网络自我呈现与积极互惠行为的关系:线上积极反馈的中介作用

为探究网络自我呈现、线上积极反馈和积极互惠行为的关系,采用社交网站自我呈现量表、社交网站积极反馈量表和积极互惠行为量表对华南地区5所高校的325名大学生进行两阶段追踪问卷调查.结果显示:网络积极自我呈现、网络真实自我呈现、线上积极反馈均与积极互惠行为显著正相关;网络积极自我呈现和网络真实自我呈现均显著影响积极互惠行为;线上积极反馈在网络积极自我呈现和积极互惠行为的关系间起部分中介作用,也在网络真实自我呈现与积极互惠行为的关系间起部分中介作用.因此,网络积极自我呈现和网络真实自我呈现均可通过线上积极反馈正向影响大学生的积极互惠行为.

道德认同与员工积极互惠的影响研究——组织中认同的作用差异、调节效应与规模

关注当前行为经济学和管理学的前沿领域:积极互惠与认同,构建了道德认同与员工积极互惠的影响关系模型,并通过层次回归进行了实证分析。研究结果发现:组织中存在清晰的认同结构;除道德认同外,组织认同、关系认同对积极互惠同样发挥正效应,但以道德认同的作用为主;组织中的认同间表现出明显的交互作用,道德认同对积极互惠的作用强度受到组织认同、关系认同的显著调节。通过Johnson-Neyman技术确认其调节效应的规模,组织认同大于1.589时、关系认同大于1.147时(6点计分),即对占98.93%的群体调节效应显著存在,且水平越高,道德认同的作用就越强。

直觉和深思下积极互惠行为的信任水平差异:基于收益框架视角

采用2(加工方式:直觉加工vs.深思加工)×3(信任水平:低vs.中vs.高)被试内设计,探讨双响应范式中直觉加工和深思加工下积极互惠行为存在差异的原因。结果发现,(1)在直觉加工中,处于低、中信任时被试更为利己,高信任时更为利他;深思加工中,信任水平越高利他行为越明显。(2)在低信任时,被试深思后呈现利己行为;中信任、高信任时,深思后呈现利他行为。这表明是信任水平的差异决定了被试在直觉和深思阶段的利己或利他倾向。

程序公平对组织公民行为的影响——组织支持感的中介效应和积极互惠的调节模型检验

为探讨组织支持感在程序公平与组织公民行为之间的中介作用及积极互惠在程序公平、组织支持感与组织公民行为之间的调节效应,采用了随机抽样方式,选取珠三角400名中小企业员工,运用程序公平问卷、组织支持感问卷、组织公民行为问卷和积极互惠问卷进行调查。结果显示,组织支持感在程序公平与组织公民行为各因子之间起到中介作用;积极互惠在程序公平与组织公民行为三个维度调节中效应显著。

道德情绪训练对留守幼儿积极互惠行为的促进作用

积极互惠行为是个体亲社会性的一种重要表现,关于留守幼儿亲社会行为和情绪问题的关系一直都是研究者的关注热点。道德情绪被认为能够促进幼儿亲社会行为,培养道德情绪能否促进留守幼儿积极互惠行为是值得探讨的问题。本研究采用情境实验法对比60名4岁(M=48.23,SD=2.56)留守幼儿在道德情绪培养前后积极互惠行为的差异,探讨道德情绪培养对留守幼儿积极互惠行为的促进作用。研究结果表明:(1)4岁留守幼儿积极互惠行为较少。(2)道德情绪培养实验效果显著,能够有效促进4岁留守幼儿积极互惠行为。由此可知,道德情绪训练是能够作为促进幼儿积极互惠行为的一种有效途径,家长和学前儿童教育者应注重培养留守幼儿的道德情绪,从而促进其亲社会性的发展。

