竞业限制协议泛化背景下协议效力审查规则探究

我国通常只针对掌握商业秘密的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的员工实施竞业限制。然而,目前有部分企业随意扩大竞业协议适用主体,将限制措施无差别地应用于所有员工,打击了劳动者就业创业的积极性。法院在确认竞业限制协议效力时,面临立法和司法2个方面的问题。立法上,过于强调当事人之间的意思自治,法律规定不够明晰;司法上,法院往往倾向于维护用人单位的利益,呈现重形式审查而忽视实质审查的倾向。因此,为了有效规范竞业限制协议,重构协议效力的审查规则迫在眉睫。文章认为,应引入“合理性”审查标准,对协议的适用主体、期限、范围、经济补偿条款等方面进行实质性审查,以更好地平衡用人单位与劳动者之间的利益。

反思与重构:竞业限制协议效力审查规则

在我国竞业限制制度司法实践中,适用主体泛化、限制范围不合理、权利义务不对等等问题颇为突出,这表明企业存在不当利用竞业限制协议约束劳动者跳槽或创业的倾向。这些问题与现行竞业限制协议效力审查规则密切相关:《中华人民共和国劳动合同法》规定的协议效力审查规则偏重形式合意,其价值逻辑过于重视用人单位经营利益,忽视了劳动自由的人权价值、人力资源自由配置的效率价值和知识溢出效应的创新价值。为规范竞业限制协议,有必要重构协议效力审查规则,确立“合理性”审查标准,从适用主体、限制范围、经济补偿多方面审查协议内容的实质合理性,全面审慎判定协议效力。

保密协议不等同于竞业限制协议

柳女士已在某机械制造公司工作5年多,担任设计总监。2023年8月份,她因个人原因离职。办理离职手续时,应公司要求在一份“保密协议”上签字,保证不将本公司设计信息、产品经营等信息泄露给第三方等。她觉得为公司保守商业秘密,公司应向其支付竞业限制经济补偿金,但被公司拒绝。

浅析我国劳动法领域竞业限制制度的司法适用问题

2005年11月,王某到大禹节水有限公司就职,先后担任该公司的车间主任、生产部部长等职务。2018年1月,该公司与王某签订无固定期限书面劳动合同、竞业限制协议等系列协议,协议约定王某在职期间不得从事第二职业或自行生产经营与其相关的同类产品,离职后两年内不得就职于与其在相同或类似业务领域有竞争关系的其他工作单位,协议中并未明确约定竞业限制补偿的金额。2019年11月,王某被大禹节水有限公司聘任为酒泉工厂副厂长。

竞业限制疑难问题解析

《劳动合同法》和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》对竞业限制的适用人员、期限、经济补偿、违约责任等作出了较为详细的规定。然而,其在实务应用中仍存在不少难点,司法实践中也存在不同观点,笔者对此进行梳理和解析。竞业限制经济补偿可否提前在每月工资中支付?实务中有部分用人单位与员工签订竞业限制协议后,为了规避员工离职后支付经济补偿,于是将该补偿提前至员工在职期间的每月工资中支付。

调整离职竞业限制协议的现行法研究——质疑有关司法解释草案的正当性与合理性

对于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)(征求意见稿)》第9条的规定,若将其理解为授予了劳动者离职竞业限制协议撤销权,则属于作出合同法定生效要件的规定,违反了《立法法》等法律明确的合同法定生效要件只能由法律、行政法规作出规定的规则;若将其解释为对当事人离职竞业限制协议"自劳动关系终止后生效"的约定生效条件的规范,则又与现行法律对附生效条件合同的有关规定相冲突。事实上,现行法已经能够实现对离职竞业限制协议的有效规范,上述规定既因与现行法相冲突而缺乏正当性,且因没有实际效用而不具有合理性。

