医院护工工作嵌入与离职意愿相关性分析

目的了解医院护工工作嵌入与离职意愿的现状,探讨两者相关性。方法采用便利抽样的方法,抽取广州市8所三级甲等医院的538名护工,运用工作嵌入量表与离职意愿量表对其进行电子问卷调查。结果医院护工工作嵌入总均分为(3.41±1.26)分,离职意愿总均分(2.66±0.94)分,工作嵌入与离职意愿总均分呈一定负相关(r=-0.060,P>0.05)。结论医院护工工作嵌入及离职意愿得分均处于中等水平,工作嵌入与离职意愿总均分呈负相关。建议规范医院护工的管理模式,保障护工的合法权益,推进职业认证体系建设,促进护工积极的工作嵌入,稳定医院护工队伍,提升护理服务满意度。

门诊护理人员离职意愿现状及其影响因素分析

离职意愿是指个体在一定时期内更换工作的可能性,被认为是离职的前因病变,能够良好地预测其实际离职行为[1]。护士是职业紧张的易感人群,持续的高压力可致其调节与适应压力的精力与能力耗尽,产生各种生理与心理问题[2],特别是三级甲等医院门诊护士每天需接待大量门诊患者,工作量更大,且存在受患者攻击与医院纠纷的高度风险,易产生离职意愿。

急诊科男护士职业认同与离职意愿调查及相关性研究

目的:调查分析江苏省急诊科男护士职业认同与离职意愿影响因素及相关性。方法:2021年1月,采用方便抽样问卷调查江苏省156家医疗机构急诊科男护士职业认同及离职意愿,分析急诊科男护士职业认同和离职意愿的现状、影响因素及两者的相关性。结果:急诊科男护士职业认同平均100.67±18.89分,处于中等认知水平,其中职业认知水平和职业社会支持较低,离职意愿处于较高水平;不同年龄、工作年限、职称、最高学历组间职业认同总分差异有统计学意义(P<0.05);不同等级医院和收入组间比较,离职意愿Ⅰ差异具有统计学意义(P<0.05);职业认同与离职意愿具有相关性,职业认同总分与离职意愿Ⅰ和离职意愿Ⅱ均呈负相关(P<0.001)。结论:急诊科男护士职业认同感越低,离职意愿越高,应进一步了解男护士职业需求,完善男护士组织管理与保障,进而提升男护士职业认同感,降低离职意愿。

混合式正念减压干预对ICU护士心理弹性、职业倦怠感及离职意愿的影响

目的探讨混合式正念减压干预对重症医学科护士心理弹性、职业倦怠感及离职意愿的影响。方法采用方便抽样法于2021年8月至2022年8月选取南京市浦口区三所医院重症医学科共100名护士为研究对象,应用随机数字表将护士分为观察组(n=50)及对照组(n=50),对照组实施常规心理干预,观察组行混合式正念减压干预,干预时间为3个月,比较两组干预前后心理弹性、职业倦怠感及离职意愿。结果干预后观察组护士心理弹性评分较对照组显著提升(P<0.05),而干预后观察组护士职业倦怠感及离职意愿感评分显著低于对照组(P<0.05)。结论混合式正念减压干预可提升重症医学科护士心理弹性水平,减轻护士职业倦怠感,降低离职意愿。

转型冲击在新护士工作场所欺负与离职意愿间的中介作用

目的:探讨转型冲击在新护士工作场所欺负与离职意愿之间的中介效应。方法:采用方便抽样方法,选取2023年2月1日~5月31日山东省4所三级甲等医院的302名新护士为研究对象。采用一般资料调查表、负性行为问卷、新护士转型冲击量表、离职意愿量表进行调查。结果:新护士的工作场所欺负得分为(29.58±10.46)分,转型冲击得分为(72.78±25.66)分,离职意愿得分为(13.79±4.41)分。工作场所欺负与转型冲击呈正相关(r=0.598,P<0.01)、与离职意愿呈正相关(r=0.426,P<0.01);转型冲击与离职意愿呈正相关(r=0.659,P<0.01);中介检验显示转型冲击在工作场所欺负和离职意愿之间起完全中介作用。结论:工作场所欺负主要通过转型冲击对新护士离职意愿产生负性影响,护理管理者应重视工作场所欺负带来的不良影响,并采取有效措施帮助新护士顺利度过转型期,降低其离职意愿。

郑州市男护士体面劳动感知与离职意愿相关性分析

目的:了解郑州市男护士体面劳动感知与离职意愿现状,并探讨其相关性。方法:采用便利抽样法,选取郑州市5所三级甲等综合医院322名男护士,使用体面劳动感知量表和离职意愿量表进行问卷调查。结果:男护士体面劳动感知总分为(47.47±9.34)分,离职意愿总分为(15.61±3.05)分,体面劳动感知与离职意愿呈负相关(P<0.05)。结论:男护士体面劳动感知处于较低水平,离职意愿处于较高水平,两者呈负相关,建议管理者应重视男护士的发展,采取针对性的护理措施提高男护士体面劳动感知水平,降低离职率,促进男护士在护理行业的发展。

