积极领导的影响因素、有效功能与实现路径

积极领导作为一种新兴的组织领导风格,因更加适应现代复杂领导环境,受到理论界和实践界的共同关注。自我构建、人格特质、环境因素均会对积极领导产生影响。积极领导可以在个体层面重构权威关系激发主动行为,在组织层面融汇组织系统激活团队行动力。实现积极领导,要营造积极领导的组织文化氛围,提升实现积极领导的心理韧性,塑造积极领导的主体认同。未来,要构建积极领导效应的完整理论框架,进一步丰富积极领导的作用机制实证研究,进行中国组织情境和组织文化的探究,完善积极领导的研究方法。

校长积极领导力何以重要?——论其在学校背景与学生成绩之间的中介效应

“缺陷弥补”的教育治理范式带来了诸多问题,“优势发展”范式下的校长积极领导力有助于塑造学校发展新动能。目前对校长积极领导力的效能研究尚不多见,且已有研究暂未将学校背景作为前因变量纳入模型进行系统化探讨。本研究利用省域大规模调查数据,构建结构方程模型,探究学校背景、校长积极领导力对学生成绩的影响机制。研究发现:校长积极领导力作为结构性潜变量,对学生成绩产生显著正向影响;且在学校背景对学生成绩产生影响的过程中具有显著的中介效应;学校办学自主权类型不同,校长积极领导力的影响机制也有所差异。建议教育管理部门应强调校长积极领导力的重要性,提升校长的情境智力,构建家校协同育人支持系统,有效保障学校自主办学空间。

校长积极领导力的空间分布特征及影响因素研究——基于江苏省96个区县的实证分析

在积极教育运动的背景下,校长积极领导力概念应运而生,但鲜见对其现状及影响因素的研究。鉴于此,对江苏省96个区县的5508名义务教育学校校长进行调查,绘制校长积极领导力均值地图,分析其空间分布特征,并构建空间计量模型和多元线性回归模型探究校长积极领导力的影响因素。研究发现:江苏省义务教育学校校长的积极领导力现状存在区县差异,小学的空间分布特征为“片状聚集”,而初中为“点状分散”;校长的性别、学历、学校的物力条件、办学自主权和氛围显著影响校长的积极领导力,小学校长的积极领导力具有正向空间溢出效应。因此建议教育管理部门,要重视县级政府教育改革的作用,重塑校长选拔任用的评价导向,强化学校内涵式发展,坚持精准赋权与放管结合,加强跨区县校长交流与合作。

公共部门领导干部积极领导力的三个维度及其提升方略——基于追随者视角的质性文本分析

领导干部的积极领导力对于提升公共部门的行政效能和促进行政人员积极行政行为的产生具有重要作用。采用质性研究方法,从追随者视角出发,对20名行政人员进行深度访谈,运用扎根理论对访谈文本进行编码和分析,探究了公共部门领导干部积极领导力的关键维度及其提升策略。研究发现,公共部门领导干部积极领导力主要包括三个维度,即任务导向的领导力、关系导向的领导力和道德导向的领导力。任务导向的领导力为组织目标的实现提供专业保障,关系导向的领导力增强了领导干部的凝聚力和感召力,道德导向的领导力则为组织确立价值引领。领导干部提升积极领导力的策略建议主要有加强自我专业能力及成员指导能力,运用积极的人际沟通方式,将道德领导融入日常管理等。

积极领导力在高等教育中的运用

文章首先概述了积极领导力内涵,然后阐述了积极领导力在高等教育中运用的优势,最后提出了积极领导力在高等教育中运用的策略,包括建立健全教育政策与制度,落实积极领导力政策措施;提升教育管理者的积极领导力素养;提高使用积极领导力的自我信心与能力三个方面。

积极领导力对矿工安全行为的影响研究

为研究积极领导力对矿工安全行为的影响机制,通过文献分析引入安全氛围与安全心理资本作为中介变量,构建积极领导力对矿工安全行为影响的假设模型。对来自金属矿山企业的422份有效问卷进行实证分析,运用结构方程模型和Bootstrap法,分析积极领导力对矿工安全行为的影响及安全氛围、安全心理资本在两者间的作用。结果表明:积极领导力正向显著影响矿工的安全行为,安全氛围、安全心理资本在积极领导力与矿工安全行为之间兼具独立和链式中介作用。由此,领导者应该在工作中传递积极领导力,在企业内构建良好的安全氛围,有效提高矿工的安全心理资本,从而降低矿工不安全行为发生的可能。

