授权型领导何以激发员工积极追随——内部人身份认知与传统性的作用

随着对领导力的深入研究,人们逐渐注意到追随的重要性,没有追随就没有领导也成为共识,在管理实践中培养员工的积极追随行为对于企业的发展及领导决策的执行具有重要的意义。基于社会交换理论,构建有调节的中介模型以探索授权型领导影响员工积极追随行为的作用机制,同时探讨内部人身份认知的中介效应及传统性的调节效应。利用SPSS26.0软件对208份有效问卷进行分析,实证结果表明:授权型领导能促进员工积极追随行为,内部人身份认知中介了授权型领导与员工积极追随行为间的关系,员工传统性不仅调节了内部人身份认知与员工积极追随行为之间的关系,也调节着授权型领导通过内部人身份认知影响员工积极追随的间接效应。

翻转视角下员工积极追随特质的有效培养和职场压力缓释

翻转视角下,“以员工为中心”的立场观点将更主张领导者围绕员工“获得感—损耗感”进行自我责任分配判断,在充分尊重高积极追随特质者的目标取向和工作兴趣的基础上回应对方以支持与配合,继而获得自下而上愈发强烈的忠诚、信赖与追随。领导者应通过“成就感—挑战欲”的对应激励、“正向感—正直性”的相互回应、“价值感—忠诚度”的相互强化、“主体感—配合力”的相互维系来培养员工的积极追随特质,针对可能引致员工工作压力陡增的情形进行有针对性的治理与防范。具体而言,即从领导支持入手,将其对高积极追随特质者的认可、信任与重视限定在适度合理范围之内,通过重视与慎用、支持与释压、信任与保护、公平与协调,既保证员工自我价值的充分展示与全面实现,产生更强烈的职场获得感,又不至于因为高强度工作状态而使自我资源耗散过快。

积极追随原型-特质匹配对辱虐管理的影响——基于多项式回归与响应面分析的探索

基于内隐追随理论,探索了领导者的积极追随原型(PFP)与追随者的积极追随特质(PFT)之间的匹配程度如何影响辱虐管理。对194份上下级配对数据进行多项式回归和响应面分析,结果显示:(1)相较于非匹配情形,领导者在"PFP—PFT匹配"情形下更少辱虐追随者;(2)与"PFP低—PFT低"相比,"PFP高—PFT高"情形下辱虐管理程度更低;(3)在非匹配情况下,与"PFP高—PFT低"相比,领导者在"PFP低—PFT高"时对追随者有更少的辱虐管理。以上结论能够为组织预防或减少辱虐管理提供理论指导。

积极追随特质一定能提升工作产出吗——仁慈领导的激活作用

以往学界和商界将焦点投向领导力,相对不注重考察追随力在组织中的功效。本文基于追随力的特质观,整合社会交换理论和特质激活理论,探讨了积极追随特质对工作产出(任务绩效和情感承诺)的影响效果、内部机理和边界条件。采用多层线性模型(HLM)对119个工作团队的上下级配对数据进行分析,结果表明:(1)积极追随特质正向影响任务绩效和情感承诺。(2)领导—成员交换(LMX)中介积极追随特质与任务绩效和情感承诺的关系。(3)仁慈领导正向调节上述中介模型的直接路径和第一阶段:在低仁慈领导下,积极追随特质对任务绩效和情感承诺的影响(直接路径)不显著,对LMX的正向影响(第一阶段)较弱;在高仁慈领导下,积极追随特质对任务绩效、情感承诺和LM X的正向影响被激活得更强。(4)仁慈领导正向调节积极追随特质与情感承诺之间经由LM X的间接效应,积极追随特质与任务绩效之间经由LMX的间接效应并未受仁慈领导的调节。

内隐创业领导与多层次积极追随力的互动机制

多层次积极追随力是创业企业成长的重要保证。已有研究强调不同显性领导对积极追随力的影响,结论存在较多争议。对此,以内隐领导理论为基础,构建了"内隐创业型领导-积极追随力"的多层次互动模型。根据此模型,内隐创业型领导通过关系认同和领导代表性对个体与团队积极追随力产生促进作用;团队积极追随力通过积极心理资本塑造内隐创业型领导;团队差序氛围、员工传统性和领导特质调节焦点是互动关系重要的边界条件。

积极追随特质对员工创新行为的影响——感知的人力资源管理强度与工作嵌入的作用

基于社会认知理论,探讨了积极追随特质对员工创新行为的影响机理,验证了感知的人力资源管理强度的中介作用以及工作嵌入的调节作用.对415份问卷调查的分析结果显示:1)积极追随特质显著正向影响感知的人力资源管理强度;2)感知的人力资源管理强度显著正向影响员工创新行为;3)感知的人力资源管理强度在积极追随特质与员工创新行为的关系中起到部分中介作用;4)工作嵌入在感知的人力资源管理强度与员工创新行为的关系中起到正向调节作用.研究结论为企业指导员工实施自主创新提供了思路.

