大学教师科研激励制度的前提假设探析

大科学时代,对泛经济利益的追求在客观上明显激励了大学教师从事科学研究的热情,从而使他们表现出“科学人”和“经济人”的双重角色,并且这两种角色处于博弈之中;现行的大学科研激励制度所产生的负功能表面上是制度本身的不完善,但深层次的原因在于低估了大学教师的“科学人”假设,过多关注了大学教师的理性“经济人”假设。因此,要解决科研激励的问题必须正视大学教师所具有的“科学人”角色,实现“科学人”与“经济人”的统一。

理性选择理论视角下的大学科研激励制度

文章从科研的本质和理性选择理论的视角分析认为，大科学时代，对泛经济利益的追求在客观上激励了大学教师从事科研的热情，从而使他们表现出科学人和经济人的双重角色，并且这两种角色处于博弈之中；现行科研激励制度所产生的负功能表面上是制度本身的缺陷，但深层次的原因在于低估了大学教师的科学人假设，过多关注大学教师的理性经济人假设。因此，要解决科研激励的问题必须正视大学教师所具有的科学人角色，实现科学人与经济人的统一。

需要层次理论对高校科研激励制度建设的启示

需要层次理论认为个体有5个层次的需要,而人的工作积极性与其各种各样的需要成正比。需要层次理论对当前高校科研激励制度建设具有重要启示:科研激励制度建设需体现多元化的阶梯型激励,且激励手段要体现动态化,以满足不同层次的人在不同发展阶段的需要,从而最大限度地发挥其工作的积极性。

建立科研激励制度，提升综合医院科研水平

目的通过建立科研激励制度，提高科研管理水平，促进医院科技快速发展。方法通过实行科研奖励、科研经费管理、使用与审计、科研经费配比及绩效管理等激励制度，制定明确的量化考核指标来调动医院科研人员的积极性，激发科研人员的研究热情，使科研产出实现最大化。结果各项制度实施以来，医院科研课题申报、成果产出均有不同程度的增长，与实施年份成正相关，具有统计学意义。结论科研激励制度的建立，激励了科研人才的工作热情，挖掘了科研潜力，使科研课题、成果产出的数量持续增长，提升了医院科研核心竞争力。

上海市某三甲专科医院科研激励制度的满意度分析

目的全面了解医院医务工作者对科研工作的满意度,提升医院科研管理部门管理及服务水平,增强医务工作者从事科研工作的积极性。方法本文通过量表调查法,分析影响上海市某三甲医院职工科研工作积极性的主要因素,运用SPSS 26.0进行量表信效度检验,采用两独立样本T检验、单因素方差分析以及LSD法,探讨影响不同岗位职工科研积极性的因素。结果医院科研激励制度主要囊括了:物质/精神激励制度、科研管理制度及人才培养制度共3个方面,评分均值分别为:≈3.97、≈4.09和≈3.84,其中科研管理制度满意度最高,不同性别、岗位和学位的职工对科研激励制度的满意度具有差异性。结论医院科研激励制度尚有上升空间,可根据不同职工的特点,调整激励形式与内容,调动医院职工的科研工作积极性,提高科研工作满意度,进一步提升医院科研实力。

浅谈高校中青年学术骨干的培养问题

高等学校要在竞争激烈的二十一世纪生存,就必须下大气力,采取有效措施,扶持培养一批跨世纪的中青年学术骨干和学科带头人。在这里,就高校中青年学术骨干的培养问题,略述自己的观点,以求教于各位同仁。 一、做好思想政治工作 提到思想政治工作,有些人可能会说:“都什么年代了,还讲这一套。”这就大错特错了。

论科研守信激励的法理基础

科研信用体系的建立和完善才是治理科研诚信缺失的治本之策。科研信用的规制包含两方面内容:一为科研守信激励制度;二为科研失信惩戒制度。科研守信应当包含履约、守法和遵守科研伦理三个要素。在当前社会各界更多地关注对科研失信行为如何惩戒的背景下,研究科研守信激励机制具有重要意义。文章探讨了科研守信激励的法理基础,论述了当今中国建立完善科研守信激励制度的现实必要性,认为这种促进型法律制度与社会的发展规律相契合,体现了法的秩序以及公平价值,可以从根本上解决科研领域出现的一系列问题,完善整个社会信用体系并且有效地促进科研创新。