广州市基层医务工作者工作资源对离职意愿的影响研究

目的基于资源保存理论、工作要求-工作资源理论以及自我决定理论分析工作资源对离职意愿的影响,以及要求-能力匹配的调节作用,为降低基层医务工作者的离职意愿提供实证依据。方法采用多阶段分层随机抽样法选取广州市600名基层医务工作者,利用工作资源量表、离职意愿量表和要求-能力匹配量表进行问卷调查,运用SPSS 22.0进行描述性统计、相关和多元线性回归分析。结果广州市基层医务工作者工作资源的3个维度:社会支持(β=-0.296,P=0.017)、工作控制(β=-0.392,P=0.001)和工作发展机会(β=-0.362,P=0.001)与离职意愿呈负相关;要求-能力匹配起调节作用,增强了社会支持(β=-0.211,P<0.01)、工作控制(β=-0.313,P<0.01)和工作发展机会(β=-0.158,P<0.01)与离职意愿间的负相关关系。结论基层医务工作者感知到工作资源水平越高,则离职意愿越低,要求-能力匹配起增效作用。建议提升基层医务工作者的社会支持,适度保证基层医务工作者在工作中的自主权,给予他们更多的上升通道,增加相应的培训以提升其要求-能力匹配度,从而降低其离职意愿。

数字健康技术对临床护士负性情绪和离职意愿干预效果的Meta分析

目的评价数字健康技术对临床护士负性情绪和离职意愿的干预效果。方法检索PubMed、Web of Science、Cochrane Library、中国知网、万方数据、维普网等数据库中,数字健康技术对临床护士负性情绪干预的随机对照试验,检索时限为建库至2023年10月,采用RevMan5.3软件进行Meta分析。结果共纳入17篇文献、2285名护士。Meta分析结果显示,与对照组比较,数字健康技术干预可显著减轻临床护士抑郁、焦虑情绪,改善睡眠质量,降低压力水平和离职意愿(均P<0.05);对创伤后应激障碍干预效果不明显。结论当前证据显示,数字健康技术干预对临床护士负性情绪和离职意愿有积极作用,但对其创伤后应激障碍的干预效果有待进一步验证。

工作需求与资源对火车司机离职意愿和工作满意度的影响:压力和职业倦怠的链式中介作用

调查火车司机的压力水平以及离职意愿和工作满意度现状,探讨压力和倦怠对其离职意愿和工作满意的影响,为我国铁路运输行业的健康发展提供政参考依据。选取河北省某大型铁路公司的1750名铁路司机作为研究对象,采用自编工作需求与资源调查问卷、自编压力量表、马斯勒职业倦怠量表–通用版和工作满意度量表进行调查,使用Process 4.1软件检验中介效应。调查结果显示,37.1%的被调查对象曾出现过离职意愿,10.8%的被调查对象的工作满意度处于较低水平。工作需求和资源对火车司机的对离职意愿没有直接影响(β = 0.001, P = 0.969),对其工作满意度有直接影响(β = − 0.247, P β = 0.089, P β = −0.078, P < 0.001)产生间接影响。研究表明,压力和职业倦怠在火车司机离职意愿和工作满意度间的链式中介效应成立,管理者可以通过减少员工的压力和职业倦怠来减少离职的发生,提高员工的工作满意度,进而提高其安全工作行为。

临床医学工程师职业获益感、工作压力与离职意愿的关联性研究

分析临床医学工程师职业获益感、工作压力和离职意愿的相关性,可为减少临床医学工程师离职提供循证决策依据。研究采用随机抽样法对安徽省内144家医院的医学工程部发放调研问卷,分析临床医学工程师在职业获益感、工作压力和离职意愿3个方面的真实现状和内部关联。结果发现:临床医学工程师有着积极从业心态和相对平稳的职业认知体验,但在亲朋好友中的职业认同度普遍不高;其对自身职业环境有芥蒂,且在实际临床工作中的从业准备不足,职称晋升机会不多;与传统医护工种相比,职业价值认同度底,薪资待遇都受限。为此,文本从临床医学工程师行业价值展开讨论,并从职业价值认同的落实、履职践行的体现以及激励兑现方式的角度提出了相应的改进措施。