仁慈型领导与新生代员工创新绩效——基于积极追随行为与情感承诺的链式中介模型的研究

基于追随力理论和社会交换理论,探讨仁慈型领导通过积极追随行为和情感承诺这两个中介变量影响新生代员工创新绩效的内在机制,运用线性回归分析和Bootstrap法对330份有效调查问卷进行实证检验,结果显示:仁慈型领导能有效提升新生代员工创新绩效;积极追随行为与情感承诺在两者间发挥链式中介作用,并且积极追随行为的单独中介作用强于情感承诺。

领导认同和自我决定整合视角下精神型领导与员工积极追随行为关系研究

基于领导认同理论和自我决定理论的整合视角,通过对北京、深圳和哈尔滨等地多家企业共543名员工的配对式问卷研究,探究和检验了精神型领导影响员工积极追随行为的中介机制,考察了员工精神性的边界效应。研究结果表明:精神型领导对员工积极追随行为具有显著的正向影响,领导认同在二者关系中起到中介作用;员工精神性倒U形调节了精神型领导与领导认同的关系,以及领导认同在精神型领导与员工积极追随行为之间的中介作用。

辱虐管理对员工积极追随行为影响的统计检验

基于社会交换理论,文章考察领导的辱虐管理对员工积极追随行为的影响,并检验领导与员工私人关系的中介效应及权力距离导向的调节效应。基于对381个员工的调查问卷进行统计分析,结果发现:(1)领导的辱虐管理负向影响员工积极追随行为;(2)领导与员工的私人关系在辱虐管理与员工积极追随行为的关系间发挥了部分中介作用;(3)权力距离导向在辱虐管理与员工积极追随行为的关系间发挥了正向调节作用,即员工的权力距离导向水平越高,二者之间的负向关系越弱,反之则越强。

领导委派如何影响中层管理者内创业行为——积极追随力与多任务时间取向的调节作用

中层管理者作为战略性角色和操作性角色的结合体,其连接着内外部与上下级,是公司创业的重要力量。以20家企业201位中层管理者作为研究对象,对领导委派与中层管理者内创业行为关系进行研究。结果发现:领导委派对中层管理者内创业行为具有正向影响;积极追随力在领导委派与中层管理者内创业行为间起部分中介作用;中层管理者的多任务时间取向对领导委派影响中层管理者内创业行为的直接效应具有调节作用,对领导委派通过积极追随力影响中层管理者内创业行为的中介效应也具有调节作用。研究结论不仅有助于丰富内创业理论和追随理论,还可为激活中层管理者内创业行为提供重要实践启示。

积极追随特质对追随者工作压力的双重影响研究

基于追随力研究的“视角翻转”模型和资源保存理论,采用多时点、上下级配对的问卷调查方法,探讨了积极追随特质对追随者工作压力的双重影响。研究结果发现:积极追随特质会提升领导支持,缓解追随者的压力体验;积极追随特质也会引发领导施加的负荷,增加追随者的压力体验;自利领导会负向调节积极追随特质和领导支持之间的关系,正向调节积极追随特质和领导施加的负荷之间的关系;高自利领导会促进积极追随特质的增压路径,抑制积极追随特质的减压路径。

危机领导力与员工积极追随行为的关系研究

基于情感事件理论,探索危机领导力与员工积极追随行为间的内在机制。本研究共收集了236份员工数据样本,通过数据分析得出结论:危机领导力正向影响员工积极追随行为;危机领导力正向影响领导认同;领导认同在危机领导力与员工积极追随行为之间起中介作用;风险感知在领导认同与员工积极追随行为之间,起正向调节作用。

积极追随特质与工作-家庭冲突——被调节的中介模型

领导和追随虽然是一对共生的系统,但领导力一直在组织行为学研究中占据重要地位,而对追随力的研究则缺乏足够的重视。积极追随特质作为追随力领域的一个新兴话题,其对组织绩效的促进作用已经得到广泛研究。然而,组织的目标不仅是关注绩效的提升,还应关注员工个人和家庭的幸福,因此积极追随特质对员工工作-家庭冲突的影响过程有待探究。基于资源保存理论,以角色负荷为中介变量,以仁慈型领导为调节变量,构建一个两阶段被调节的中介效应模型,探讨积极追随特质对员工工作-家庭冲突的影响机制。采用问卷调查方法,在两个时间点收集到4类行业的337份领导者与追随者的配对数据,运用Spss 24. 0和Mplus 7. 4统计分析工具进行数据分析,对提出的假设进行验证。研究结果表明,积极追随特质对员工角色负荷有显著的正向影响,角色负荷对员工工作-家庭冲突有显著的正向影响,积极追随特质通过角色负荷提升员工的工作-家庭冲突;仁慈型领导对积极追随特质与角色负荷、角色负荷与工作-家庭冲突之间的关系均有负向调节作用;仁慈型领导负向调节角色负荷在积极追随特质与工作-家庭冲突之间的中介作用,存在两阶段被调节的中介效应。也就是说,高仁慈型领导情景下,角色负荷对积极追随特质与工作-家庭冲突之间的中介效应越弱,反之则越强。研究结果不仅深化了对积极追随特质和工作-家庭冲突相关研究的理解,而且明晰了积极追随特质对员工工作-家庭冲突的影响机制,拓展了积极追随特质的研究领域,凸显了仁慈型领导对员工工作和家庭的重要影响,厘清了积极追随特质对员工工作与家庭传递机制的差异,为管理者全面认识员工积极追随特质的影响提供了理论指导和实践启示。

