关键行为的等级锚定与通用型胜任特征模型的构建

在应用BEI技术提炼出基准岗位的胜任特征的基础上,通过对关键行为的等级锚定而建立起通用型胜任特征模型,虽然在一定程度上会加大某些基准岗位胜任特征模型开发的难度,但却为大多数相近行业、职业的岗位构建了一个精准的参照模型,只需要对基准岗位的胜任特征作一些权重系数和行为等级的调整即可形成相似岗位的胜任特征模型,同时也为员工胜任特征的测评建立起了一套能客观衡量且简单方便的个人胜任特征测评系统。

基于行为等级锚定法的我国县乡两级医生纵向协作研究

目的:了解我国县乡两级医生纵向协作现状,并提出改进建议。方法:采用行为等级锚定法进行评价,并进行统计学检验。结果:地区间两级医生协作水平参差不齐,存在地区性特点;组织协作层面上,两级医生间的纵向协作缺乏相关的政策规定;临床协作层面上,乡级医生在临床协作中是主要的发起者。结论:探索推进多种形式的促进协作相关改革;完善分级诊疗制度,建立双向转诊制度;创新绩效考评机制,将两级协作作为医生绩效考评重要指标。

行为锚定等级评价法运用于高校辅导员专业化发展评价的可行性分析

辅导员的工作内容复杂,其专业化发展的评价,不能单纯地用一般量表或主观判断来开展。行为锚定等级评价法集合了关键事件法和等级量表法等评价方法的优点,适合工作内容复杂、注重过程导向的评价,与辅导员专业化发展的特征耦合,可以在辅导员专业化发展评价中应用。对辅导员素质能力大赛的分析,也为行为锚定等级评价法在辅导员专业化发展评价中的适应性提供了实证参考。

商务英语阅读能力等级量表构建方法与原则

新经济的蓬勃发展催生了跨境电商,为满足国际化的商务环境,众多院校开设了商务英语专业,旨在培养复合型国际化外语人才。然而现有的教学存在目标模糊,课堂随意,评价缺失的情况。尽管中国英语能力等级量表已经颁布,但却是通用英语能力研发的,并不适合商务英语能力评价。构建指导性的商务英语量表迫在眉睫。商务英语阅读能力量表作为一个子表在内容上要以语言知识与能力为核心,同时涵盖专业商务知识与能力与通用知识与运用;要从就业市场、教学、考试大纲以及其他量表综合渠道收集阅读能力描述语;从教师学生专家三个方面调查数据进行等级分类,并验证确定等级;初步完成量表后试点使用收集即时效度证据,以此为基础对量表进行修订。

关于我国英语能力等级量表描述语库建设的若干问题

本文讨论在中国英语语言等级量表研制过程中与描述语库建设有关的几个重要问题,包括语言能力构念,量表的心理测量学模型和参数描述体系,"能做"描述语的语义结构,以及描述语的来源和规范等。本文还特别强调社会文化和意识形态在构建中国英语等级量表话语体系中的重要性。

城市廉洁文化建设有效性评估:基于诚信领导的探索

从廉政文化到廉洁文化,我国城市廉洁文化建设的评估内容、方式发生了一系列的变化,以预防为主的廉洁文化评估的重要性日益彰显。如何克服参评人员的社会称许性以保证评估工作的切实有效,历来是世界各国共同面对的难题之一。为解决这一问题,本研究首先开展了纪检干部廉洁胜任行为模型的探索,并获得了廉洁文化建设的评估指标体系要素,在此基础上,编制完成了基于行为等级锚定和问卷调研相结合的廉洁文化评估系统。**通过配对取样,对重庆市渝中区党政机关和11个下属街道办事处1 579名有效被试(含纪检干部、街道办事处干部以及社区民众)进行了廉洁文化建设成效的评估。评估结果验证了廉洁文化建设过程中诚信领导与组织公民行为之间的有调节的中介模型,在廉洁文化建设过程中,诚信领导的作用至关重要,道德文化对于激发组织公民行为的作用也不容忽视,这为后期公务人员培训体系的构建提供了理论与方法的支持。

