后疫情时代生涯教育推动高校学风建设的策略研究

高校生涯教育和学风建设是提升人才培养质量和科学研究水平的重要保障,新冠感染疫情暴发给高校的学风建设带来前所未有的冲击和挑战,导致后疫情时代学生学习模式不适应、教师教学质量待提升、学校管理机制不完善等诸多问题。该文针对生涯教育缺位导致的学生生涯目标缺失、教师生涯指导缺位、学校生涯服务不足等突出表现,进一步探讨后疫情时代生涯教育如何推进高校学风建设,从激活生涯潜能,增强学习内在动机;挖掘生涯内涵,贯穿教育活动始终;优化生涯策略,培养自主求职意识等方面出发提出解决策略,以期为培育优良高校学风提供理论依据。

新时代职业院校职业生涯教育研究——基于模糊集定性比较分析

新时代职业院校毕业生就业形势严峻,开展行之有效的职业生涯教育可以引导学生树立正确的职业理想和职业道德,为其提供更具科学性和前瞻性的就业观念。依据社会认知职业理论及系统理论框架,基于山东省15所职业院校调查数据,深入分析职业院校学生职业生涯特点,提取了内在秉性、现实基础、职业能力、结果预期、环境影响、政策支持及个人理想等7个影响因素,采取模糊集定性比较分析对提高职业生涯教育成效的组合路径进行探究。研究表明,结果预期、政策支持对于提高职业院校职业生涯教育成效存在必要性,职业院校提升生涯教育成效的路径包括多元主体协作型、高技能—环境支撑型、低技能—预期平衡型三种类型。具体而言,应构建多元协同的职业院校生涯教育共同体、完善渐进贯通的职业生涯教育模式、打造数字支撑的职业生涯教育平台。

高中生涯咨询的“加减乘除”法

随着新高考改革的逐渐深入,高中生的生涯问题也逐渐呈现多元化、个性化的特点。以高中生常见的生涯问题为例,梳理了“加减乘除”四类生涯咨询策略,为生涯辅导教师们根据学生不同的生涯问题选取适宜的咨询策略提供参考。

IT产业知识型员工职业生涯管理策略构成因素研究

IT产业知识型员工职业生涯管理的组织主导作用与个体参与作用显著,其职业生涯管理策略的内容及构成因素有自身特点。文章在相关研究的基础上,根据IT产业与知识型员工特点提出了IT产业知识型员工职业生涯管理策略的组成结构,包括职业匹配策略集,由招聘与录用中的匹配策略组成;职业发展规划策略集,由职业与自我认知及定位策略组成;职业发展辅助策略集,由发展道路设计与实施策略、教育与培训策略、工作—生活平衡计划策略组成。并通过对30家IT企业的366名知识型员工的问卷调查验证了研究假设,提出相关建议。

IT产业知识型员工职业生涯管理策略的构成因素

IT产业知识型员工职业生涯管理的组织主导作用与个体参与作用显著,其职业生涯管理策略的内容及构成因素有其自身特点。IT产业知识型员工职业生涯管理策略的组成结构,包括职业匹配策略集,由招聘与录用中的匹配策略组成;职业发展规划策略集,由职业与自我认知及定位策略组成;职业发展辅助策略集,由发展道路设计与实施策略、教育与培训策略、工作-生活平衡计划策略组成。

基于发展周期的IT企业职业生涯管理实施策略

处于不同发展阶段的IT企业,其职业生涯管理实施策略各不相同。IT企业的发展周期可分为创业阶段、成长和成熟阶段、再发展阶段,再发展阶段又可分为创新、专精、退出或并购三个子阶段,针对每一阶段IT企业的人力资源管理重点,从职业匹配策略、职业发展规划策略、职业发展辅助策略三方面提出IT企业的职业生涯管理实施策略。