积极领导的消极效应:研究主题、分析视角和理论机制

在领导力研究领域,积极领导力通常被视为提升组织、团队和下属产出的关键因素之一。近年来,上述观点却不断受到质疑。在此背景下,积极领导力潜在的消极效应日益引起关注,并逐渐演变成为一个前沿课题。从现有的41项实证研究来看:(1)在研究主题上,现有研究主要考察了变革、授权、道德、包容和仁慈等行为导向和领导-下属交换等关系导向领导风格的消极效应,涉及对下属、团队和领导自身三类主体的消极作用;(2)在分析视角上,主要包括两大类--构建兼具“积极效应”和“消极效应”的模型和单纯只考虑某一领导风格潜在的“消极效应”,前者可以细分为三类双刃剑效应和两类非线性效应;(3)在理论机制上,积极领导风格的消极效应可以用社会认定、社会交换、精神分析、认知加工和资源相关理论进行解释。未来研究可着重:(1)形成一个系统解释积极领导消极效应的整合性理论、框架或模型;(2)从领导类型、消极效应表现和作用机制方面进一步进行实证探讨;(3)挖掘积极领导消极效应的边界条件和破解因素,为实践应用提供启示;(4)开展跨群体和针对特定群体的探讨。

积极领导行为对矿工安全行为影响作用研究

运用结构方程模型方法和194位矿工的问卷调查数据,对积极领导行为与矿工安全行为的关系进行实证分析,并根据分析结论给出了相应的管理建议。研究发现,积极领导行为不但能够直接对矿工安全行为有正向影响作用,而且会通过组织安全氛围、矿工安全知识对矿工安全行为发生影响。因此,要促进矿工安全行为的改善,应该积极倡导煤矿管理者实施更多的积极领导行为,并且利用改善组织安全氛围、提升矿工安全知识等手段,促使矿工更多地选择安全工作行为,促进煤矿安全管理工作更加科学有效。

积极领导范式下的中小学校长胜任力培养

传统领导思想主导下中小学校长胜任力及其培养呈现问题管理取向的消极本质,整体上是一种以对照“标准”诊断查找“问题”并解决或防范“问题”为切入点的思维立场与实践方式。积极领导范式从主动关注与发掘人类积极品质出发,主张校长胜任力体现为更强有力的专业召唤、关注他人利益、将品格和德行置于领导实践中心、建立人性化关系、赋权与共同体建构五个方面。积极领导范式下,校长胜任力的塑造需要把握积极情绪、积极关系以及积极意义三个关键载体。

积极领导对酒店员工创新行为的影响研究

作为创新的主体,酒店员工的创新行为影响着整个酒店的发展,以往的学者都是从员工个人因素进行研究,而现今学者不再只关注员工个人方面,而转向研究环境因素。积极领导作为一种新型的领导范式,目前对于积极领导理论的研究还处于探索阶段,本文研究积极领导对员工创新行为的影响,以心理授权为中介变量。首先对积极领导、员工创新行和心理授权进行了理论综述,在理论的基础上提出了积极领导对员工创新行为的研究假设,通过设计及发放调查问卷,运用SPSS相关数据分析来验证所提出的假设。最后根据实证分析结果,提出积极领导对酒店员工创新能力的建议以及本研究的不足。

企业管理者积极领导力对组织韧性的影响机制研究

依据积极领导理论,构建有调节的中介模型,探讨企业管理者积极领导力与组织韧性间潜在的关联,以及组织学习的中介作用和组织惯性的调节效果。基于四家企业的285位员工的调查结果显示,企业管理者积极领导力不仅可以直接强化组织韧性,而且还会通过组织学习提升组织韧性;组织惯性不仅对积极领导与组织韧性间关系具有负向调节作用而且积极领导与组织惯性的交互作用会通过组织学习的部分中介,间接影响组织韧性。

积极领导力的内涵、价值与策略研究

消极领导方式包括辱虐式领导、破坏式领导、欺凌行为和不作为等,会导致领导力发挥作用受阻和上下级关系紧张,不利于组织健康发展。积极领导力是新的研究范式,积极性是其核心要素,并与组织卓越绩效、员工发展相联系。以"领导自我—领导他人—领导组织—领导结果"为研究框架,从"个体—群体—组织"层面分析积极力感知与领导力发挥作用的过程,包括借助建构积极情绪、重塑和完善组织文化等方法来营造积极氛围,借助自主沟通、欣赏式探询等方法来促进积极沟通的实现,借助授权、建设广义互惠网络等方法建立积极关系,借助设立终极目标等方法来实现积极意义等。

积极领导的实践效用:基于多层次的现场整体研究

该文基于相关实证研究成果,采用多层次分析方法,就积极领导范式的实践效用问题,在个人、组织层面上进行了整体化的现场应用试验研究。结果表明,积极领导组套测评系统能够对个体积极领导力整体水平、外在行为优势与劣势分布、内在心理特征稳定性,以及组织管理团队成员人际相容性和领导班子适配度等多个方面做出精确的诊断、解释和预测,验证了积极领导范式的基本定义和核心假设。生态效度证据显示,积极领导范式在个人自我内省、素质评估、生涯规划、发展提升、人际网络管理以及组织关键岗位人才招聘选拔、安置晋升、培训开发、领导班子搭配、业务团队建构、战略合作伙伴选择等多个人力资源管理领域,都具有广泛的应用前景。

积极领导相关研究进展

积极领导是当前一种新兴的领导方式,在当前竞争越来越激烈的情况下,在企业中施行积极领导能给企业到来诸多好处,如提升组织绩效,提高企业创新能力等。介绍了积极领导的相关研究进展,回顾了积极领导的概念,前因变量,结果变量,以及积极领导的测量方式,并讨论了当前研究的不足和未来研究的展望,希望能进一步推动积极领导的研究。