论保密协议与竞业限制协议法律效力的界定

保密协议和竞业限制协议是不同的法律概念。用人单位在劳动合同履行过程中发放的保密费不同于竞业限制补偿金。用人单位要求劳动者在离职后履行竞业限制的义务,必须支付经济补偿金,否则竞业限制条款不生效;保密是劳动者应尽的义务,支付保密费不是离职后职工承当保密义务的前提。

员工离职后竞业限制协议的深度解析——兼评最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》

2008年新《劳动合同法》规定的由用人单位与劳动者签订的竞业限制协议旨在平衡保护商业秘密与保障择业自由。近年来，有关竞业限制协议的纠纷呈现逐年增长态势，而现有立法或者过于原则，或者对竞业限制协议若干问题的规定不尽细致。为此，最高人民法院在2013年年初出台了最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称《解释四》），着重规定了竞业限制的若干问题，以期对竞业限制协议面临的现有问题之破解有所裨益。

论竞业限制协议效力的审查标准——基于司法经验和地方立法的考察

《劳动合同法》(草案)第一次从国家立法的层面对就业限制协议进行规制,但仍未臻完善,难以为司法实践中审查竞业限制协议的效力提供有效指引。本文认为,应当结合商业秘密和雇主正当经济利益的认定来考量竞业限制的对象范围;将用人单位的正当经济利益的范围予以适当扩张;设置竞业限制的期限应同时考虑用人单位和劳动者两方面的因素,对不同行业设置不同的竞业限制期的上限;竞业限制的地域应以用人单位的实际营业范围和竞业限制期间可能达到的营业范围为限;应明确要求用人单位在协议中具体指出对劳动者职业或工作岗位的限制;补偿金的约定应作为竞业限制协议的有效要件,可考虑将违约金的数额规定为补偿金的适当倍数。

未约定经济补偿对离职竞业禁止协议效力的影响--基于离职竞业禁止案例的整理与研究

我国司法界的主流意见和某些地方出台的指导意见认定未约定经济补偿的竞业限制条款无效的做法值得商榷。对离职竞业禁止案例的系统化整理和分析表明,采取赋予雇员约定或法定的竞业补偿请求权的"有效说"之法律设计为妥,对此合同双方可协议补充,不能达成补充协议的,离职雇员享有符合法定标准的竞业补偿请求权,且补偿应符合"法定最低标准"并在综合考虑竞业限制的范围、地域、期限下"不能不合理降低劳动者原有的生活水平"。

离职后竞业限制条款效力研究——兼评劳动合同法第23条

竞业限制条款是用人单位为保护自己的商业秘密而与劳动者达成的协议,可以在劳动合同或保密协议中规定。由于我国劳动合同法中缺乏关于竞业限制条款效力的规范,导致理论界和实务界对此问题有不同的看法。为此,只有明确立法目的,对竞争限制条款进行法益的衡量,才能正确地认定竞争限制条款的效力。

论未约定补偿的竞业限制协议的效力——从美国宾夕法尼亚州的一个案例说起

在对David Socko诉Mid-Atlantic Systems of CAP Inc.一案的判决中,美国宾夕法尼亚州的一审法院和上诉法院都否定了缺少充分对价的竞业限制协议的效力。法院认为签订于雇佣期间的竞业限制协议,在单纯的继续雇佣关系之外,未向受雇者提供"新的且有价值的对价",则不能强制要求退职雇员履行竞业限制义务。这体现了对保护劳动者利益的重视。我国应当借鉴这种做法,在《劳动合同法》中明确规定:未约定补偿的竞业限制协议对劳动者不具有约束力,不能强制履行。

论竞业限制协议效力的认定标准——以《劳动合同法》为视角

竞业限制协议在当今市场经济的稳步发展中，是一个无法回避的课题。最初作为西方发达国家雇佣单位（下文简称雇主）采用的一种有效的保护其自身商业秘密的法律手段。它对于净化市场经济环境、维护公平的竞争秩序、提高企业在人才和技术上起到了很重要的作用。然而，自竞业限制制度产生以来就一直存在争议，因为它不仅与雇主的合法利益息息相关，也与劳动者的劳动权、择业自由权等有关。因此如何平衡协调雇主与劳动者的利益冲突、消除双方不合理的行为，就成为劳动合同法领域急需研究解决的新课题。本文从四个方面对竞业限制协议的效力认定标准进行讨论并得出结论。

