基于Logit模型的创业板上市公司高管离职动因分析

创业板自开板以来,每年均有七成的上市公司出现高管离职现象,这严重影响了公司治理的稳定性。本文通过构建Logit模型分析发现高管离职与股权激励、治理结构、公司业绩和股票表现存在密切关系。创业板上市公司为确保公司长远发展,应该实施股权和薪酬激励机制,优化上市公司的股权结构,建立健全管理约束机制,切实完善公司的治理结构。

基于层次分析法的制盐企业关键员工离职动因研究

在食盐专营体制改革势在必行的大背景下,制盐企业能否抓住机遇步入持续、健康、快速发展之路,留住关键员工至关重要。本文运用层次分析法研究了影响制盐企业关键员工离职的因素,认为薪资水平是影响关键员工离职的最重要的动因,其次顺次为:员工的工作态度、工作中的人际关系及晋升机会。在此基础上,笔者提出了相应的留住关键员工的对策和建议。

学生视角下民办高校班主任离职动因分析与对策建议——以Z学院为例

当前民办高校班主任队伍不稳定,中途离职现象比较严重,这既影响了学生的学习和生活,也冲击了院校正常的管理秩序。调查发现,班主任中途离职的原因有找到更好的发展前途、产生职业倦怠感、受到不公正待遇和无法胜任当前工作等。校方留住优秀班主任可营造"三公"的工作生活环境、加强师风师德教育、劳动合同约束等,选聘新班主任最好采取班级民主推举学生熟悉的老师来接任。

行业成长性与创业板企业高管离职动因分析

创业板是我国扶持中小企业,尤其是高成长性企业发展的融资平台。近年来创业板出现的公司高管大量离职现象,引起了社会的广泛的关注与讨论,也对创业板运行机制提出了挑战。离职代表了高管对企业发展预期的改变,本文从行业成长性视角分析了创业高管个人原因离职动因,揭示了两者潜在的内在相互联系,为完善和发展我国创业板市场机制提供了可借鉴的管理建议。

大学生职业生涯初期离职动因分析

多年来应届毕业生群体的规模日益扩大,就业形势严峻,同时存在大学生新员工频繁离职的问题。文章以新就业大学生初职期群体性心理特征为切入点,在Price-Mueller模型的基础上,构建针对我国大学生的离职动因简化模型,认为人际关系、晋升机会等对职业生涯初期的大学生员工的离职行为产生影响。

中小企业职业经理离职全方位治理方略——评《中小企业职业经理离职动因与形成机制研究》

中小企业在我国经济系统中居于重要地位,其不仅在数量上占绝对优势,在产值贡献、就业创造、技术创新等方面也扮演着重要角色。但是,这类企业却一直承受着整体管理能力不高、企业寿命短暂的诟病。尽管中小企业面对的是外部环境约束、市场空间狭小、规模不经济以及企业家自身能力不足的境况,但中小企业难以吸引优秀的管理人才并持久保有他们是制约其管理能力的主要原因之一。

中小民营企业基层业务人员离职动因及对策

从目前中小民营企业基层业务人员的发展来看，基层业务人员受到工作压力、收入水平以及个人成长等多种因素的影响，离职率居高不下，影响了中小民营企业基层业务人员的稳定性，导致中小民营企业在基层业务人员的管理中存在较大的难度。结合中小民营企业的发展特点，以及基层业务人员的管理需要，认真分析基层业务人员的离职动因，并制定有效的应对策略，对解决中小民营企业基层业务人员的离职问题和推动中小民营企业人力资源管理水平的提升具有重要影响。

国有企业员工离职动因分析及管理对策研究

社会发展和经济全球化使得人们的择业观念发生了重大变化，企业员工的离职行为日益增多，这给企业管理带来了诸多不便和损失。哪些因素导致员工离职，如何有效控制和降低员工离职率，成为理论研究者和管理实践者面临的重要课题。本文通过对 Z 集团历年来人员离职现象的数据分析和离职动因分析，构建了员工离职动因模型，提出了吸引和保留员工的管理对策和建议。

服饰零售终端员工离职动因及管理技巧浅析

员工的稳定是企业生存发展、生命力的表现。作者分析了服饰零售终端的现象及原因,提出了稳定服饰零售终端的员工队伍的建议。

员工群体离职研究述评

员工群体离职问题近年来频繁出现于企业。由于这种离职给企业造成的影响和损失要远远大于个体离职,因而成了我国企业管理实践关注的新热点,但相关的学术研究还较少涉及。基于此,本文通过对国内外群体离职研究文献的梳理,对群体离职概念、群体离职动因、群体离职过程模型以及群体离职的影响等问题进行了较全面、深入的分析,提出了群体离职研究需进一步关注的方向。

员工忠诚度对雇员离职模型的中介作用分析

本文通过对国内外学者关于员工忠诚度的文献整理和雇员离职动因模型的研究发展,在此基拙上提出了员工忠诚度是雇员离职动因模型的中介变量,以期提高已有的离职模型对员工离职的解释效力,从而深化企业对员工忠诚度管理必要性认识。

基于职业高原、职业倦怠和人力资本模糊性的企业中层管理人才保留策略研究

利用职业生涯高原理论、职业倦怠理论和人力资本理论,定性探询企业中层管理人才离职的心理动因和保留策略。结果表明,职业生涯高原期产生的自我成就感下降、职业倦怠期导致的织承诺降低、人力资本模糊性引发的组织公平感缺失是企业中层管理人才产生离职倾向的三大心理诱因。不仅如此,自我成就感下降和组织公平感缺失,还可以进一步加重中层管理人才的职业倦怠期及织承诺降低。三种心理动因"叠加",对中层管理人才离职具有强烈的驱动作用。企业可以通过拓宽中层管理人才的职业发展路径,承认其人力资本成分,满足其自我成就的心理需求,增强其组织承诺、组织认同感、组织归属感和依赖感,使其"不愿意离职"、"不能意离职"。同时,增加中层管理人才的离职成本,使其"不敢离职"。