离职员工积极行为影响因素研究——基于扎根理论的质性分析

传统人力资源管理主要关注具有正式雇佣关系的员工个体,但实践发现,曾在特定组织内工作但已解除雇佣关系的离职员工仍可能通过人际关系、信息交换等方式对原组织业务、品牌声誉产生积极影响,此类行为可概括为离职员工积极行为。收集知名网络论坛等公开二手资料,构建离职员工影响原组织积极行为的理论模型,通过深度访谈25名拥有离职经历的人员并对其进行开放式编码、主轴编码、选择性编码,在验证和深化模型的基础上,分别识别出5个主因素:关系建设与维系、个体因素、利益感知、原组织客观因素、行为边界条件,按作用程度将其划分为有促进作用的激励因素和仅能消除负面作用的保健因素,可为离职员工与组织关系研究提供有益补充。

人性化裁员:离职员工也是企业财富

企业因为战略规划调整、经营困难等通过裁员优化组织结构或者减员增效,短时间内可能会取得一定的效果,但是裁员方式不当可能会适得其反、得不偿失,比如破坏企业的品牌形象、降低在职员工的忠诚度和工作绩效、影响人力资源部门的威望以及所在行业和社会的和谐稳定等。现代人力资源管理理念认为,做好对在职员工的选、用、育、留工作固然重要,但是也不能忽视对离职员工的管理。建议企业裁员要科学规划和践行全过程人民民主,确保裁员措施合法合规,提前与相关部门和员工进行充分沟通,人性化处理并做好事后对在职员工的安抚工作,尽量降低裁员对企业长远发展所带来的负面影响,并履行好作为“社会公民”应该承担的社会责任。

“离职员工出现职业病概不负责”的约定是否有效

小保:我在A公司工作时从事的是有毒有害岗位,但A公司没有为我办理工伤保险。我从A公司离职时,进行过离职健康检查,未发现任何职业病征兆。为此,公司与我签订了一份协议,约定我离职后如出现职业病公司概不负责。谁知一年后,已在另一公司就业的我被诊断出职业病,而A公司以已约定在先为由拒绝担责。请问:A公司的理由成立吗?

离职员工工作身份差异调适阶段模型研究

员工离职是当今组织关注的热点问题。员工离职会产生工作身份差异,由此滋生失败感、失控感和社会迷失感,并且需要一个调适过程。现有文献较少关注离职员工工作身份差异调适阶段及相关调适行为。文章基于18个访谈事件,对访谈内容进行归纳及整合分析,得出身份调适由三个阶段构成:剥离阶段、转换阶段和重整阶段。剥离阶段由认同感降低和产生落差感2个维度构成;转换阶段由自我暗示、自我感知和主动投入3个维度构成;重整阶段由适应行为和不适应行为2个维度构成。研究结果可以为离职员工调整身心并加快投入新的社会生产提供理论指导。

如何进行离职员工关系管理

随着环境变化与观念的更新,员工离职率的提高成为必然趋势,如何看待和处理与离职员工关系,发挥离职员工的价值成为企业人力资源管理的新课题。本文通过引入内部营销和客户关系管理的理念来看待离职员工,并有针对性地提出了加强离职员工管理的一些策略与方法。

离职员工创业的特点对我国创业教育的启示——基于M公司离职创业员工的案例研究

文章基于员工离职创业相关研究模型,对员工离职的原因及离职后的创业状况进行了梳理,报告了目前国内外离职创业相关研究的现状,通过采用案例研究方法,对19位M公司近三年离职创业者展开研究,反映了员工的性别、岗位、年龄等和其离职的原因及其离职后的创业活动均具有一定的相关性,研究得出创业者本人大部分具有创业精神,掌握市场资源和专业技能的员工离职后从事和原企业相关的行业机会较大,领导能力越强、人品修养越好的人对本行业的影响越大,在离职时往往会有一些追随者。同时,提出创业教育应对学生的创业精神、品格修养、领导艺术、市场知识、专业技能五方面加以培养的政策建议,以期更好地开展创业教育、提高学生创业能力。

高科技企业离职员工创业机会创新性的影响机制研究——基于模糊集定性比较分析

高科技企业离职员工创业成为数字经济时代的普遍现象,现有研究大多关注离职员工为何离职创业,而忽略了对离职创业结果的探究。聚焦于离职员工创业机会创新性,以华为26个离职创业样本为研究对象,应用组态思维整合文化情境和个体特征两个层面因素,探究创业机会创新性背后多重条件间的复杂互动本质。研究发现:文化情境与个体特征因素联动匹配影响创业机会创新性的实现;影响高-低创业机会创新性的路径呈现差异性,高创业机会创新性的影响模式为创业自信驱动型、知识能力主导型与个体-组织协同型,低创业机会创新性的影响模式为过度自信触发型与创业特质缺乏型。

对企业离职员工竞业禁止义务的法律思考

与离职员工签订竞业禁止协议,是企业保护其商业秘密的通常方式之一,但竞业禁止行为本身既有其合理性,也有限制劳动者自由择业权和限制竞争的不合理因素。从企业是否存在可保利益、承担竞业禁止义务的人员范围、地域范围和期限设置是否合理、是否采用了明示的合同约定方式、是否设置有合理补偿条款等几个方面,来对竞业禁止进行合法性审查,可以有效地遏止竞业禁止协议不合理因素的影响。

“后劳动关系”阶段的离职员工延续管理

对员工离职阶段进行细化解读,将冲突期、离职期、离职后期纳入"后劳动关系"阶段。基于员工个性特点和企业人才需求的基础上,把握每个阶段员工的偏好需求,找出一种既遵循企业发展规律,又符合员工个性成长需求的离职员工管理理论。

