“竞聘上岗”后,如何实现新跨越?

早在2018年提出“鼓励和支持有条件的区域中心城市争创全省经济副中心”时,四川明确了绵阳、德阳、乐山、宜宾、泸州、南充、达州七个“种子选手”,并采取“能者上”的策略支持大家从“区域中心城市”晋升“省域经济副中心”。随后,多城展开竞逐。

竞聘上岗护士长的管理及成效

为了探讨竞聘上岗护士长的有效管理方法 ,将领导生命周期理论应用于竞聘上岗护士长的管理中 ,根据护士长不同的成熟度及特点 ,采取分层次、有针对性的管理 。

护士长竞聘上岗的流程创新

目的探讨护理管理者在护士长选拔竞聘上岗工作中的创新方法。方法根据病区护理管理需要设立岗位职数,公示竞聘条件,在传统竞聘流程:自愿报名、资格审查、理论考试、竞聘演讲之外再增加民主测评综合素质、面试测评管理人格特质等程序。结果将合适的人员安排在相应的岗位,提高了护理工作质量与效率,护士长工作综合满意度提高。结论通过护士长竞聘上岗流程创新,能客观、公正地考核每一名竞聘者,选拔出适合护理管理岗位的护理人才,最大限度地发挥、挖掘护士长的潜力,从而全面提高护理质量。

竞聘上岗护士长心理健康状况调查与分析

目的了解新竞聘上岗护士长的心理健康状况,分析心理问题,从而帮助护士长更好地适应角色转变。方法对56名新竞聘上岗护士长及119名普通护士用状态-特质焦虑量表进行调查,并用SPSS软件进行统计分析。结果新竞聘上岗护士长的状态焦虑与国内常模、普通护士比较存在显著性差异。结论医院领导、护理部应加强对新竞聘上岗护士长的培养和支持,同时,护士长更应努力学习,注重自身素质的提高,正确有效地应用支持系统,不断提升工作能力。

新毕业护士竞聘上岗的尝试与效应

我院于2002年在黑龙江省首次进行了护理用人制度改革的尝试.针对缺编科室,本着公开、公正、公平、择优录用的竞争原则,公开招聘新毕业的护士.通过竞聘,30名优秀毕业生经过层层选拔,被我院择优录用.公开竞聘,既杜绝了传统招聘制度所存在的各种不正当竞争行为,又促进护理管理工作进入了良性循环,并在实际操作中取得了较好的效果.

责任护士竞聘上岗 提高护理质量

为进一步推动医院整体护理工作的深入开展 ,提高护理质量和服务水平 ,我院开展了责任护士竞聘上岗 ,自愿报名者12 5名 ,经过一系列严格的考核 ,有 95名护士竞聘成功。此举杜绝了科室内部论资排辈的现象 ,大大调动了护士的工作积极性 ,发挥了她们的智慧和潜能 ,同时也规范了责任护士的管理和要求 。

竞聘上岗促进人事分配制度改革——我馆实施“兴华人才工程”的做法与思考

文章介绍了华南理工大学图书馆实施“兴华人才工程”,开展“双向选择,竞聘上岗”活动的做法,并总结了实施后的成效和反思。

农业院校干部竞聘上岗机制创新实践——以沈阳农业大学为例

通过实行干部竞聘上岗的具体实践,农业院校得出干部竞聘上岗的创新经验,坚持党管干部原则是关键;严格规范程序是前提;广泛宣传是基础;积极参与是做好竞聘上岗工作的保证。做好干部竞聘上岗工作,要正确处理干部日常考核与竞聘上岗的关系;要正确处理后备干部与现职干部的关系;要正确处理竞聘岗位与竞聘资格的关系;要合理对待和使用落聘干部。

关于推行干部竞聘上岗的思考

推行干部竞争上岗 ,择优聘用 ,是高校干部制度的重大改革 ,我校对此进行了积极探索。本文结合我校推行干部竞聘上岗的工作实践 ,就如何在思想上进一步深化认识、转变观念以及具体操作等几个问题进行了思考与探讨。

教学组长竞聘上岗在临床护理教育管理中的应用

[目的]为提高临床护理教学质量,我院护理部在全院实行教学组长竞聘上岗。[方法]制定出具体的竞聘条件和程序,对实行教学组长竞聘上岗前后两届护生和全院护士的综合素质进行考评。[结果]教学组长竞聘上岗后全院护士和护生综合素质明显提高。[结论]教学组长竞聘上岗提高了全院的护理质量,使全院护理教育管理体系更加规范化。

人格的阴暗面特质与竞聘上岗

人格特质是指人的行为的趋势和规律,阴暗面特质是指一些会激怒人的或无益与生产的行为倾向。现在竞聘上岗成了人力资源管理方面的热点,很受欢迎,但是人的阴暗面特质在竞聘中却未被重视也不容易发现,最终往往会导致竞聘中成功者在实际工作中的失败,我们需要更多的关注人的阴暗面特质。

