论企业职位等级淡化

一、企业传统组织结构下的职位设置 1、企业传统组织结构下的职位设置.企业传统的组织结构是一种根据成员在工作中所需要的专业技能把他们集合在同一个职能部门,各职能部门的大部分权力由职能部门负责人控制;涉及几个部门的活动由更高一级负责人出面协调,这是一种纵向管理、逐级负责、集中控制的企业组织模式.在企业传统的组织结构下,职位设置的总的原则是根据结构层次确定职位的设置层次.具体来说,职位设置是从企业系统中最高权限职位开始,根据已设置好的管理范围对其职位进行设置,并针对每一职位进行职位说明填写.

浅谈建设施工类国有企业员工职位等级管理体系的重建

现有建设施工类国有企业员工的职位体系一直套用政府机关行政级别的做法，已经严重制约了员工的发展。为吸引人才，保持企业发展的后劲，只有重新建立员工职位等级管理体系，形成价值导向的人力资源运行机制，才能够有效推进企业持续、快速、健康发展。阐述了现有国有企业员工职业等级管理体系面临的问题，对重建国有企业员工职位等级管理体系进行了分析并提出了具体的措施。

贷款者所处行业及职位等级对其违约风险的影响

小额贷款公司自试点以来,其发展取得了显著的成果。在迅速发展的过程中,客户的信用信息难以获得、贷款流程简化等特点也为小额贷款公司带来了非传统金融业的风险。本文利用中国本土数据,就小额信贷者的行业及职位等级对其违约风险进行了实证研究。研究结果显示,从业于私营企业、民营企业或者个体户的贷款者的违约风险要显著高于其他所有制行业,而小额贷款者的职位等级越高,其违约风险越低。这都说明行业及职位等级作用于贷款者的"隐性经济能力"影响了其违约风险。

基于要素计点法职位评价的薪酬体系设计流程与实践

职位评价作为基本薪酬确定基准的薪资体系来说,其核心工作是对职位本身的价值及其对组织的贡献度进行评价,能充分体现企业内部的公平。职位评价中的要素计点法是一种较复杂的量化职位评价技术,用其规范薪资体系设计流程,应用效果突出。

宽带薪酬在现代企业应用中的效应分析

一问题的提出 管理学家芳伦斯·彼得在其1969年出版的<彼得原理>一书中,曾经发出这样的警告:在企业和各种其他组织中都普遍存在一种将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向.

注意在“超位表现”中选拔优秀领导人才

在等级职位中，存在着人才的“超位表现”。所谓超位表现是指下级人才在德、智、体方面超过上一级领导。如领导班子中，副职超过正职、委员超过副职，干事超过首长。

基于宽带设计的薪酬结构

随着组织结构的变革和管理环境的变化 ,以职位等级为特征的职位薪酬体系的弊端已逐渐显现 ,支持扁平组织结构的宽带薪酬体系正在形成和应用。宽带薪酬有利于提高企业效率 ,有利于引导员工个人技能的增长和能力的提高 ,有利于推动良好的工作绩效 ,也能密切配合劳动力市场上的供求变化。宽带薪酬得到日益广泛的关注和讨论。论文论述了宽带薪酬的主要特征及设计宽带薪酬的关键问题 ,并阐述了实施宽带薪酬的几个基础条件。

我国IT企业研发人员的薪酬现状及问题研究

一．我国IT企业研发人员薪酮现状及存在问置分析 通过对我国IT企业主要职位研发人员的薪酬水平（75分位值）和IT行业与其他行业相同职位等级的薪酬比较（75分位值）的调查研究，我们发现以下一些现状：第一，IT企业研发人员的薪酬水平具有绝对优势：研发总监的年薪水平达到26万左右，高出经理年薪近10万，是主管级别年薪的近两倍薪酬水平，可见薪资报酬相当可观。相比较而言，经理和主管级别之闻的薪酬则相差不多，中高级工程师的薪酬水平基本在年薪10万元左右，

集团下属企业负责人薪酬设计

下属企业负责人的薪酬不受职位等级的限制，在企业持续发展及盈利的前提下，下属企业负责人的薪酬可以达到甚至超出集团企业高管人员的水平。A企业是大型国有企业，其业务涉及机械装备研发与制造、工程承包、贸易与服务等。根据《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》，其负责人的薪酬受国资委直接管理。由于集团企业负责人的薪酬在国资委的调控下受到限制，其他经营者的薪酬也随企业负责人的薪酬按比例递减，加上国有企业固有的等级观念，