集体主义人力资源管理与员工积极、消极互惠:组织认同与关系认同的中介差异

积极互惠与消极互惠是互惠行为中概念相对的重要组成,文章从集体主义人力资源管理出发,比较其对两种互惠行为的影响,并以组织认同、关系认同作为中介变量研究其中介差异。研究结果显示,集体主义人力资源管理可以提升员工的积极互惠,降低员工的消极互惠,而积极互惠与消极互惠也并非负相关。此外,尽管组织认同、关系认同分别发挥了中介作用,但当整体考虑时,在集体主义人力资源管理与积极互惠间,由组织认同发挥中介作用,为部分中介;而在集体主义人力资源管理与消极互惠间,由关系认同发挥中介作用,为完全中介。这说明同属互惠行为,积极互惠、消极互惠存在不同的前因机制;同属认同,组织认同、关系认同存在不同的影响机制。本研究对于集体主义下的管理实践,尤其是对组织内互惠行为、认同现象的整体性思考有重要意义。

集体主义人力资源管理与员工积极互惠：组织中认同的多重中介效应

通过研究东方情境下集体主义人力资源管理对员工积极互惠的影响,并检验了组织认同、关系认同在其中的多重中介效应,发现了平行二阶段中介路径。实证(N=373)结果显示,集体主义人力资源管理对员工积极互惠具有显著正关系,Boot st rap分析、Sobel检验表明组织认同与关系认同分别产生部分中介,且组织认同效应较强。通过比较平行路径效应与二阶段中介路径,对多重中介效应进行探究发现,中介效应为"集体主义人力资源管理→组织认同→积极互惠"以及"集体主义人力资源管理→关系认同→组织认同→积极互惠"共同作用的平行二阶段中介路径,共同解释了85%的效应。这些研究结论对于东方情境下的行为经济学研究,尤其是组织中认同作用的精细化研究有着重要的启示与价值。

共享型领导如何影响新生代员工建言?——积极互惠与责任知觉的作用

共享经济时代,新生代知识型员工作为企业的潜在动力源,与企业共生成长的参与程度日渐引起高度重视,文章以国内医药企业230名知识型员工为研究对象,探讨积极互惠与责任知觉在共享型领导与新生代员工建言关系间的作用。研究表明,共享型领导对新生代员工建言行为具有显著的正向影响,并且积极互惠在两者之间起完全中介作用;责任知觉显著正向调节共享型领导与员工建言之间的关系,即员工的责任知觉越高,共享型领导对员工建言的促进作用越强。本研究旨在为如何促进新生代员工融入组织发展,培育新生代员工良好的建言基础和构建优化企业内部新生代员工的建言机制提供理论与实证依据。

团队服务型领导如何影响员工绩效:基于社会交换的视角

本研究基于社会交换视角,通过对江苏省内服务行业86个团队344份员工与直接主管的配对数据进行多层次回归等分析,揭示团队服务型领导影响员工工作绩效的传导机制及边界条件。结果发现,服务型领导对员工工作绩效具有显著的正向影响,员工感知对领导的义务在其中起着完全中介的作用;积极互惠对服务型领导与感知对领导的义务之间的关系具有正向调节作用,积极互惠的倾向越高,服务型领导与感知对领导的义务之间的正向联系就越强。本研究还讨论了所得结果的意义及未来方向。

大学生互惠倾向与生活满意度：感戴的中介作用

目的:探讨中国文化背景下以德报德和以怨报怨两种不同互惠倾向对幸福感的影响差异及作用机制问题,考查互惠倾向对生活满意度的影响以及感戴在两者关系中的中介作用。方法:采用个体互惠规范量表、感戴问卷和生活满意度量表对587名大学生进行问卷调查。结果:积极互惠与消极互惠相关不显著;积极互惠与感戴和生活满意度显著正相关;消极互惠与感戴、生活满意度显著负相关;感戴完全中介了积极互惠—生活满意度、消极互惠—生活满意度之间的关系。结论:积极互惠和消极互惠是两个相对独立的维度;个体以德报德的倾向越强,感戴心理也越强,从而有较高的生活满意度;个体以怨报怨的倾向越强,感戴心理就越弱,因而生活满意度也较低。