临床护士离职意愿的潜在剖面分析及影响因素研究

目的探索临床护士离职意愿的潜在类别并分析影响因素。方法采用一般资料调查表、离职意愿量表、出勤主义行为问卷、大五人格量表、马氏职业倦怠量表和工作-家庭冲突量表对河南省3所公立三级医院352名护士进行调查。采用潜在剖面分析和Logistic回归分析探索临床护士离职意愿的潜在类别并分析其影响因素。结果护士离职意愿可分为两个潜在类别:高离职意愿组(57.95%)和低离职意愿组(42.05%)。护士本人兴趣爱好是否与护理专业匹配、出勤主义行为、情绪疲惫感、压力冲突是临床护士离职意愿潜在类别的影响因素(P<0.05)。结论临床护士离职意愿存在异质性。护理管理者应给予离职意愿较高的群体更多关注,通过合理配置人力资源,降低出勤主义行为的发生率,增强其情感共鸣,关注家庭-工作给护士带来的压力,降低离职意愿。

工作满意度在男护士组织公平感与离职意愿间的中介效应

目的 了解男护士组织公平感、工作满意度和离职意愿现状,探讨工作满意度在其组织公平感与离职意愿间的中介效应。方法 采用一般资料调查表、组织公平感量表、工作满意度量表和离职意愿量表对湖北省5所三级甲等综合医院的221名男护士进行问卷调查。结果 男护士组织公平感得分为(84.15±14.06)分,工作满意度得分为(61.31±8.39)分,离职意愿得分为(15.26±3.36)分。男护士组织公平感与工作满意度呈正相关(r=0.626,P<0.01),与离职意愿呈负相关(r=-0.347,P<0.01);工作满意度与离职意愿呈负相关(r=-0.393,P<0.01)。工作满意度在男护士组织公平感与离职意愿间发挥部分中介效应,效应值为-0.155,占总效应的49.36%。结论 男护士离职意愿处于较高水平,工作满意度在其组织公平感与离职意愿间发挥部分中介效应,提高组织公平感水平,提升工作满意度是降低男护士离职意愿的有效路径。

护士感知的管理关怀与职业倦怠、离职意愿的相关性分析

目的:分析护士感知的管理关怀与职业倦怠、离职意愿的相关性。方法:将2022年6月1日~12月31日医院各科室护士共300名作为调查对象,统计一般资料,并使用中文版管理关怀性评估量表(CAT-admin)、马氏人际工作者倦怠量表(MBI)、离职意愿量表分析护士感知的管理关怀,同时分析其与职业倦怠、离职意愿的相关性。结果:300名护士CAT-admin评分显示,年龄≤30岁、工作年限≤5年、职称为护师及以下、受教育程度本科及以上、在编护士的得分更高(P<0.01);MBI评分为(56.25±7.68)分,其中低个人成就感处于高度倦怠水平;离职意愿量表总分为(2.77±0.23)分,总体离职意愿较高;护士CAT-admin得分与离职意愿、职业倦怠呈负相关(r=-0.443/-0.212,P<0.05)。结论:我院护士总体离职意愿较高,职业倦怠感较强,需要护理管理者提高对护士的关怀水平,以改善护理队伍的稳定性。

乡村小学青年教师学校工作要求感知对离职意愿的影响:基于职业幸福感的有调节的链式中介模型

探究乡村小学青年教师的工作要求感与离职意愿之间的“心理暗箱”,有利于稳定教师队伍,推进乡村教育高质量发展。对东、中、西三个地区18省35县的7606名乡村小学青年教师进行问卷调查,结果表明:乡村小学青年教师的学校工作要求感知对离职意愿不存在直接预测作用,主要通过三条中介路径间接作用于离职意愿:(1)通过是直接效应9.929倍的职业倦怠的独立中介作用;(2)通过是直接效应0.551倍的工作满意度的独立中介作用;(3)通过是直接效应3.01倍的职业倦怠和工作满意度的链式中介作用,并且同事互动交流调节了学校工作要求感知对职业倦怠和工作满意度的影响,构成了一个有调节的链式中介模型。

养老护理员离职意愿与自我效能感的相关性研究

目的:调查养老护理员离职意愿和自我效能感的现状;探讨养老护理员离职意愿与组织支持感、自我效能感的相关关系。方法:本研究为横断面调查研究,通过分层整群随机抽样法,采用一般资料问卷、中文版离职意愿量表及自我效能感量表对湘潭市16家养老机构333名护理员进行问卷调查。结果:养老护理员离职意愿总得分为(13.17±3.84)分;自我效能感总得分为(30.47±5.35)分,高于国际常模(P﹤0.01)和国内成人常模(P﹤0.01)。相关分析显示:离职意愿与自我效能感呈负相关(r=-0.261,P﹤0.05)。结论:养老护理员的离职意愿处于较高水平,养老护理员队伍不稳定,其自我效能感处于中等水平,但仍有很大提升空间。养老机构管理者可通过提高养老护理员的自我效能感来降低养老护理员的离职意愿。