员工积极内隐追随对创新行为的影响机制研究

本文通过对沈阳、大连16家企业的42名直属主管和218名下属的配对调查,基于角色理论的大框架,探讨了互联网时代背景下我国企业员工积极内隐追随对创新行为的影响及其作用机制与边界条件。研究结果表明,员工积极内隐追随对创新行为有着显著正向影响,建设性变革责任感调节了员工积极内隐追随对创新行为的正向影响,授权型领导在员工积极内隐追随与建设性变革责任感之间起到了正向调节作用。文章既丰富了以追随力为中心的研究视角,也有助于指导组织识别有效的追随者与员工实施自主创新。

事必躬亲还是权力共享?——内隐追随理论视角下领导者授权行为研究

本文基于内隐追随理论,探讨了领导者的积极追随原型与追随者的积极追随特质的匹配情形如何形塑领导者的授权行为。基于广东省2家食品企业的226份上下级配对数据,采用多项式回归和响应面分析技术发现:当追随者的积极追随特质与领导者的积极追随原型相匹配时,追随者能够成为领导者的"意中人"。面对"意中人",领导者将展现更多的授权行为。在匹配情况下,高—高匹配时的领导者授权行为高于低—低匹配的情形。

基于LMX调节作用的追随力与领导效能关系研究

本文通过396组主管-部属配对互评问卷收集数据,比较分析了在不同质的LMX调节作用下,积极追随力、强制追随力与领导效能四效标的关系。实证研究表明:积极追随力对领导效能四效标都有显著的正向直接效应;强制追随力对领导效能四效标有正负两种直接效应,其中对任务绩效、组织公民行为有微弱的正向效应,而对员工情感承诺、工作满意度产生负向效应;高LMX在积极追随力与领导效能四效标关系中起正向调节作用;低LMX在强制追随力与领导效能四效标关系中起负向调节作用。

追随原型—特质匹配对员工追随与退缩行为的影响机制研究

对于员工个体来讲,如果能够符合领导者心目中的追随原型,与领导者达成追随原型—特质匹配,则更愿意积极追随;但是,若领导者因得强将而过度用之,令其角色超载、不堪重负、身心受累,员工可能转而选择工作退缩。基于资源保存理论,探讨在追随原型—特质匹配的情况下,员工何时会积极追随,何时会工作退缩。运用结构方程模型对35个团队中的256组上下级配对数据进行统计分析,得出结论:追随原型—特质匹配能够激发员工的和谐工作激情进而促其积极追随;也可能使员工陷入角色超载转而选择工作退缩。上述结论深化了追随领域的相关研究,同时为组织中的上下级匹配模型及员工在追随过程中的行为选择提供了实践指导。

员工积极行为对个人创新绩效的影响研究

基于自我决定理论视角,探讨员工积极追随行为对创新绩效的影响,并引入了领导——成员交换的调节作用。通过对327份企业员工有效问卷进行实证分析,研究发现:员工积极追随行为对创新绩效有正向影响,情感承诺在员工积极追随行为与创新绩效之间起到中介作用,领导—成员交换(LMX)调节情感承诺在新生代积极追随行为与创新绩效中的中介作用。

基于压力源-情绪模型的网络闲散行为形成机制研究

基于压力源-情绪模型,通过323份中国内地员工问卷数据,探讨了组织公平感与角色压力影响员工网络闲散行为的心理认知机制与边界条件。通过PLS偏最小二乘法进行实证研究发现,员工组织公平感对网络闲散行为存在显著的负向影响,员工角色压力对网络闲散行为存在显著的正向影响,情绪耗竭中介了上诉两者之间的关系,积极追随特质在角色压力与网络闲散行为之间起调节作用。

谦逊vs.威权:领导风格对新生代员工主动—顺从行为影响的比较研究

基于内隐领导理论,对比研究了谦逊领导和威权领导风格对新生代员工的主动行为与顺从行为的影响效应,并探讨了积极追随和消极追随在其中发挥的中介作用。通过对多行业的共60个团队的领导—员工配对问卷调查,研究发现:(1)谦逊领导对新生代员工的主动行为有显著的正向影响,而威权领导对新生代员工的顺从行为影响不显著。(2)谦逊领导会激发新生代员工的积极追随,进而间接影响新生代员工的主动行为,积极追随在谦逊领导和新生代员工的主动行为之间起到显著的中介作用。(3)威权领导对消极追随的影响是正向的,而消极追随对新生代员工顺从行为的影响却是负向的,消极追随遮掩了威权领导对新生代员工的顺从行为的直接作用,进而产生遮掩效应。