CBE与培训有效性研究

培训是一项耗费人力、物力的活动，因此培训如何转化成业绩是企业最关心的问题。要想实现有效转化，首先要保证培训的内容满足企业当前和未来的发展需要。那么该培训什么呢？通常的情况是，有时候是来自最新的发展趋势或者最受欢迎的书籍，领导说培训什么就培训什么。有的企业把培训外包给培训公司，培训公司根据不同的职位等级设计一些可选项目。由员工自己选择。然而员工感兴趣的不一定是满足其当前或未来岗位需要的，不一定是有利于核心竞争力培养的。教育领域的CBE理论为我们解决这一问题提供了一个很好的思路。

三个和尚抬水吃——四种常见的团队难题

在职位级别差不多的情况下．没有人会愿意主动挑水．安排挑水任务后仍然会出现上有政策．下有对策．人浮于事．效率低下等问题。这大都是因为职责不清．任务分配不当．考核粗放造成的。如何使大家主动把水挑好？

企业价值的新增长点——宽带薪酬

著名管理学家劳伦斯·彼得在其1969年出版的《彼得原理》一书中，曾经发出这样的警告，在企业和各种其他组织中都普遍存在一种将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向，即一旦员工在低一级职位上干得很好，企业就将其提升到较高一级的职位上来，一直到将员工提升到一个他所不能胜任的职位上来之后，企业才会停止对一位员工的晋升。结果，本来这个人往下降一个职位等级，他可能是一位非常优秀的员工，但是他现在却不得不呆在一个自己所不能胜任、但级别较高的职位上，

地位对同伴不公平行为评价的影响

在职位等级较浓厚的背景下,在损失情境采用情景实验法从同伴的绩效水平和职位等级探讨地位对同伴不公平行为的评价。结果:损失框架下,对于绩效地位比自己高的同伴,人们愿意多与其分担罚金比例,感受到的同情情绪也较强;对于职位等级和自己一样的同事,人们愿意与其分担更多罚金比例。中国文化背景下对不公平行为的反应深受地位这一因素的影响。

三个和尚抬水吃——四种常见的团队难题

在职位级别差不多的情况下，没有人会愿意主动挑水，安排挑水任务后仍然会出现上有政策、下有对策，人浮于事、效率低下等问题。这大都是因为职责不清、任务分配不当、考核粗放造成的。如何使大家主动把水挑好?

我国法官等级制的反思与重构——以《法官法》修订为契机的分析

法官等级制是我国法官制度改革的重要组成部分,旨在推进法官的专业化和职业化进程。1997年以来的法官等级制度实践带给我们四个方面的经验教训:法官等级制度中分类化管理目标的消解;法官等级制度的行政管理困境;法官等级评定与晋升中"唯职务"问题;法官等级薪酬激励的失效。在实践中等级制具有三种性质形态:品位等级制、职位等级制与薪俸等级制。我国法官等级制的重构需要考量诸如行政职务等级、法官遴选、法官晋升与法官薪俸等相关制度约束。

论组织学习和职工绩效之关系

文章假设,组织学习能通过不同的学习渠道或方式影响职工收入及工资等级、职位或技术等级的晋升,最终影响职工绩效。通过构建衡量职工绩效的基本模型并利用中国综合社会调查中就职于不同类型单位员工的基本资料和数据,来验证组织学习对职工绩效的影响。研究发现,组织学习与职工绩效之间存在明显的关系,但就具体的学习环节或渠道来说,其作用大小存在一定差异。

能力薪点制的设计思路

基于能力的薪酬模式，是一种直接以任职者的能力为基础和支付依据的薪酬方式，最具以人为本的理念，其主要激励目的就在于促进任职者不断地学习，以提高自身的任职能力，而非仅仅追求职位等级的晋升。因此，能力薪酬在工作内容丰富化、工作要求智能化、能力开发组织化日趋增强的今天就显得更加重要。

薪酬变革趋势一瞥

近十年来,随着经济全球化的发展和企业竞争的加剧,企业薪酬制度也在不断地变化。目前从绝大多数单位实行职位等级工资制度和岗位工资制度,转向部分企业选择实行宽带工资制度和职业带工资制度。