感知算法控制与离职倾向关系间发挥双重中介作用,即感知算法控制既可以通过提升零工工作者工作倦怠,增强其离职倾向,又可以通过提高零工工作者工作投入,降低其离职倾向;谋生工作价值观负向调节感知算法控制与工作倦怠的关系,而正向调节感知算法控制与工作投入的关系;此外,谋生工作价值观还调节了工作倦怠、工作投入在感知算法控制与离职倾向之间的中介作用。研究结论丰富了零工经济领域员工离职倾向的理论研究,为数字零工平台的算法控制实践提供了启示。

工作之余的适度“躺平”对高职教师有多重要?——基于心理脱离对离职影响的多重链式中介研究

在技能型社会建设背景下,建立一支结构合理、专兼结合、相对稳定的教师队伍是推动高等职业教育高质量发展的关键。在资源保存理论和工作要求—资源模型的基础上,构建多重链式中介模型,深度探索心理脱离、职业期望、职业自我效能感以及职业倦怠与高职教师离职倾向的内在作用机制。通过对5512名高职教师调查发现:一定程度的心理脱离能有效缓解高职教师离职行为的发生;职业自我效能感对离职倾向的影响作用不显著;心理脱离通过职业期望、职业自我效能感以及职业倦怠的多重链式中介作用对高职教师离职倾向产生影响。基于此,构建外部激励与内部心理协调机制,有助于教师保存身心资源,缓解高职教师离职倾向的产生。

业绩变动、董事会治理与高管离职行为研究

本文基于2000—2020年上市公司高管数据,论证了公司业绩与CEO离职率之间的逻辑关系,同时探讨了董事会治理的作用逻辑,为上市公司治理团队建设提供政策建议。研究发现:(1)业绩和CEO离职率间关联性比预期更强,绩效原因导致的CEO离职率占总离职率比重估计值在52%—57%,大于强制型或自愿型离职率所占比重;(2)CEO任期内都可能会发生绩效引致型离职,由于董事会评估CEO能力的准确性随任期增加而提高,CEO任期初绩效引致型离职概率更大,而任期末离职率变小,但下降速度比较缓慢;(3)董事会学习能力可以解释自愿型和强制型离职率的变动,但对绩效引致型离职率变动的解释可能会出现偏差,因为存在多种非绩效因素导致CEO离职;(4)董事会对CEO能力的了解比较缓慢且受到任期内企业绩效变动的冲击,冲击越大,董事会了解的信息越不准确,绩效引致型离职率越低。本文从新视角揭露了上市公司CEO离职的内在机理,传统的强制型和自愿型离职行为可能不全是真相,绩效引致型离职比较容易被忽视。长远来看,关注绩效引致的CEO离职可以帮助企业预防重大绩效风险,实现绩效的长期稳定增长。

西部地区中小学音乐教师自我效能感与职业认同的关系——离职意向与工作投入的链式中介作用

提升西部地区中小学音乐教师职业认同水平是西部地区基础音乐教育发展的有力保障。为探究西部地区中小学音乐教师自我效能感与职业认同的关系,以及离职意向和工作投入在其中的中介作用,本研究采用职业认同量表、一般自我效能感量表、离职意向量表及工作投入量表对西部地区720名中小学音乐教师进行调查。结果主要发现:西部地区中小学音乐教师工作投入在自我效能感与职业认同之间起独立中介作用;离职意向与工作投入在自我效能感与职业认同之间起链式中介作用。本研究考察西部地区中小学音乐教师自我效能感与职业认同之间的影响及其作用机制,为促进西部地区中小学音乐教师职业发展,提高西部地区基础音乐教育质量提供有益启示。

幼儿园教师情绪耗竭对离职倾向的影响:一个链式中介模型

幼儿园教师流失是影响师资队伍建设的重要因素之一。针对幼儿园教师因情绪耗竭而导致的离职现象,为探讨情绪耗竭、职业承诺、心理资本等因素对幼儿园教师离职意向的影响及其作用机制,以498名幼儿园教师为对象进行问卷调查。结果显示,情绪耗竭可直接或间接影响幼儿园教师的离职倾向,情绪耗竭可通过增加心理资本,提升职业承诺来减少幼儿园教师的离职倾向。为提升幼儿园教师队伍的稳定性,建议从教师个人方面和社会、幼儿园方面分别采取应对措施。