用人单位原因解除劳动合同时竞业限制协议的效力问题分析

关于竞业限制协议,《劳动合同法》和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》都对其有相应的法律规定,但仍存在相关规定过于笼统、在应用法律解决实际情况时存在争议等问题。其中对于因用人单位原因解除劳动合同时竞业限制协议的效力——这一实践中经常发生的问题规定模糊。因此本文对该问题进行了分析,希望能对我国竞业限制制度在以后的立法中提供有益参考。

论用人单位违法解除劳动合同后竞业限制协议的效力

竞业限制制度在我国起步比较晚,相关的理论研究和立法都不够完善,因此在实践中暴露出制度的许多问题。本文通过一个案例引出用人单位违法解除劳动合同后竞业限制协议的效力如何认定,详细介绍了竞业限制协议效力的学界观点分为"有效说"和"无效说",借鉴国外立法现状对我国用人单位违法解除劳动合同后竞业限制协议的效力问题提出自己的建议。

论劳动法视域下的离职竞业限制制度

离职竞业限制作为衡平用人单位和劳动者之间利益的一种机制,既要保护用人单位的商业秘密,又要保障劳动者的劳动权和自主择业权。由于我国《劳动合同法》的相关规定过于笼统,处于弱势地位的劳动者的劳动权和自由择业权屡屡受到非法侵害,理想的平衡状态经常被打破,偏离了立法者的初衷。因此,应当对离职竞业限制的主体、地域、期限、补偿标准、违约责任、合法商业利益范围等进行重构,使其在保护用人单位商业秘密的同时,切实维护劳动者的劳动权和自由择业权。

离职竞业限制的自由约定和法律规制——兼评劳动合同法相关规定

离职竞业限制能够有效保护用人单位的商业秘密,但是严厉限制了劳动者的就业权和自由择业权。从法学和经济学角度考察,自由约定离职竞业限制具有充分合理性,但是法律规制必不可少。法律规制的目标是达到劳动者、用人单位和公共利益的多方利益平衡。《劳动合同法》有关离职竞业限制的规定基本达到目的,但补充立法还是有必要的。

反不正当竞争法视角下的竞业限制协议

在竞业限制协议与《反不正当竞争法》商业秘密条款的关系方面,我国存在将竞业限制协议仅与商业秘密挂钩的误区,实际上,竞业限制协议的可保利益比商业秘密更广泛,竞业限制协议不以商业秘密为唯一前提,商业秘密也并非只能通过竞业限制协议来保护。对于违反竞业限制协议同时侵犯商业秘密的法律责任,我国司法实践中存在责任竞合说、责任聚合说与责任混合说三种观点,相比较而言,责任混合说更为合理。在竞业限制协议与《反不正当竞争法》一般条款的关系方面,应保持《反不正当竞争法》的谦抑性,对于新用人单位明知或应知劳动者违反竞业限制协议仍与其建立劳动关系的行为,只要不涉及侵犯商业秘密,就不应将其认定为不正当竞争行为。

劳动者离职竞业禁止协议的法律效力分析——以经济补偿金的给付为视角

目前国家劳动法就明确规定了对于劳动者的离职竞业协议效力标准分析,会导致很多理论和实践的经济补偿措施,也会引起离职竞业禁止协议的效力关系存在很多相关问题的争议,经济补偿金是支付于离职的人员,不是禁止协议的生效。对于离职经济补偿和协议效力分析,可以很好对于合法性和合理性进行一定区别,还可以明确对于经济进行一定补偿措施,规定经济补偿金额,给予劳动者一定申请变更和离职权利补偿措施。