离职员工延续管理策略研究

离职员工对企业来讲也是人力资源的一部分。目前,我国企业离职员工的延续管理正处在起步阶段,还没有形成系统化、规范化的体系。正是在这种环境下,文章对离职员工的延续管理过程进行了详细分析,并独特采用了"通用电气公司法"对离职员工的等级划分进行了剖析,建立了离职员工等级体系标准,对企业的人力资源管理有一定的实践指导意义。

论离职员工作为企业虚拟团队成员的优势

虚拟管理和虚拟团队的建设已经成为现代企业管理的一个组织形式，但是，由于虚拟团队的特性，决定了在其人力资源管理过程中会出现难以克服的困难。在人们逐渐认识到离职员工的重要作用，并开始对离职员工进行开发利用的时代，在虚拟团队成员的招募、遴选时，应优先考虑离职员工，以离职员工为成员构建虚拟团队有其特有的优势。

员工离职行为与离职员工管理

企业的竞争是人才的竞争,一直以来,企业对员工的招聘和任用十分重视.然而,由于种种原因,总有一些员工离职去寻找新的工作岗位,企业往往忽视对离职员工的管理.加强和重视对员工离职行为的分析和探讨,会促使企业采取更好的措施留住有用人才,对离职后的员工进行管理则会给企业带来意想不到的收获.

知识型离职员工的分析及管理

在现代社会的开放体系下,员工特别是知识型员工由于自身优势及特征呈现离职加速的趋势,而且知识型员工离职会对企业产生重大影响,因此必须对其给予一定的关注。文章正是以知识型员工为研究对象,通过分析知识型员工离职成本及其对企业的影响,强调知识型离职员工管理的重要性并提出企业可以用来进行知识型离职员工管理的建议性措施。

挖掘离职员工的价值

只要公司付出真诚的努力，离职员工也可以变成公司的拥护者、客户或商业伙伴，继续为公司创造财富。

离职员工管理视角下企业社会网络拓展研究

与离职员工建立互惠合作关系,延续对离职员工的管理是企业拓展社会关系网络的重要途径。离职员工流动能够帮助企业获取结构洞中心位置,但过度嵌入也会带来关系冗余问题。对此,企业应重点关注离职员工中的"关键主体角色"。基于社会网络理论的强弱关系视角,以企业与离职员工关系的强度、企业与离职员工带来的新联结关系的强度为轴,构建企业社会网络拓展路径的四象限图,阐明企业在面对不同关系强度时的社会网络拓展思路。

善待离职员工

与跨国公司相比较．国内企业仍局限于传统的人力资源管理流程，更喜欢将注意力与激励手段倾注在现有和潜在员工身上．却忽视了企业的离职员工．不重视对离职员工的管理。多数大企业具有一套比较完备而职业化的“新员工入职及培训流程管理”．但极少有企业对离职员工同样具有良好、完备的管理。美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手．光是替换成本就高达离职员工薪水的1．5倍．而如果离开的是管理人员则代价更高。随着企业内“目标理念”的兴起．企业间的人员流动变得前所未有的容易．但吸引优秀员工却日益困难．故加强离职员工管理逐渐成为人力资源管理的重点。离职员工不但能继续为企业创造财富．而且在树立企业形象、宣扬企业理念上也能发挥积极作用。因此通过加强、改善离职员工的管理来提高人力资源管理整体绩效是现代企业人力资源经理面临的重要课题。

企业离职员工关系管理

随着市场竞争日益加剧,人才流动也成为经济生活中的正常现象,企业员工离职现象也越来越普遍。企业应通过与员工保持"终身交往",进行双向的价值交换和个性化沟通,使员工为企业创造最大的价值,将离职员工变成企业的宝贵资源。

离职员工和商业秘密保护——对德国法的实证研究

商业秘密作为知识产权的重要组成部分,在市场竞争中发挥着愈来愈重要的的作用.商业秘密保护的难点,在于它时常与劳动者的经验、知识和技能互相交织,很难准确划分两者界限.一方面,离职员工为追求自身发展,体现自身劳动力的市场价值,总是希望在职业生涯中尽可能地使用其在原单位工作期间积累的经验、学到的知识和获得的专业技能.另一方面,原雇主为保持市场地位,追求竞争优势,总是希望自己得到充分的保护,防止离职员工使用自己的商业秘密进行竞争或透露给新的雇主.从法律上分析,前者涉及劳动者职业发展自由的权益,后者涉及单位雇主的财产所有权权益.两者都受到宪法的保护.由此,产生一个非常重要和复杂的问题：即离职员工在随后的职业生涯中能不能透露和使用在原雇主处合法了解或掌握的商业秘密？如何解决这一问题,德国法有自己的特点.本文拟从立法和司法两个方面剖析德国法的做法,希望能对我国的相关立法和司法有所借鉴.为研究方便,本文原则不涉及德国法上的保密协议和竞业禁止协议的法律问题。

中国企业离职员工关系管理

与国外一流的企业相比，中国大多数企业没有一套针对离职员工的管理体系，没有意识到离职员工对于企业的价值和离职员工关系管理的重要性。本文通过离职员工价值分析，窥探中国企业的离职员工关系管理之道。

离职员工再雇用:一个探索性研究

对离职员工进行再雇用,是降低招聘、培训和人员整合成本的好方法。当前中小劳动力密集型企业再雇用情况较为普遍,其主要原因是劳动力短缺和个人申请。再雇用员工表现出年龄轻、学历层次不高、再雇用周期短、绩效良好、满意度、忠诚度高等特征。企业同时也需要将离职员工纳入人才数据库,并立一套对离职员工进行再招聘的选择录用标准。