临床带教老师竞聘上岗对护理教学质量的影响

目的探讨临床带教老师竞聘上岗对护理带教质量的影响效果。方法将2002级护理大专生45名为对照组,2003级护理大专生59名为实验组,学制均为3年。两组年龄、在校理论基础课成绩比较,差异均无统计学意义(P>0.05)。对照组是选择年资高的护士作为带教老师;实验组采用竞聘上岗的方法选择带教老师,即通过按条件报名、理论考试、竞聘演讲、综合考核评价4个步骤而择优选聘的老师。结果实验组的理论、操作考试合格率及对老师评价合格率分别是97%、95%、92%,均明显高于对照组71%、69%、74%。同时用两样本率采用四格表2χ检验或精确2χ检验,显示差异均有统计学意义(P<0.01),实验组的教学效果优于对照组。结论带教老师竞聘上岗适应现时代选择人才要求,并提高了护理临床带教水平及教学质量。

沈阳市图书馆实行职工竞聘上岗——兼谈图书馆队伍管理、改革与思考

人事制度改革，是图书馆各项改革的重点之一。１９９８年初，沈阳市图书馆实行了按能力竞聘上岗的人事制度改革。运行一年多的实践证明，该项改革是成功的。当前，由于不良风气的影响，在图书馆界有相当一部分人有中级、高级职称，但不具备中级、高级职称的能力；而一些有能力的人又没有相应的职称。这种现象的存在，一定程度上影响了职工积极性的发挥，阻碍了事业的发展。沈阳市图书馆的改革，打破了这种旧习，给图书馆界的人事制度注入新的活力。为此，我们特约罗也平馆长介绍沈阳市图书馆竞聘上岗的作法，以供同行们参考。

竞聘上岗 激励渐增——浅谈在医院绩效管理中如何激励员工

为了最大限度地激励医护人员发挥个人潜能,提高医护人员的工作绩效,进而提高医院的整体效益,医院应该加强对员工的绩效管理工作。对医护人员的激励工作要遵循一些基本的原则,才能收到预期的激励效果，也就是说有效的绩效管理离不开优异的员工激励制度。

“竞聘上岗”的缺陷与反思

在过去的一段时间里,"竞聘上岗"成为时髦之物.从党政机关到事业单位和大小国企,竞聘上岗几乎已经成为选拔低、中、高级管理人才的法宝.从人事任命到竞聘上岗,映射出的是从集权向民主的愿望.然而在事物的另一端,众多的民(私)营企业却对竞聘上岗表现出异常的冷漠,鲜见这些企业采用这一制度的.强烈的反差,使我们有必要对"竞聘上岗"这一制度进行更深入的反思.

班主任竞聘上岗制度：竞聘上岗 自主组阁

选拔好班主任是中小学班主任管理工作的首要任务。但在实践中，班主任通常是由学校“安排”、“任命”的，由于各种原因，一些教师不愿意担任班主任或动力不足（其中女教师、健康状况不好、年龄大、职称高的教师担任班主任的意愿相对较低）。为了解决这一问题，2005年9月，广东省一级学校中山纪念中学三鑫双语学校（以下简称三鑫学校）在小学和初中起始年级推出班主任竞聘上岗制度，变“安排、任命”为“竞争上岗、公开聘任”。经过实践，

竞聘上岗及量化积分在护理管理中的应用

目的 对护理人员实施竞聘上岗及量化积分 (基础分采用日班按职务 ,夜班按年资 ) ,了解不同层次护理人员的对此改革的态度及对护理质量的影响 ,以探讨与医院改革发展相适应的护理管理模式。方法 对实施竞聘上岗及量化积分前后护理质量进行比较 ;问卷调查法了解护理人员对竞聘上岗及量化积分的赞同情况 ,采用SPSS 8.0统计法对结果进行分析。结果 赞同竞聘上岗 95 .0 8% ,赞同量化积分 94 .2 6 %。不同科室、不同工龄、不同职务、不同职称间无明显差异 ;2 0 0 3年比 2 0 0 2年的护理质量有显著上升。结论 实施竞聘上岗及量化积分调动了护理人员 (尤其是高年资上夜班 )的积极性 ;提高了护理质量 ;有利于护理人才的培养 ;提高了患者的满意度。

医院中层管理岗位设置与竞聘上岗的探索与实践

分析当前医院中层管理干部队伍的现状和存在的一些问题,根据科学发展观的要求和医院人事制度改革的需要,对中层管理干部岗位的设置与竞聘上岗的方式进行了探讨,并对中层干部队伍的建设和培养提出了建议。