商业秘密保护中的竞业限制问题——兼论《劳动合同法》第23、24条的不足

在劳动关系中运用竞业限制,是保护企业商业秘密的有效手段,可以防止技术、经营信息被不正当利用,鼓励企业对技术、经营进行大规模投入,保护资本和技术。但不正确地运用竞业限制,却可能侵害劳动者的合同法权益,破坏人才市场和一般技术、经营知识合同法扩散。正确处理劳动关系中的竞业限制,是我国商业秘密保护的重要组成部分。

劳动合同法视域下竞业限制所涉商业秘密的认定

为了实现利益最大化，企业对商业秘密的保护越来越重视，广泛采取了签订竞业限制合同的做法．以此通过对相关技术人才流动限制来达到减少和限制商业秘密被泄露的概率。但另一方面，人才的自由流动和竞争是技术进步和科技发展必由之路。在司法实践中，应谨慎处理竞业禁止中的权利冲突。

《劳动合同法》对商业秘密的民法保护——从企业社会责任的角度

新颁布的《劳动合同法》规定了竞业限制条款,使企业商业秘密民法保护法律化,强化了企业知识产权保护,有助于提高企业竞争力;同时对雇员择业权、生存权、求偿权的保障存在缺失,影响了劳动法的价值实现。本文认为,劳动合同的法律价值在于实现雇主和雇员利益的平衡;雇主对雇员权益的保障是企业应承担的社会责任之一,是企业可持续发展的根本。

离职了可以再来找你——劳动合同中的保护商业秘密和竞业限制条款

随着经济形势的不断发展和法制建设的不断完善，劳动法中的一些原则性规定在不少地方法规、规章中也越来越细化。2001年11月15日，上海市人民代表大会常务委员会通过了《上海市劳动合同条例》，自2002年5月1日起正式实施。

全面禁止抑或严格限制:我国竞业限制制度的模式选择与规范进路

竞业限制涉及用人单位的商业秘密权与劳动者的就业权,并对公共利益产生影响,相关制度设计及其司法适用应当平衡好各方权益。立法的不完善和司法审查的宽松标准助长了用人单位滥用竞业限制。在大力发展新质生产力的背景下,虽然我国不能移植美国最新的“全面禁止”规则,但可以借鉴美国审理竞业限制可执行性的司法经验,在竞业限制领域建立起较为严格的二重审查基准,并配套以预防“事实竞业限制”的相关措施。

《劳动合同法》规定的竞业限制制度的几个问题

竞业限制制度是《劳动合同法》规定的重要内容。《劳动合同法》规定了竞业限制制度的适用主体、最长期限、经济补偿金和违约金。但需要明确的是,经济补偿金和违约金并不是竞业限制协议双方的核心利益所在,经济补偿金和违约金的数额亦可以不具有对等性。从实践中的案例来看,竞业限制制度有必要进一步予以完善。

《劳动合同法》竞业限制条款法外解读

2007年6月29日颁布的《劳动合同法》，加强了对商业秘密等知识产权的保护，这体现在第23条、第24条、第90条所设立的竞业限制条款中。但是，由于这些规定较为粗疏，需要对其进行法条之外的解读，以便司法实践中切中肯綮地理解和适用。

我国《劳动合同法》中竞业限制条款的立法完善

为保护企业的竞争利益和商业秘密,与员工签订竞业限制协议成为企业广泛采取的手段之一。然而,我国《劳动合同法》中的竞业限制条款还存在诸多不足。竞业限制人员的范围界定应当明确;"商业秘密"的适用范围应当适度;地域范围应有具体的执行标准;竞业限制的期限应区别对待;竞业限制经济补偿金和违约金应合理确定。

试论《劳动合同法》竞业限制法律制度之缺陷及补正

劳动者离职后与原用人单位约定担负竞业限制义务,被写入《劳动合同法》,构成竞业限制法律制度的有机组成部分。但《劳动合同法》相关规定仍存在竞业限制经济补偿费最低额度及确定方法不明确、经济补偿费的发放方法不科学、违约金没有最高额限制等缺陷。有待于行政法规或相关司法解释的细化和补正。

竞业限制协议与商业秘密在审判实务中的关系

一、竞业限制协议与商业秘密在民事诉讼中的交织 竞业限制协议受劳动合同法调整,其目的主要是为了保护用人单位的商业秘密,而后者又是反不正当竞争法的重要内容.因此,涉及竞业限制协议的纠纷,客观上存在属于劳动争议或者知识产权纠纷两种可能性.实务界对两类纠纷的划分也有一个从模糊到逐渐明晰的过程.