中小企业新员工职业生涯管理策略研究

由于中小企业管理理念相对滞后、职业生涯管理缺失以及制度不完善等原因造成企业新员工人才流失现象严重。本文基于中小型企业在新员工职业生涯管理规划现状分析的基础上,从企业管理的视角提出中小企业新员工职业生涯管理的可行性策略,以规避新员工人才流失风险和开发新员工潜力。

谈有效职业生涯设计的基本策略

职业生涯设计要求根据个人兴趣、特点,将自己定位在一个最能发挥长处的位置,以最大限度地实现自我价值。职业生涯设计实质上是追求最佳职业生涯的过程,它由审视自我、确立目标、生涯策略、生涯评估四个环节组成。

企业管理人员职业生涯成功策略研究

本研究以一个集团公司的企业管理人员为样本,研究了企业管理人员的职业生涯成功策略。研究结果显示:企业管理人员在不同阶段有不同的职业成功策略。职业生涯初期和中期各包括五个方面的策略,职业生涯晚期包括三个方面的策略。

浅论大学生如何进行职业生涯规划

大学生就业形势严峻,只有及早做好职业生涯规划,才能解决人生职业生涯中的所有困难和问题。那么如何进行职业生涯规划呢?文中认为职业生涯的规划基本上可以分为审视自我、确立目标、生涯策略、生涯评估等4个阶段。

高职院校大学生职业生涯设计及管理

高职院校大学生的职业生涯设计既有一般本科院校学生职业生涯设计的共性,也有其本身设计与管理的个性。笔者在大学生职业生涯设计一般理论的基础上,结合高职院校大学生的学习、生活以及就业的实际,分析了他们职业生涯设计的四个环节以及具体管理实践中的三阶段。

生涯教育对学校的益处

学校运行管理和发展需要做好各方面工作,才能面面俱到地提供可靠保障,生涯教育正是其中的重要一环。本文简要分析了生涯教育在引导学生树立正确职业观、培养学生就业创业能力并解决就业相关问题等方面对学校的益处,并重点从生涯教育原则、教师队伍、阶段化方案、模块化内容、全程实施机制等方面,探讨了做好生涯教育工作的策略,以供参考。

问题解决应对策略在护士组织认同与主动职业行为间的中介效应

目的了解护士主动职业行为、问题解决应对策略和组织认同的现状及影响因素,探讨问题解决应对策略、组织认同与主动职业行为之间的关系。方法2023年11月便利抽样法选取沧州市中心医院、邢台医学高等专科学校第二附属医院、滦州市人民医院、河北省邱县人民医院的536名护士作为研究对象,采用一般资料调查问卷、主动职业行为量表、生涯应对策略量表、组织认同量表进行横断面调查。采用AMOS 24.0构建结构方程分析中介效应。结果最终回收有效问卷495份。495名护士中女432名,男63名;年龄<31岁170名,31~40岁256名,>40岁69名。护士主动职业行为得分为(51.28±9.86)分,问题解决应对策略得分为(16.25±2.81)分,组织认同得分为(19.00±4.84)分。单因素分析显示,护士的主动职业行为受年龄、职称、科室和薪酬满意度的影响(F值为2.20~24.44,均P<0.05),问题解决应对策略受职称、科室和薪酬满意度的影响(F=5.72、2.75、21.30,均P<0.01),组织认同受薪酬满意度的影响(F=23.22,P<0.01)。问题解决应对策略、组织认同与主动职业行为均呈正相关(r=0.786、0.722,均P<0.01);问题解决应对策略在组织认同与主动职业行为间起部分中介效应(β=0.432,P<0.01),中介效应占总效应的64.48%。结论护士主动职业行为、问题解决应对策略、组织认同水平尚有提升空间。护理管理者应关注不同年龄、职称、科室护士的工作优势,提高薪酬满意度以激发其工作潜能;通过提高护士的组织认同度,引导其在应对职业压力时采取问题解决应对策略来促进主动职业行为的发展。