某全科培训基地首批订单定向住院医师履职后的离职率及其分析

目的调查吉林大学第一医院全科培训基地首批订单定向住院医师结业履职后的工作现状。方法2021年12月,调查组自行设计问卷调查,应用问卷星对上述人员开展问卷调查,调查内容主要包括一般资料、是否离职或有离职意愿以及工作满意度,并在规定时间内回收问卷。结果该院2015级订单定向结业住院医师共40名,参与调查者36名。结业后所调查的全科住院医师全部回到原就职地,但履约期满已离职人员有7人,占19.4%。调查人群离职意愿高,工作满意度低。结论全科订单定向住院医师的高离职率是目前需引起重视和思考的严峻问题。

人工智能应用对审计人员离职倾向的影响研究——来自实验的证据

文章基于“风险即情绪”模型,通过实验研究法,从心理反应视角出发,探究人工智能应用对审计人员离职倾向的影响。研究发现,人工智能应用事件下的学习难度、风险承担与风险感知和消极情绪呈显著正相关,说明学习难度和风险承担的水平越高,审计人员的风险感知和消极情绪越强烈;风险感知、消极情绪与离职倾向呈显著正相关,说明审计人员对人工智能带来风险的感知越高,情绪越负面,离职倾向就越严重。进一步分析发现,在工作年限长或职位层级低的情况下,学习难度对风险感知和情绪的作用更加显著,而风险承担对风险感知和情绪的作用并没有得到加强。另外,在职位层级低的条件下,审计人员的学习难度和风险承担可通过全部路径传导到离职倾向。这对审计行业在人机协同工作模式下留住高质量的人才提供了参考。

结构需求作用下感知公平对员工离职倾向的双路径影响

公平感是组织领域一个经久不衰的研究议题。已有研究表明组织公平感是员工行为和态度的强预测变量,但较少研究从双元路径探讨公平感如何作用于员工离职倾向的产生。文章以情感事件理论和社会交换理论为基础探讨了“情绪反应”和“认知驱动”的双元路径模式,并基于补偿性控制理论讨论了结构需求度不同的员工如何体现出对组织公平的差异性感知。运用层级回归、Bootstrap等分析方法,得出如下结论:组织公平感与工作倦怠显著负相关、与管理者信任显著正相关;组织公平感通过工作倦怠和管理者信任的中介效应对员工离职倾向产生影响。同时,结构需求削弱了组织公平感与工作倦怠间的负向关系,增强了组织公平感与管理者信任间的正向关系。最后,基于研究结论,提出了相关的管理措施建议。

我国西部民族地区县域幼儿园教师工资待遇与离职倾向的关系:同事离职意愿和工作压力的链式中介

为探究我国西部民族地区县域幼儿园教师工资待遇与离职倾向的关系,以及同事离职意愿和工作压力的作用,采用工资待遇问卷、教师离职倾向问卷、同事离职意愿问卷和工作压力问卷对县域内314名幼儿园教师展开调查。结果表明:我国西部民族地区县域幼儿园教师工资待遇负向预测教师离职倾向,同事离职意愿在工资待遇与离职倾向间起中介作用,同事离职意愿与工作压力在幼儿园教师工资待遇与离职倾向间起链式中介作用。为降低我国西部民族地区县域幼儿园教师离职倾向,政策层面建议增加财政投入并建立工资调整机制,情感层面建议真切关怀他者且引导留任者,管理层面建议控制挑战性压力并降低阻碍性压力。

新形势下公立医院青年医生人才队伍离职趋势与稳定机制探索——以北京市某妇产专科公立医院为例

以北京市某三级妇产专科公立医院为研究对象,对2015—2022年74名离职青年医生进行问卷调查,典型抽样20名离职人员进行深入访谈,对青年医生离职趋势进行分析,探索青年医生人才队伍稳定性策略,助力公立医院高质量发展。研究发现,2015—2022年离职的青年医生总数占该群体年平均人数的20.39%,离职趋势明显。在不同性别、用工形式、职称、年龄、在该院工作时长方面,青年医生离职率均有显著差异。单位层面引起的离职占58.10%,离职后有60.82%继续从事医生工作。为进一步稳定青年医生人才队伍,公立医院应针对不同层次青年医生建立差异化的分类评价机制、激励策略与培育路径,重视青年医生的自我实现需求;适应多点执业政策,加大全职招聘与柔性引才力度,改善执业环境。