意义构建理论视角下领导积极结果框架对员工数字化创造力的影响研究

通过聚焦于企业数字化转型变革环境中的领导愿景沟通场景,从意义构建理论视角,探讨了激活员工数字化创造力的有效领导意义给赋策略,构建了领导积极结果框架影响员工数字化创造力的链式中介模型,并据此分析了领导地位在其中所起到的调节作用。研究结论表明:领导积极结果框架可直接促进员工的数字化创造力,同时也可通过唤起员工的认知与情感共鸣产生间接的促进作用,即未来工作自我清晰度与和谐型工作激情分别在领导积极结果框架对员工数字化创造力的影响中起中介作用,并共同发挥链式中介作用;领导积极结果框架唤起的员工认知与情感共鸣程度均能受到领导地位正向调节效应的影响。

IT人员领导积极反馈对创新绩效的影响——有调节的中介效应

当今社会,人们对创新的重视程度越来越高,而创新作为一种国家的核心竞争力,是企业获得飞跃发展的关键。员工的创造力是企业创新得以实施的先决条件,而员工的创新绩效则取决于其创新能力。与此同时,面对日益激烈的竞争,领导积极反馈行为显得尤为重要,领导积极反馈能激励员工工作的积极性,减轻他们的工作紧张感。另外,目前员工越来越多地扮演着跨界人士的角色,有效的跨界行为可以促进员工之间的知识共享,从而达到团体的目标,并将更多的异质性资源带给员工。因此,领导积极反馈行为是否会刺激员工的跨界行为及知识共享,最终实现创新绩效?不同性别的员工对领导积极反馈行为,会不会表现出不同的创新绩效?为了解答这一系列问题,本文构建了一个有调节的中介效应模型以探讨领导积极反馈行为对IT员工创新绩效的作用机制。对东莞松山湖8家科技型企业283名研发人员开展实证研究,结果显示:1) 领导积极反馈对研发人员创造力具有显著正向影响,跨界行为和知识共享部分中介了二者间关系,2) 性别调节了领导积极反馈与跨界行为以及领导积极反馈与知识共享之间的关系,研究结果为科技型企业激励领导积极反馈和员工创造力提供了重要理论和实践启示。

领导完美主义与员工创新绩效:差错取向和不确定性规避的作用

论文基于社会信息加工理论构建领导积极(消极)完美主义与员工创新绩效之间的理论模型并提出研究假设,并利用315份有效问卷调查数据检验研究假设。结果表明:领导积极(消极)完美主义不仅对员工创新绩效有直接的正向(负向)影响,而且还通过员工差错取向对员工创新绩效产生间接影响。员工不确定性规避正向调节领导积极完美主义和员工差错取向之间的关系,并正向调节领导积极完美主义通过员工差错取向影响员工创新绩效的间接效应。鉴于此,论文从领导行为和人力资源部门工作的角度提出对策建议。

积极领导与员工敬业度的关系研究:基于自我决定视角

采用问卷调查法,以63个团队的288套主管–员工配对数据为样本,基于自我决定视角考察了中国组织情境下积极领导对员工敬业度的影响,以及需求满足和主动性人格在以上关系中所起的中介和调节作用。采用多层线性模型、跨层次被调节的中介效应分析等方法进行统计分析。研究结果表明:积极领导对员工敬业度有显著促进作用;需求满足在积极领导与员工敬业度之间起着部分中介作用;员工的主动性人格水平在积极领导与需求满足之间具有负向调节作用,在需求满足与敬业度之间具有负向调节作用,在积极领导-需求满足-员工敬业度之间也具有调节作用。

认知反应理论视角下领导幽默触发下属积极情绪的跨层研究

从认知反应理论的视角,基于43名团队主管和317名下属的配对数据,揭示领导幽默触发下属积极情绪的内在机制。研究结果表明:领导幽默能有效触发下属的积极情绪,并且只有通过被下属感知的领导幽默才能对下属积极情绪产生间接作用;下属的幽默喜好能增强其感知的领导幽默对积极情绪的预测效度;下属的幽默元信息敏感度并不能强化领导幽默对其感知的领导幽默的驱动有效性。

研发人员跨界行为何以影响其创造力?——基于知识共享和领导积极反馈的整合视角

个体跨界行为与创造力关系是协同创新背景下组织行为研究的一项重要主题,但二者间的作用机理尚不清晰。基于资源依赖理论,本文构建了一个有调节的中介效应模型以探讨研发人员跨界行为对创造力的作用机制。对8家科技型企业668名研发人员开展实证研究,结果显示:(1)研发人员跨界行为对创造力具有显著正向影响,知识共享部分中介了二者间关系;(2)领导积极反馈分别正向调节了跨界行为与知识共享、创造力间关系,以及知识共享与创造力间关系;(3)领导积极反馈正向调节了知识共享在跨界行为和创造力间的中介效应。研究结果为科技型企业激励研发人员跨界行为和创造力提供了重要理论和实践启示。