企业组织发展与员工职业生涯管理策略

在经济全球化趋势持续加深的背景下,我国和国际社会的合作更加多元化,许多国外的企业管理理念在我国得到了广泛的运用。其中,员工职业生涯的管理理念就是典型的代表。在企业的帮助下,员工对自身的职业剩下展开合理的规划,这不仅能有效促进员工的发展,还可以在很大程度上促进企业的发展,实现企业和员工个人共赢的局面。本文主要以企业青年员工为研究群体,对企业组织发展和员工职业生涯的管理策略进行了深入探究,希望能为我国广大企业提供一定的借鉴和参考。

民族地区水电开发企业员工职业生涯管理策略模型研究

民族地区是我国水电资源的富集区。作为民族地区水电开发的生力军,民族地区水电开发企业具有投资巨大、能源地位显著、地域偏僻、条件艰苦、人员流失严重等特点。在分析以往相关研究的基础上,本研究提出了民族地区水电企业员工职业生涯管理策略5因子模型。本研究通过调查问卷和实证分析验证了该模型,为民族地区水电开发企业实施员工职业生涯管理,稳定人员队伍,促进民族地区水电资源的开发提供了重要的理论支撑。

生涯未决应对策略问卷中文版在中国大学生中的信-效度检验

目的:检验生涯未决应对策略问卷(Strategies for Coping with Career Indecision Questionnaire,SCCI)在中国大学生群体中的信度和效度。方法:采用SCCI中文版、生涯决策量表、生涯决策困难问卷和问题取向应对风格量表对1354名大学生进行施测,其中后三个量表用于检验效标关联效度。两周后随机抽取105名大学生进行重测。结果:修订后的SCCI中文版共43道题,包括有效应对、寻求支持和无效应对三个二阶因子和十三个一阶因子;问卷的拟合指数为:χ~2=3673.551,df=725,RMSEA=0.055,CFI=0.872,TLI=0.863,SRMR=0.074;三个二阶因子的内部一致性信度分别为0.91、0.87和0.86,重测信度分别为0.78、0.82和0.76;SCCI具有良好的效标关联效度。结论:修订后的SCCI中文版具有较好的信度和效度,适宜在中国大学生群体中使用。

个人-组织职业生涯管理契合:概念、结构和动态模型

易变性和无边界职业生涯改变了个人和组织的职业生涯管理观念和策略,加剧了个人与组织职业生涯管理的矛盾与冲突。本文基于个人-组织契合理论,借鉴国内外相关研究成果,提出个人-组织职业生涯管理契合概念并加以界定;确定了个人-组织职业生涯管理契合由个人职业生涯观念和职业发展策略、组织社会化和职业生涯管理策略四个维度构成;运用Super的职业发展阶段理论,结合职业形成期、探索期、创立期、维持期和衰退期个人-组织职业生涯管理契合的动态变化过程,构建了个人-组织职业生涯管理动态契合模型;根据不同职业发展阶段个人-组织职业生涯观念、职业发展策略的变化及其各维度之间的相互作用和影响等,提出了7个命题。

新形态生涯的二维解释框架:以艺术家为例

新形态生涯的出现给生涯研究提出了巨大挑战。现有人力资源开发和生涯开发研究对此关注不足。本文以具有先锋就业和生涯实践的人群代表——艺术家为对象，围绕“生涯”线索，即“准备进入职业生涯”“从新手到新星”“从新星到中坚力量”“从中坚力量到大师”形成第一个分析维度——纵向成长维度；围绕“层面性”线索，即“个人过程”“人际过程”“组织与社会过程”形成第二个分析维度——影响成长的横向因果维度，剖析二维交叉形成12个关键成长节点和成长问题。这个整合性的解释框架提供了一个新形态生涯的分析模型，对于梳理其成长问题具有参考价值，并为未来研究指明方向。最后，本文进一步对不同关键节点上的成长策略进行了总结和探索。