约定竞业限制之我见——对《劳动合同法(草案)》第十六条之解读

竞业限制是基于员工的忠诚义务而产生并源于有关法律的规定,通行于有商业秘密或特殊利益需要保护的行业。《劳动合同法(草案)》第十六条体现的立法价值取向及对竞业限制对象、领域、地域、期限及经济补偿和违约金方面作了规定。但对一些争议问题仍需做理论研究,以期待竞业限制的规定更加完善。

《劳动合同法》中竞业限制规定的缺陷及其完善

《劳动合同法》第23、24条对竞业限制作了规定,对用人单位与劳动者双方都有一定制约和保护作用,是对劳动者就业选择权的限制,是保护用人单位商业秘密的方式之一。但在竞业限制人员、竞业限制的期限、竞业限制的范围和地域、用人单位支付补偿金、劳动者承担违约金、竞业限制协议解除等方面的规定还不周全,需要完善相关条款使劳资双方权利义务更加明晰,以在用人单位的商业秘密权与劳动者的自主择业权之间取得平衡。

竞业限制:寻求劳资利益的平衡点——兼论《劳动合同法》第23条第2款、第24条、第90条

狭义的"竞业限制"制度是对劳动者就业选择权的限制,是保护用人单位商业秘密的方式之一。《劳动合同法》第23条第2款、第24条和第90条规定了劳动关系中的"竞业限制"。这些条款使劳资双方权利义务更加明晰,立法技术明显提高。但同时,该法的规定并不周全,尤其是在竞业限制的期限、用人单位支付补偿金、劳动者承担违约金方面。目前亟待出台相关法规、政策予以补强,以更好的寻求劳资双方之间利益的平衡点。

竞业限制期限超过二年的部分应属无效

赵某于2018年3月加入某信息技术公司,担任技术部门总监。双方签订的竞业限制协议规定,赵某在离职后3年内不得加入与该公司有竞争关系的公司。2022年2月,赵某离职并加入了一家与该信息技术公司有直接竞争关系的公司。原公司发现后,要求赵某支付违约金并停止违反竞业限制协议的行为。请问,赵某是否应当履行?竞业限制,是通过对劳动者就业权的限制实现对用人单位商业秘密的保护。根据《劳动合同法》第二十四条第二款规定:“在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。”

保密协议不等同于竞业限制协议

柳女士已在某机械制造公司工作5年多,担任设计总监。2023年8月份,她因个人原因离职。办理离职手续时,应公司要求在一份“保密协议”上签字,保证不将本公司设计信息、产品经营等信息泄露给第三方等。她觉得为公司保守商业秘密,公司应向其支付竞业限制经济补偿金,但被公司拒绝。

竞业限制在我国商业秘密保护中的困境及解决路径

随着《中美贸易协定》的签订以及新中国首部《民法典》中将商业秘密规定为知识产权保护的客体之一,商业秘密的法律保护问题引起社会各界广泛关注。竞业限制制度作为保护商业秘密的主要手段,对于当下我国加强商业秘密保护具有重要作用。本文全面梳理该制度的发展沿革及其与商业秘密保护的关系,提出我国竞业限制制度在商业秘密保护中存在的困境及其解决路径,以期进一步提高我国商业秘密保护的强度和效率。

劳动合同法中竞业限制的若干问题

为保护用人单位的商业秘密和知识产权,劳动合同法中规定了竞业限制制度。竞业限制的目的是通过限制劳动者的就业自由权来保护用人单位的商业秘密,同时,根据权利义务对等原则,用人单位应当在劳动者离职后向劳动者支付竞业补偿金,以保障劳动者的基本生活。竞业限制与保密协议在内容上有所关联,但其二者法律内涵和适用却有着本质的区别。侵犯商业秘密应承担的侵权责任纠纷案件与违反竞业限制义务应承担的违约责任纠纷属于不同类型的案件。

浅析《劳动合同法》中的竞业限制

当今社会正处于快速发展的信息时代．人才和商业秘密成为企业在市场角逐过程中获取成功的竞争手段和制胜武器。因此，越来越多的企业拟通过约定竞业限制条款来达到保守商业秘密和维持竞争优势的目的。同时．市场经济的繁荣使得人才竞争变得日益剧烈并导致人才流动加快．而人才的流动必然会引起企业对商业秘密的保护。

约定竞业限制但未言明经济补偿,劳动者能否索要？

小保：我原是一家公司的高级管理人员，因我掌握着公司的许多商业秘密，公司与我的劳动合同中特别约定了竞业限制条款，言明我在劳动合同期满后的两年内，既不得前往与公司经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业经营同类产品、从事同类业务。一周前，我由于合同期满而离开了公司。