情绪劳动视域下社会工作者离职意愿研究——基于CSWLS数据分析

以Robbins压力模型和情绪劳动理论为基础,探讨情绪劳动在社会工作者工作压力和离职意愿之间的中介机制。将情绪劳动分为工作满意度和职业倦怠两个方面,使用结构方程模型进行分析。对中国社会工作者职业现状调查数据进行分析的结果显示,工作满意度和职业倦怠在工作压力和离职意愿中发挥中介作用。工作满意度在工作压力和离职意愿中表现为负向作用,即工作满意度越高,职业倦怠感和离职意愿越低。相反,职业倦怠在工作压力和离职意愿中表现为正向作用,即职业倦怠感越高,离职意愿越高。此外,职业资格在其中发挥调节作用。

长期照护护士心理资本与离职意愿之间的影响机制——以工作投入为中介

本文基于资源保存理论探索长期照护护士心理资本对离职意愿的影响机制。采用来自广西壮族自治区的453名长期照护护士样本数据进行实证检验,结果显示:心理资本对工作投入具有正影响,工作投入负向影响离职意愿,工作投入在心理资本与离职意愿之间发挥中介作用。研究结果显示,为了养老机构行业的可持续发展,管理层有必要通过情绪管理培训等措施提高护理人员的工作投入水平,从而降低离职意愿。

石河子市社区护士隐性缺勤对离职意愿的影响研究

目的:调查石河子市社区护士隐性缺勤对离职意愿的影响。方法:采用整群抽样选取石河子市社区护士,使用一般资料调查表、隐形缺勤调查表、离职意愿量表进行问卷调查。结果:185名社区护士的隐形缺勤总分为(17.27±4.43)分;离职意愿总分为(15.03±4.20)分;隐性缺勤对离职意愿具有显著的正向作用(β=0.300,P<0.01)。多元线性回归分析结果显示,隐性缺勤能够解释石河子市社区护士离职意愿7.4%的变异。结论:185名护士的隐形缺勤整体处于中间偏上水平,离职意愿处于中等水平;隐性缺勤越高,社区护士离职意愿越强;护理管理者应予以重视,针对性进行处理。

职业卫生科研人员离职意愿的影响因素研究

目的:研究职业倦怠、工作满意度对职业卫生科研人员离职意愿的影响。方法:选取2家职业卫生科研机构350名科研人员为调查对象,采取线上问卷调查了解他们产生离职意向的影响因素。结果:男性群体在职业倦怠和离职意愿程度上高于女性群体;46-55岁群体的工作职业倦怠、离职意愿程度最高,26-35岁程度最低;管理人员的职业倦怠和离职意愿程度相对较低;学历水平越高,离职意愿和职业倦怠程度越低;工作年限越长,职业倦怠和离职意愿程度越高,差异均具有统计学意义(P<0.05)。职业倦怠会影响工作满意度,工作满意度会影响离职意愿。结论:通过多渠道提升不同特点科研人员的工作满意度,消除职业倦怠,可以减弱离职意愿,避免职业卫生科研机构优质人才流失。

某三级专科医院护士人格特质与离职意愿的相关性

目的调查上海市某三级专科医院护士离职意愿现状,探讨护士人格特质、工作支持和工作满意度与离职意愿的关系及人格特质对离职意愿的影响。方法2022年1—2月对上海市某三级专科医院的全体护士进行调查,采用自编社会人口学资料调查表、中国大五人格问卷简式版量表、工作支持量表、工作满意度量表、离职意愿量表调查。用SPSS 24.0对数据进行统计学分析,用t检验和方差分析进行单因素组间比较,采用分层逐步回归分析离职意愿的影响因素。结果共回收473份问卷。受调查护士离职意愿总分为(14.03±3.76)分;大五人格各维度得分从高到低依次为宜人性(35.72±5.71)分、严谨性(34.13±6.03)分、开放性(29.94±6.64)分、外向性(28.29±6.27)分、神经质(24.84±7.58)分;工作支持得分为(71.05±15.34)分、工作满意度得分为(30.60±6.26)分。不同年龄、职称、工作年限、夜班频次以及有无编制的护士的离职意愿得分差异有统计学意义(P<0.05)。Pearson相关分析结果显示:神经质与离职意愿呈正相关;严谨性、宜人性、外向性、工作支持、工作满意度与离职意愿呈负相关。分层逐步回归分析结果显示,宜人性能够解释护士离职意愿0.7%的变异。结论上海市某三级专科医院护士离职意愿水平较高。护士的人格特质、工作支持和工作满意度会影响护士的离职意愿,具有宜人性的个体表现出较低的离职意愿。