某大型医院医务人员离职现状及建议

卫生人力资源是指在一定时间内,卫生行业内部具有一定专业技能的各种劳动力数量和质量的总和,是卫生资源的核心,是卫生事业持续稳定发展的决定性资源。医院卫生人力的数量、质量、专业结构及其分布是否均衡,将直接影响该院的服务能力和服务水平。然而,随着医疗卫生体制改革的不断深入,人才流动机制和渠道不断完善,卫生人力的流动性不断加强,医疗人才流失问题日益困扰着医院管理者。如何减少人员流失,保持医疗卫生人力的相对稳定,实现人力资源配置的"帕累托效率",已成为医院人力资源管理工作中的重要课题。本文对某大型医院医务人员离职情况进行调查,分析离职原因及影响因素,就如何减少卫生人力流失提出对策。

武汉市某三级甲等医院护理人员离职现状及原因分析

[目的]了解武汉市三级甲等医院护理人员离职现状并进行原因探讨。[方法]收集2015年3月—2017年4月武汉市某三级甲等医院离职护理人员一般资料(工作科室、年龄、性别、学历、岗位、护龄、离职时间、收入、满意度等)及离职原因进行跟踪反馈。[结果]共离职157人,护士98人,护工59人。护理工作任务繁重、压力大、护理人员身体不能承受工作强度、觉得职业发展前景不清晰、无法照顾家庭等是造成离职的主要原因。[结论]武汉市某三级甲等医院护理人员离职率在同类医院中处于较低水平,但与医疗行业其他专业相比,护理人员离职率处于较高水平,医院管理者应注重对护理人员进行职业生涯规划,适当补充护理人员数量,减轻工作压力,减少不同编制护理人员之间的差别,科学人性化管理,建立积极向上的护理文化,根据护理工作量合理配置人力资源,稳定护理队伍,降低离职率。

科技型企业核心员工离职现状与离职特征分析

科技型企业作为推动我国科技创新的重要力量,其新技术或新产品的开发离不开掌握最前沿技术和具备关键知识的核心员工。然而,科技型企业人才竞争激烈,核心员工流动性较高,文章通过分析科技型企业核心员工的离职现状与离职特征,以及总结科技型企业对已离职核心员工管理存在的问题,为科技型企业解决核心员工的离职问题提供思路。

深圳市临时聘用护士离职现状调查

目的对深圳市临时聘用护士的离职现状进行调查,探讨其不稳定因素,为规范化管理聘用护士提供基础,使其人员数量保持相对稳定。方法于2007年12月,收集深圳市63所政府办医疗机构,2005～2007年每年的护士总数,正式与聘用护士总数与离职人数。部分医院填写"聘用护士调查表",某三甲医院填写"护士工作调查表"。结果3年间聘用护士所占比例逐年上升,正式护士所占比例逐年下降;聘用护士离职率居高不下;聘用护士离职率与正式护士离职率的差别有统计学意义。结论聘用护士人数逐年上升而离职数量居高不下,护士队伍人力不稳定。

高职国际邮轮乘务管理专业人才培养建议——基于邮轮乘务人员离职现状及影响因素分析

邮轮旅游服务人员的高离职率一直是困扰企业管理者的难题之一,而作为培养行业专业人才的高校,降低学生离职率、提高学生就业稳定性也是发展专业的重要指标。为了解高职院校国际邮轮乘务管理专业毕业生从事海乘工作后的离职情况及各因素对其离职倾向的作用程度,通过问卷调查法进行数据收集,并运用SPSS软件进行数据分析。根据数据分析结果对高职国际邮轮乘务管理专业人才培养提出了培养多元专业能力、增进职业认知水平、做好职业生涯规划、培养吃苦耐劳精神等四点建议,以期为行业培养出高忠诚度、强稳定性的专业人才。

广西公立医疗机构医师队伍离职现状及影响因素分析

目的:探讨广西公立医疗机构医师队伍离职现状和影响因素。方法:采用现况研究设计,选择广西2018年公立医疗机构医师为研究对象,运用多因素logistic回归分析探讨广西公立医疗机构离职的影响因素。结果:在80791名医师中,总体离职率为4.49%;其中,公立医院(含妇幼保健院)医师离职率为3.81%,其影响因素为职称、学历、工作年限;基层医疗机构医师离职率为6.13%,其影响因素为年龄、性别、机构类型、职称、学历、工作年限。结论:广西基层医疗机构医师的离职率高于公立医院(含妇幼保健院)医师;公立医院(含妇幼保健院)医师离职的影响因素与薪酬关联较大,基层医疗机构医师离职的影响因素与薪酬和自身发展关联较大,应结合不同类型公立医疗机构医师离职影响因素特点,制定稳定医师队伍相关政策。

2009-2013年厦门某医院护理人员离职现状分析

目的:为了了解厦门某院护理人员离职现状,探讨影响其离职的主要因素。方法:通过收集该医院近5年离职护理人员的基本资料以及在此期间部分离职护理人员自愿填写的调查问卷资料,进行统计分析。结果:5年中前三年医院护理人员的离职率高于人员增长率,后二年则相反;对待遇和激励机制的不满意是离职的主要原因。结论:医院采取的一系列举措已初显成效,有必要在完善的基础上作为长效机制坚持下去,稳定护理人员队伍。