商业银行行长胜任力模型研究

商业银行行长对于商业银行的发展和成长至关重要,采用什么标准来选拔和培育银行行长成为银行利益相关者关注的焦点。胜任力模型的研发为此提供了一个全新的视角。本文应用行为事件访谈法(BEI),并通过对不同绩效行长胜任力特征的差异比较,构建了商业银行行长胜任力模型。行长胜任力模型包括9项超越性胜任力特征和13项基准性胜任力特征。最后,本文就如何将行长胜任力模型运用于商业银行行长选拔、培训、绩效考核,后备行长选拔以及行长职业生涯规划等人力资源模块进行了深入探讨。

商业银行行长胜任力模型追踪研究

在前项研究已经构建起商业银行行长胜任力模型的基础上,本研究运用追踪研究法对已经通过胜任水平测评的10名被试行长进行了为期一年的绩效考核追踪研究。在一个绩效年度结束后,运用基于行长胜任力模型的考核方案对10名被试者的实际经营绩效和能力素质展现情况进行了考评。考评结果说明,10名被试行长的经营业绩表现及胜任能力素质表现较好,充分发挥了应有的管理水平。这充分表明,前项研究所建构的行长胜任力模型具有一定的科学性,达到了相当的信度和效度,能够真正预测和区分绩效表现优秀的行长,可以进一步推广使用,进而构建基于胜任力模型的现代商业银行人力资源管理体系。

基于战略驱动的国有企业子分公司考核创新——以C建筑集团为例

传统子分公司绩效考核体系强调定量指标,偏重财务短期利益,缺乏对企业战略的有效分解,无法合理评估子分公司的内部控制与无形资产的未来收益。基于此,C集团以BSC平衡记分卡为主要指导思想,贯穿使用关键绩效指标的目标分解思维,同时借助行为锚定等级评价法分解集团公司整体战略,以实现战略目标的关键成功要素为基础,评价子分公司内部运营管理中的定性模块,为其管理提升提供明确的路径指引,将子分公司绩效考核变成集团公司战略实施的载体,不仅满足了绩效本质和衡量工具的统一,也建立了与企业战略的有效联系,实现了集团公司长期战略与经营管理短期行动的有效结合。

企业员工的绩效评估方法刍议

绩效评估是人力资源管理的重要环节,是绩效管理的核心,评估方法的选用是至关重要的。目前通用的图尺度评价法、强制分布法、目标管理法、行为锚定等级评价法和360°绩效反馈不仅各有优缺点,而且在应用上也各有侧重。

科技项目立项评估机制优化研究

科技项目立项评估不仅能够保证项目的科学性、有效性,也有利于监控项目可能存在的风险,在兼顾经济效益和社会效益的同时营造公平、公正的科研竞争环境。目前,我国科技项目立项评估在评估流程、专家选择、评估标准设定等方面存在不足。结合我国发展实际,提出科技项目立项评估的优化机制,即建立规范的评估流程、合理选取评估专家、利用等级锚定法对主观评价进行量化、加强监督与反馈,以提升科技项目立项评估的效能。

新型烟草商业企业零售客户积分评价指标体系构建

完善商业企业对零售客户的积分管理,对加强客我协同、提高营销体系的市场化程度具有重大贡献。本文在烟草商业企业零售客户积分管理挑战与重点分析基础上,以"激励相容"理论为指导,充分发挥烟草商业企业和零售客户两大主体目标协同导向作用,选取行为锚定等级评定法构建新型的烟草商业企业零售客户积分评价体系,使零售客户积分评价体系突显目标导向性,强调投入、突出过程,兼具稳定性与开放特性,将有效促进零售客户积分管理体系的激励相容机制作用的发挥。